研究型大學教師聘任制改革進路探析
——基于學術治理的視角

歐金波

(江西師范大學教育研究院，江西南昌，330022)

一、引言

經過幾十年探索，我國大學教師聘任制改革取得了一定成效。然而，目前的大學教師聘任制依舊處于探索與試驗階段，它還遠遠未達到人們所期求的穩定和成熟期。[1]不同類型的大學具有不同的辦學理念、辦學定位和發展目標，所推行的教師聘任制改革與遇到的困境有所差異。有學者指出，研究型大學的辦學邏輯主要是遵循學術邏輯，而不同于教學型大學主要遵循的行政邏輯與應用型大學主要遵循的市場邏輯。[2]因此，本文主要論述研究型大學教師聘任制改革。目前，國內研究型大學教師聘任制度改革的方向十分清晰，即借鑒實施美國研究型大學盛行的長聘制。這一制度設計遵循學術邏輯，旨在保障大學教師學術自由與教師職業安全。[3]但國內許多研究型大學實施的長聘制偏離了此制度設計的初衷。雖然國內學者對此現象已有豐富研究，產生了許多有價值的研究成果。但是，從研究型教師聘任制改革效果來看，需要繼續深入研究教師聘任制改革的重點與難點。對此，本文在已有研究的基礎上，對當下國內研究型大學教師聘任制改革存在的問題進行梳理，并從學術治理的視角提出相應的改革建議。

二、大學學術治理的內在意蘊

20世紀80年代后，不少國家掀起了政府管理制度的改革，這一改革促使了管理嬗變為治理，后者較前者表現出一些不同特征，如權力主體多元化、權力運行向度平行化等，是一種更民主化的管理形式。[4]高等教育管理體制改革通常隨著政府治理改革而推進。黨的十八屆三中全會中提出的國家治理體系和治理能力現代化建設的概念，為深化大學內部管理體制改革提供了契機。作為國家治理體系和治理能力現代化建設在高等教育的延伸，推進大學治理體系和治理能力現代化對國家發展具有重大意義。治理體系作為一個關于組織結構及其權力結構(主要涉及體制層面，屬于基本制度范疇)和制度結構(主要涉及機制層面，屬于組織運行程序規范的工作制度范疇)的概念，即關于治理體系內部要素權責及其關系結構的概念，具有相對的穩定性。[5]在我國高等教育的發展進程中，長期以來是行政權力占據大學權力系統的主導地位，而學術權力處于式微地位。[6]因此，推進大學治理體系變革，很大程度上是要處理好兩大權力系統失衡的問題。《高等學校學術委員會規程》(以下簡稱《規程》)，規定本科以上的普通研究型大學皆需按照《規程》建構各自的學術治理體系。[7]這一旨在改善學術權力地位式微現狀的舉措，為大學學術治理體系現代化提供了合法性依據。

學術治理作為治理在學術領域的延伸，不僅包含治理本身的內在意蘊，而且包含學術場域的獨有特征。對此，一方面，作為研究型大學內部治理體系核心的學術治理體系建設，并非回歸傳統上的學術自治，而是通過提升大學學術權力的合法地位，變革原來行政主導的管理體制，使大學學術共同體有權力管理學術事項、學術活動及參與大學決策活動，形成學術治理新格局。另一方面，在學術主體治理框架下，行政管理者需轉變原有管理理念，堅持多元主體與民主協商，尊重學術場域內在的發展規律與學術創新主體及其成長規律，維護大學組織的學術特性，貫徹以人為本的服務理念。總之，推進大學學術治理體系現代化建設就是要建立一套符合我國國情且遵循大學學術發展邏輯的關于大學學術事項與學術活動的系列制度安排。

三、研究型大學教師聘任制度存在的主要問題

(一)評聘主體單一

我國研究型大學以公辦性質為主，其遵循一套由政府機構泛化而來的行政邏輯。在聘任制問題上具體表現為由院系領導及相關專家、教授組成的院系聘任委員會，表面上負責本院(系)的人員聘任工作，實際上最終結果是由上一級校務委員會決定與批準。[8]因此，教師評聘決策的最后決策主體實質是大學的行政管理者，而學術權力組織的意見通常未得到充分體現與足夠重視。考慮到教師是關系大學學科建設、學術發展、人才培養等方面質量高低的核心因素，而決定教師選任的權力不在最熟悉教師發展與學術發展規律的學術共同體上，這可能制約大學的高質量發展。而且，長期由行政主體作為單一的評聘主體也容易使評聘價值取向偏離學術、評聘標準強調量化而忽視質性評估、評聘程序剛化而缺乏彈性。

