鄉鎮衛生院的薪酬管理

劉蕓菲 河北省保定市徐水區留村鎮衛生院

鄉鎮衛生院是我國基礎醫療體系內的重要組成部分，也是我國提供基礎醫療服務的重要途徑，而鄉鎮衛生院由于體制限制，造成了衛生院人員流動性大、醫療水平低等問題。所以，通過薪酬制度的調整，來提高鄉鎮衛生院人員的工作積極性，提高鄉鎮衛生院的醫療技術水平，并且擴展鄉鎮衛生院的醫療操作范疇，是進一步提高我國基礎醫療水平的重要內容。

一、鄉鎮衛生院薪酬現狀

（一）人員薪酬低

我國鄉鎮衛生院薪酬制度中存在的最普遍現狀就是人員薪酬低這一問題。鄉鎮衛生院是我國最基礎的一個醫療服務單位，主要依托的是鄉鎮，服務的人員是鄉鎮及周邊農民，由于衛生院基礎醫療服務機構的性質，也就造成了鄉鎮衛生院的數量龐大。而我國財政對鄉鎮衛生院投入的整體金額是有限的，分配到每一個從業人員身上就會很少，這也是我國鄉鎮衛生院普遍人員薪酬低的原因之一。由于一些鄉鎮衛生院服務的都是周圍鄉鎮的村民以及農民，消費水平和消費能力普遍比較低，消費意識也很低，造成了鄉鎮衛生院的服務內容有限，可開展的項目也有限，營收也會受到一定的限制。鄉鎮衛生院不能自主創收，就不能進行績效，就沒有除工資之外的額外津貼和獎金，這也直接導致了鄉鎮衛生院的衛生醫療從業人員薪資結構單一，整體數額較低的情況，而薪酬低也造成了人員流動性大，醫療技術水平有限等連鎖問題。

（二）薪酬制度不完善

薪酬制度不完善也是我國鄉鎮衛生院薪酬現狀的廣泛問題之一。我國鄉鎮衛生院醫療人員的薪酬制度，完全依靠國家的財政撥款，具體醫療操作人員的薪酬只有固定的工資，以及國家強制要求繳納的三險一金或者五險一金，薪資結構單一。而針對這種既定的薪資結構，鄉鎮衛生院的主管領導及相關負責人也不敢進行薪酬內容的增加或者減少，只能沿用固定人員、固定崗位、固定工資的形式進行鄉鎮衛生院的經營，就造成了鄉鎮衛生院醫療人員積極性不高，工作效率低下的問題。鄉鎮衛生院招收的都是經過基礎醫療培訓的操作人員，而更多接受專業醫療學習的人才普遍認為，鄉鎮衛生院是一個養老的地方，在這里不存在技術的挑戰性以及醫療內容的挑戰性，而且也沒有吸引人的薪酬績效制度，這就造成了鄉鎮衛生院難以吸引更多醫療人才的現狀。我國鄉鎮衛生院日常經營過程中，經常能發現這樣的現象，常規病患到鄉鎮衛生院進行治療的時候，鄉鎮衛生院的人員態度差，操作不專業，操作流程敷衍，甚至出現能治就治、不能治就走的現象。這都是由于薪酬制度不完善，造成醫療人員積極性差、責任心差等問題，也就直接導致了我國基層農民看病難的現象。

（三）自主分配能力差

自主分配能力差也是我國鄉鎮衛生院主要存在的薪酬現象之一。由于鄉鎮衛生院是我國基礎醫療機構，要由上一級衛生主管部門進行管理。而鄉鎮衛生院分散范圍大，數量多，對上級衛生管理部門的管理水平提出了更高的要求，這也直接造成了很多衛生管理制度和標準下達不到位，執行不到位，理解也不到位。很多鄉鎮衛生院即使到年終的時候有一定的營收結余，也只能按照原有的執行方式，對這部分盈余進行財政上繳，而不能進行自主分配。造成了鄉鎮衛生院的醫療人員收入的問題，這也反向打擊了醫療操作人員的工作積極性，也是造成我國鄉鎮衛生院長期虧損的重要原因之一。

