第三方調解在勞動爭議中的應用

冉雪芳

承德市中級人民法院，河北 承德 067000

勞動爭議是勞動者與用人單位因各種原因而產生的糾紛，是現代市場經濟環境下的常見現象。近年來，隨著勞動法體系的不斷完善與勞動者個人權利意識的普遍提高，我國勞動爭議數量持續增加，并呈現出組織性、集體性、地域性的特征［1］。合理解決勞動爭議不僅關系到爭議雙方的切身利益，更與市場穩定、社會和諧息息相關。勞動爭議的解決方法主要包括調解、仲裁、訴訟三種形式，其中，調解是最為基礎的解決方法。以往勞動爭議的調解主要由企業內設的勞動爭議調解委員會完成。我國《勞動爭議調解仲裁法》的出臺為第三方調解提供了法律依據。當前，第三方調解在勞動爭議調解中發揮著越來越重要的作用。

一、勞動爭議中第三方調解簡介

勞動爭議第三方調解是指獨立于勞動爭議雙方外的第三方調解。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議第三方調解的主體主要有兩類，一是基層人民調解組織，二是具有勞動爭議調解職能的組織，如專業性人才機構等?；诖?，本文將勞動爭議第三方調解劃分為人民調解、行業調解兩類。首先，就人民調解而言，人民調解是基于人民調解委員會的調解，注重通過說服教育、規勸引導的方式，讓爭議雙方在平等、自愿的原則上達成一致，從而消除勞動爭議［2］。其次，人民調解委員會的構成人員具有廣泛性、多樣性，多為熱心公益的社會人士，具有經濟性高、公益性強的特點。根據《最高人民法院關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》，人民調解協議具有民事合同效力。行業調解是基于行業協會內部的調解委員會的調解，這些協會的工作與勞動爭議有高度的相關性，能夠以專業知識協助爭議雙方達成一致，并且，由于行業調解的專業性高，其調解協議更具權威性。

二、勞動爭議的法律規制分析

（一）勞動法體系日益健全

根據立法主體以及法律性質的不同，我國勞動法體系可以分為四個層次。第一層為《勞動法》，我國《勞動法》制定于1994年，先后于2009年、2018年兩次進行修正，是我國保護勞動者權益、規范勞動關系的基本法律，不僅適用于我國境內企業、個體經濟組織及與之形成勞動關系的勞動者，同樣適用于國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。第二層為全國人大常委會制定的單行勞動法律，可以分為主體立法、合同立法、基準立法、保障立法，例如《全民所有制工業企業法》《勞動合同法》《安全生產法》《就業促進法》等，具有細化、豐富、完善《勞動法》的作用。第三層為國務院制定的行政性法規，多以條例、規定命名，例如2002發布的《禁止使用童工規定》，2007年發布的《生產安全事故報告和調查處理條例》。第四層為地方人大及其常委會以及地方政府制定的地方性規章，如《上海市勞動合同條例》《北京市勞動保護監察條例》。日益健全的法律法規為勞動力市場的規制奠定了基礎。

（二）勞動市場規制內容不斷完善

我國正處于經濟發展的轉型期，勞動力市場也在不斷地變化，例如隨著高等教育的普及，勞動力整體素質大為提升。勞動力市場規制隨著勞動力市場的變化發展也處于不斷完善的狀態中。就以《勞動法》修正為例，2018年，第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議進行了第二次修正，修正內容包括企業年金、社會保險、帶薪休假、缺席扣除工資、離職補償金等，如勞動者在達到退休年齡或者完全喪失勞動能力后，可以一次性領取企業年金，又例如增加了對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。從《勞動法》的修正內容來看，維護勞動者的合法權益是修正的主要目標。不僅如此，其他法律處于不斷發展、完善中，例如《就業促進法》，本法2008年施行，2015年修正，主要修正內容為職業中介機構的設置條件，對我國職業中介市場的規范化發展以及職業中介機構在促進就業中作用的發揮起到了很好的效果。

三、勞動爭議第三方調解特點

作為勞動爭議第三方調解的兩大類型，人民調解、行業調解既有相似性的一面，如均獨立于用人單位、勞動者，也有差異性的一面。

從經濟性的角度而言，勞動爭議無論對用人單位，抑或對勞動者而言，均是非常棘手的事情。相比于傳統的調解方式而言，第三方調解均有既快又省的特點，作為人民調解的主體，人民調解委員會屬于社會公益性組織，其調解不以營利為目的，具有很強的公益性，人民調解既不會向勞動者及其家屬收取費用，也不會向用人單位收取費用，以第三者的身份免費向用人單位、勞動者提供調解服務，可以降低爭議雙方的經濟負擔。行業調解由行業協會內設的勞動爭議調解委員會來完成，行業調解的經濟性主要體現在其調解程序的簡便性上，能夠最大限度地降低爭議雙方的時間成本，且行業調解同樣免收費用，不會額外增加用人單位、勞動者的經濟負擔。

從公平性的角度而言，第三方調解以用人單位、勞動者以外的第三方為調解主體，與用人單位、勞動者之間并沒有明顯的利益關系，因此，均具有客觀、公正的優點。但在實踐中，第三方調解也暴露出中立性不夠的問題，調解結果往往難以同時獲得爭議雙方的認可，繼而導致調解結果無法執行。人民調解委員會作為中立性的民間機構組織，中立、公允是人民調解委員會的價值訴求，因而，在勞動爭議的調解中往往不會出現偏倚的現象，但受保護弱者的既定思維的影響，人民調解的結果很有可能具有一定的傾向性，削弱了第三方調解的公平性。行業調解以具有公信力的行業協會為調解主體，在勞動爭議簡單，且金額不大的情況下，尚能作出公正、公平、客觀的判斷，但在內容復雜且賠償數量巨大的情況下，行業調解也存在中立性不夠的現象，天平的指針會向用人單位一方傾斜。