(二)評聘價值取向扭曲

行政管理者主導下的大學治理遵循行政邏輯，使大學學術機構的設置以及學術活動帶有一定的官僚主義烙印，學術權力行政化的異化趨向日漸凸顯。[9]學術行政化取向在教師聘任上表現為過于關注大學教師職業的公職屬性，而忽視大學教師職業的學術屬性。這種片面化的解讀造成教師聘任制改革并未弱化學校與教師之間形成的科層性質的上下管理思維與模式，以及契約關系上的權責不平等。相反，在大學強調短期量化績效考核與科研效率背景下，學術邏輯服務于行政邏輯，學術活動被嵌入大學行政管理中，教師科研活動凸顯為學校績效考核程序的工具價值。學校為了適應考核與評價，實現最優化的短期績效，采取“非升即走”機制，使得科學研究的長期與短期效應失衡、內部激勵與外部激勵失衡、發掘教師潛力與考評教師失衡。

(三)評聘標準欠佳

評聘標準的選擇受到評聘主體及其價值理念的影響。國內研究型大學教師評聘標準不合理的問題在實施長聘制前后都未得到有效改善。在研究型大學實現長聘制后，為了避免由于缺乏成熟的學術共同體可能產生的負面影響，行政管理者采用了當時國際盛行的量化評估標準主導評聘。這套量化評價體系強調教師的學歷履歷、論文數量與相關刊物的權威性等可量化的指標，可操作性強，契合了行政主導下的教師評價需求。但是，這套標準過于關注學術活動的表面現象與學術成果的表現形式，一定程度上忽略對實質性的知識理論貢獻與應用價值的考查。在量化評聘標準的導向下，教師學術活動追求“短平快”的成果，盲目追求熱點問題，助長了學術市場的浮躁，制造了當前面臨的“五唯”困局。

(四)評聘程序剛化

研究型大學長聘制走的是一套“試用—考評—聘用—考評”的過關程序，時間通常為3—6年，不同的學校之間會存在差異，但執行原則都是“非升即走”。由于長聘制可能會造成教師學術惰性的問題，不少高校在聘后強化對教師的考核管理。雖然許多研究型大學在教師長聘制改革中看似提供了四條道路供教師選擇，即走長聘軌、普通軌、轉崗及離校[10-11]，但是一旦挑戰長聘制失敗，尤其在中年段后再找類似工作并不容易，所以這就造成了過高的人員流動成本。考核不通過，也就意味著有失去工作崗位的風險。[12]因此，當前評聘程序的剛化設計嚴重偏離了長聘制設計的初衷，以“退”而非“留”的實踐導向，強化了大學教師職業的失業風險，使研究型大學教師職業背上了一個“不穩定”的負面形象與標簽，降低了對優秀人才的吸引力，對研究型大學高水平教師隊伍建設與健康穩定發展造成了負面影響。

四、學術治理視角下研究型大學教師聘任制的改革路徑

學術治理概念的提出，為研究型大學教師聘任制改革提供了一個很好的切入口與發展方向。從大學教師聘任制所包含的具體內容事項(教師甄選、職稱評定、教師職業發展、教師合法權益、教學科研資源分配等)來看，無疑可以將其作為大學內部治理體系中的重要內容，以及大學學術治理的主要事項。在大學治理體系現代化建設的背景下，研究型大學教師聘任制改革必須適應性嵌入國家對高等教育的戰略布局中，依靠現代化的學術治理體系及學術治理邏輯推進教師聘任制改革。

(一)評聘主體多元化

大學教師的職業兼具公職性與學術性，涉及行政與學術兩軌的利益考量。基于學術治理的視角，需提供一種多方自由參與公共事務的治理方式[13]，兼顧利益相關者的利益訴求。一方面，當下的教師聘任制改革訴求需要確保學術權力作為大學組織中的學術性機構和學者對學術事務的支配力量，使學術權力的行使主體真正有對學術人員的支配權、學術資源的分配權、學術事項的決策權及學術評價的決定權等，成為名副其實的學術治理主體。其中，尤其要在處理好學科差異和教師職稱級別差異的基礎上，保障基層單位在教學和科研領域的權力，使其在教師聘任與晉升及有關科研經費預算等方面具有決定性的作用。另一方面，結合我國高等教育管理體制的特點，應結合學校實際完善以多元學術人員為決策主體的教師招聘委員會，適當弱化行政管理者作為評聘主體的地位，轉變其角色定位，強化其服務職能，協同委員會參與教師聘任治理，保障教師的學術權利、學術自由以及職業合法權益，推動高校學術事業高質量發展。