二、鄉鎮衛生院薪酬改革的意義

（一）保障鄉鎮衛生院醫療人員穩定性

鄉鎮衛生院是我國最基礎的醫療服務單位，所以保障鄉鎮衛生院醫療人員的穩定性是保證鄉鎮衛生院正常開展醫療服務的主要前提。而我國鄉鎮衛生院普遍存在人員薪酬低這一個問題，這就直接造成了人員的流動性大、穩定性差，很多鄉鎮衛生院甚至沒有醫生、沒有護士，在這樣的情況下，開展醫療服務根本是不可能的。而缺少專業的醫療操作人員，直接影響鄉鎮衛生院醫療服務工作的展開，長時間缺少醫療操作人員，鄉鎮衛生院存在就沒有任何意義。周邊的村民到鄉鎮衛生院不能看病，不能確診，基礎的疾病不能進行治療，那么鄉鎮衛生院開設就完全成了形式主義的政治行為，對周圍的村民沒有任何的實際價值，對我國醫療體系的完善也沒有任何促進作用。所以保證鄉鎮衛生院醫療人員的穩定，對于鄉鎮衛生院的開設，對于鄉鎮衛生院工作的正常開展都有著重要的作用，也是確保鄉鎮衛生院實際使用價值的重要保障。只有所有的鄉鎮衛生院都有穩定的醫療操作人員，才能全面提高我國基礎醫療水平和我國基礎醫療的服務范圍，為解決我國廣大人民看病難的問題提供最有效的解決方法。

（二）提高鄉鎮衛生院的醫療水平

鄉鎮衛生院普遍存在醫療技術水平低下的問題，鄉鎮衛生院的醫療技術水平直接決定了我國基礎醫療技術水平，也是保證我國最廣泛人民生命健康的重要手段，所以，提高鄉鎮衛生院的醫療水平有著重要的意義。我國鄉鎮衛生院醫療技術水平低下，是由于缺乏專業的醫療技術人員，很多經過專業知識學習以及實踐的醫療技術人員，都不會選擇到鄉鎮衛生院工作。其中最主要的原因就是因為鄉鎮衛生院的薪酬過低，甚至難以保障醫療技術人員的基本生活。鄉鎮衛生院主要是在鄉鎮進行開設，而相對于大城市來說，鄉鎮的整體環境和生活水平都相對更低，在這種情況之下，鄉鎮衛生院醫療人員的薪酬還比較低，直接導致了鄉鎮衛生院對專業醫療技術人員沒有任何吸引力，鄉鎮衛生院沒有專業的醫療技術人員，也造成了鄉鎮衛生院醫療水平低下的問題，直接導致了我國基礎醫療技術水平低下的現象。例如，近幾年在新聞中經常能發現這樣的現象，某一村民到鄉鎮醫院進行治療，鄉鎮醫院所開具的藥物不僅沒有任何治療效果，甚至有很大的副作用。這都是由于鄉鎮衛生院醫療人員水平低下造成的。這也直接導致了很多人對鄉鎮衛生院的醫療水平不認可、不信任，寧愿去大城市的大醫院進行治療，也不到鄉鎮衛生院去。所以提高鄉鎮衛生院的薪酬標準，也可以在一定程度上提高鄉鎮衛生院的醫療技術水平。

（三）開發鄉鎮衛生院的醫療范疇

鄉鎮衛生院由于薪酬低，直接造成了無法吸引更多專業技術人才，這也導致了鄉鎮衛生院很多醫療項目都無法展開，甚至有些鄉鎮衛生院連基礎的打針治療都無法開展，限制了鄉鎮衛生院的醫療范疇，也限制了鄉鎮衛生院的發展速度。是造成鄉鎮衛生院常年虧損，沒有盈利的主要原因之一。所以，通過提高鄉鎮衛生院的薪酬標準，也可以進一步開發鄉鎮衛生院的醫療范疇，讓鄉鎮衛生院能開展更多的醫療項目，服務更廣泛的人群，從而增加營收，提高基礎醫療范疇，也提高技術醫療能力。

三、鄉鎮衛生院薪酬管理策略

（一）建立績效制度

改革開放以來，我國越來越多的國有企業都進行了體制化的改革，醫療機構雖然是我國制度內要求的公益性服務機構，但是進行薪酬制度的改革不僅是符合經濟發展需求也是符合國家相關制度要求的[1]。在大城市內的很多國家公立性醫院，已經開展了底薪加績效的雙重薪酬管理制度。每一個醫療操作者除了能拿到自己規定范圍內的底薪之外，還能根據當月的工作量以及工作效益，取得相應比例的績效獎金。這種績效制度也應該充分應用到鄉鎮衛生院薪酬管理制度中，強調多勞多得，充分調動鄉鎮衛生院醫療人員的積極性。這對于提高鄉鎮衛生院醫療人員的服務水平、工作態度都有積極的促進意義。這也是增加鄉鎮衛生院從業人員收入的重要方式，并且這種方式是符合國家法律法規以及制度要求的，是鄉鎮衛生院從業人員通過個人勞動而合理合法的收入。