(二)評聘價值取向學術化

大學的行政管理邏輯強化了大學教師評聘價值的功利化取向，遮蔽了教師聘任制的本質功能。大學作為探索高深學問的場所，需要堅持大學治理的學術取向。堅持學術取向，首先需要教師聘任制改革尊重學術發展規律，突出大學教師職業的學術屬性，否則“作為學者共同體的學校只會表現為熙熙攘攘的知識集市，而不再是一個關系密切的知識社群，充斥在這里的也將只是知識攤位之間的尖利叫賣聲，而不再是研究過程中無功利地共享快樂”，大學和學術職業將因喪失自身的本質特征而“自我消解”[14]。其次，堅持學術取向，需要弱化量化績效考核力度，強化對學術成果的質量貢獻關切，尊重高質量學術成果的長期性特征，建立人才資源發展的長期機制。最后，堅持學術取向，需要發揮校—院—系三級人才激勵機制的有效作用，營造崇尚學術的生態環境，增強教師的學術家園感體驗，使外部激勵內化成教師的內在精神追求和自覺自律，實現對教師主體的自覺性、自主性與創造性的積極調動，助力教師實現學術創新與人才培養的雙重責任擔當。

(三)評聘標準科學化

評聘標準是決定評聘效果的關鍵環節。量化考評強調表現研究能力與成果的形式(論文、項目、獎項)，較少關注研究成果的實質性知識理論貢獻與社會應用價值，未很好地反映學術的本真。經驗與歷史證明，高質量的學術成果往往是在自由氛圍與學者內在激勵主導下產生的。因此，首先應當弱化量化考核強度，加強質性評價，強化學術委員會與同行評議委員會的話語權，更準確地評估教師科研實力與潛力，使評聘標準指向質量而非數量。其次，強調質性評價，并非意味著放棄量化評估，而是要以客觀維度為參考依據，做到充分融合量化評估優勢與專家質性評估優勢評聘教師學術潛力，構建主客觀融合的教師評價標準體系。最后，考慮到潛在拔尖人才的準確評測困境，評聘標準應進行分類設置，針對不同的人才類型與研究特點采用分類評價，制訂差異化的評價標準體系，以評聘標準科學化，助力多元人才群體潛心學術探索。

(四)評聘程序人性化

大學作為學術組織，其科學與學術的本性要求尊重教師的求知意志與主體性，使大學成為學者精神生活的學府，用天然的人文氣息呵護學術人才。[15]因此，首先，研究型大學教師聘任制應當回歸以人為本的理念并作為評聘程序中的重要價值準則，通過簡化煩瑣的量化考核程序，營造自由寬松適宜學術創造的良好環境，突出教師的發展性價值。其次，探索靈活多樣的用人模式，打破單一的聘任模式，疏通不同崗位的晉升渠道，通過合理確定各類層次崗位的比例，形成合理的隊伍結構。再次，要堅持采用“公開、公正、透明”的評聘程序，重視過程性評估，堅持柔性管理考核周期，使其在實現契約關系的合法化過程中發揮其應有的作用，使體制機制真正支持與激發教師自主研究的內在動力。最后，要確保教師學術職業發展的未來預期及待遇保障承諾的相對穩定性，為其學術職業發展提供適當的培訓和深造的機會，構建資助青年學者研究發展機制，完善人性化退出機制，做好職稱互認和待遇接軌等工作，使“留”的教師得到更多的發展空間，使“走”的教師能夠得到更多發展機遇[16]，真正做到維護所有教師最基本的合法權益。

五、結語

大學聘任制改革涉及個人和集體的顯性利益與隱性利益、短期利益與長遠利益、部分利益與根本利益，是大學治理不可回避的問題。以學術治理為突破口，為大學學術權力與行政權力在教師聘任制上的失衡重新尋找新的時代平衡點。一方面，將大學聘任制改革嵌入國家對高等教育發展的戰略布局中，恢復教師聘任制甄選優秀學術人才與保障學術自由的功能。另一方面，通過大學教師聘任制微觀層面的改革助力學術權力在學術事項上發揮主導作用，有利于推動高校在系統上構建起一套符合學術邏輯的現代學術治理體系與制度文化。總之，完善大學學術治理體系，既是研究型大學教師聘任制改革的現實訴求，也是其價值旨歸。