（二）建立鄉鎮衛生院自主分紅制度

在進行鄉鎮衛生院薪酬制度改革的過程中也可以加入年終分紅制度以及獎勵制度。在日常的鄉鎮衛生院經營過程中，對表現特別突出的個人或者是醫療技術重大突破的團體進行特殊獎勵，這也是調動鄉鎮衛生院從業人員工作積極性的重要手段之一[2]。以完善的薪酬制度為杠桿，可以全面提高鄉鎮衛生院的服務質量和服務水平，也可以促進鄉鎮衛生院醫療技術水平的提高。建立健全的薪酬制度，提高從業人員的收入水平，也可以在一定程度上吸引更多的專業技術人才加入鄉鎮衛生院中，這對于鄉鎮衛生院基礎醫療水平提高，以及基礎醫療范圍的拓展都有著重要意義。而且年終分紅制度也可以在一定程度上降低鄉鎮衛生院專業技術人才的流動性，提高人員的穩定性，為鄉鎮衛生院醫療服務工作的正常開展奠定堅實的基礎，也為鄉鎮衛生院扭虧為盈，實現經濟效益的不斷突破提供重要保障。通過年終分紅以及獎勵制度，可以讓鄉鎮衛生院的每一個從業人員都充分意識到鄉鎮衛生院的體制已經完全轉變，在日常服務的過程中，一定要提高服務水平和技術水平，這樣才會有更多人到鄉鎮衛生院進行醫療操作，也只有這樣，才能不斷提高鄉鎮衛生院的收入，并且提高鄉鎮衛生院的工作效率。一旦年終結算的過程中出現結余，鄉鎮衛生院的負責人及主管領導可以對結余部分進行相應比例的分紅，可以對全院進行獎勵，也可以對重要的技術崗位以及全年貢獻最大的部門進行分紅，這是不斷提高鄉鎮衛生院醫療水平以及經濟效益的重要的方法。隨著市場經濟的不斷深化和發展，對薪酬制度的考核，也成為很多高精尖人才進行工作地點選擇的重要條件之一。很多一線城市的大醫院，有更多專家和教授，很大程度上也是由于這些醫療機構的薪酬制度更加完善，吸引力更大。所以鄉鎮衛生院除了建設績效制度之外，也可以針對高精尖的技術人才以及重點的技術人員，采用年終分紅的績效制度，吸引更多人才加入鄉鎮衛生院的工作中。全面提高鄉鎮衛生院的醫療，為鄉鎮衛生院的進一步發展奠定良好基礎。

（三）設立特殊崗位津貼制度

在進行鄉鎮衛生院薪酬管理過程中，也要對特殊崗位的薪酬進行充分考慮。鄉鎮衛生院不僅有管理人員和醫療人員，同樣還有很多輔助崗位存在。只有這些輔助崗位作用充分發揮，才能保證鄉鎮衛生院的醫療水平，為醫生的診斷和治療提供有效依據[3]。但是這些崗位，無論在績效制度還是分紅制度里，很難對這些特殊崗位進行收入優化。在這種情況之下，就要設立特殊崗位的津貼制度。例如，消毒人員、影像拍攝人員等這些特殊的崗位，是保證鄉鎮衛生院工作秩序正常開展的重要前提，而且像CT 影像拍攝這類的崗位，對從業人員的自身傷害比較大，需要操作人員付出更多的精力，才能保證工作秩序的正常開展。這些人員很難加入績效制度以及分紅制度中，這就很大程度上限制了這些特殊崗位人員的收入。所以，針對這些特殊崗位，要設立特殊的崗位津貼，尤其像CT 影像拍攝這類的崗位，津貼水平一定要高，這樣才能保證這些崗位的操作人員數量充足，專業能力強，這也為醫生的診斷和治療奠定了堅實的基礎，也是鄉鎮衛生院開展醫療工作的重要保障。鄉鎮衛生院的薪酬管理不應該只是針對管理層收入水平的提高，也不應該只是針對醫生收入水平的提高，應該是針對為鄉鎮衛生院所有從業人員收入水平的提高，所以要對鄉鎮衛生院所有崗位進行充分的考慮，建立健全的薪酬管理制度，全面提高所有從業人員的薪酬是收入水平，這樣才能保障鄉鎮衛生院健康的發展速度，也能為更多人提供醫療服務。同時也能促進鄉鎮衛生院規模的進一步擴大和發展，為提高我國基礎醫療水平奠定堅實基礎。

四、結論

綜上所述，我國鄉鎮衛生院薪酬管理普遍存在人員薪酬過低、薪酬制度不完善、自主分配能力差的現象。而完善薪酬管理制度，對于提高鄉鎮衛生院醫療人員穩定性，提高鄉鎮衛生院的醫療水平，以及開發鄉鎮衛生院的醫療范疇都有著重要的意義。所以，應該在基礎底薪制度的基礎之上建立績效制度以及自主分紅制度和特殊崗位津貼制度，以此全面提高鄉鎮衛生院所有從業人員的收入水平，保證鄉鎮衛生院醫療水平的不斷提高，為鄉鎮衛生院開展更多的醫療操作奠定堅實基礎。