從專業性的角度而言，盡管人民調解委員會的人員構成具有多樣性，其中不乏企業家、工會成員以及法律工作者，但人民調解本質上并非專業性的調解，這就使得人民調解僅能在一些責任認定明確的簡單勞動爭議中發生作用，一旦遇到復雜的勞動爭議，人民調解的作用便不再顯著。行業調解的專業性要高于人民調解，因為行業調解的人員多為相關行業的從業人員，其中不乏行業的領軍人物，如勞動法律師等，社會公信力較高，他們精通各種相關法律法規，能夠熟練地使用法律知識來進行調解。當然，無論何種行業協會，在專業技術中均存在一定的局限性，因此，理想的行業調解應該包含至少兩個協會的成員。

從程序性的角度而言，第三方調解具有操作便捷的優勢，程序要少于傳統的行政調解、司法調解。人民調解的程序最為簡單，速度也非?？?，尤其是在一些責任劃分明確、標的較小的勞動爭議中，人民調解能在最短的時間內給出調解結果。行業調解的程序同樣非常簡單，可以極大地節省用人單位以及勞動者的時間、精力，并且從勞動爭議處理的效果來看，由于行業調解更具專業性，爭議雙方反悔調解協議的現象要顯著低于人民調解，這也在客觀上提高了勞動爭議的處理效率。

四、第三方調解在勞動爭議中的應用

（一）助力多元化勞動爭議調解機制建設

調解是勞動爭議處理中最為基礎，也是最為簡便的方法，在當前勞動爭議高發的環境下，有著廣闊的應用價值。勞動爭議自身的多樣性、復雜性，決定了勞動爭議調解機制同樣需要具有多元化的特點，而第三方調解則是多元化勞動爭議機制建設的重點內容。第三方調解具有參與主體廣泛的特點，能夠充分發揮好人民群眾自身在勞動爭議調解中的作用，從而將調解的職能從行政部門、司法部門下沉。并且，當前區域性、行業性的第三方調解委員會數量不斷增加，如蘇州高新區行業協會勞動爭議調解委員會、北京養老行業協會勞動爭議委員會，這為勞動爭議的妥善化解提供了巨大的支持。

（二）保障勞動者合法權益

勞動爭議發生于勞動者以及用人單位之間，而從勞動爭議發生的原因來看，勞動者合理的經濟訴求沒有得到滿足是勞動爭議的主要成因。一方面，勞動爭議雙方處于實質上不平等的地位，勞動者作為弱勢方，往往是勞動爭議中利益受損者。另一方面，現有法律體系的不健全以及執行層面的不到位，助長了用人單位損害勞動者權益的問題。與傳統的企業內設的勞動爭議調解委員會調解相比，第三方調解與用人單位沒有利益關系，具有獨立、公正的優勢，這能保障勞動爭議調解結果的公平性，從而保障勞動者的合法權益。

（三）促進勞動市場的良性發展

我國有著世界上最大的勞動市場，勞動市場的良性發展不僅關系到社會就業水平，對經濟發展的穩定以及和諧社會的構建同樣有著重要的影響。第三方調解在勞動爭議中的應用有助于促進勞動市場的良性發展。首先，穩定勞動關系。第三方調解不僅具有經濟性、公正性特點，在程序上也更加的便捷，具有很高的調解效率，有效解決了以往勞動爭議調解中遷延的問題，對勞動關系的穩定具有重要意義［3］。其次，提高勞動市場法治水平。第三方調解的過程，不僅是勞動爭議處理的過程，也是普法教育的過程，能夠讓爭議雙方了解國家的勞動法體系，提高爭議雙方的法治意識，從而減少勞動爭議的發生。

五、第三方調解在勞動爭議中的應用對策

（一）進一步完善勞動立法

首先，完善法律條文中的薄弱環節?，F行勞動法體系，尤其是居于最高層次的《勞動法》，存在大量的原則性表述，不利于法律的實施。因此，必須從提升法律操作性的角度來完善相關內容，以就業歧視為例，《勞動法》《就業促進法》等法律要對就業歧視的內涵、性質、判定標準以及法律責任等作出明確的規定和細致的闡釋，同時，擴大勞動爭議仲裁的受案范圍，將平等就業權作為勞動爭議仲裁中的一種。其次，緊扣勞動力市場發展的新變化，增加新的法律條文。面對網絡經濟崛起所帶來的勞動關系的拓展與豐富，立法工作要迎頭趕上。

（二）做好第三方勞動爭議調解組織培育

相比于勞動爭議的數量以及增長幅度來看，我國第三方勞動爭議調解組織總體較少，且存在依賴人民調解的問題，這對第三方調解在勞動爭議調解中的應用形成了很大的制約，因此，做好第三方勞動爭議調解組織培育就成為當前的重要工作。首先，加強區域勞動爭議調解組織建設。立足區域產業格局，構建并完善區域性勞動爭議調解組織［4］。其次，積極成立行業性勞動爭議調解組織。以各行業協會為依托，在加強行業協會建設的基礎上，成立專門的行業勞動爭議調解組織。最后，鼓勵其他非營利性組織成立勞動爭議調解委員會。一些非營利性組織，如人才市場、人才培訓機構等，工作內容、性質與勞動爭議有著廣泛的聯系，同樣應該成為勞動爭議調解的重要參與者。

（三）精準選擇第三方調解形式

如前所言，勞動爭議第三方調解主要包括人民調解、行業調解兩類，二者均具有經濟性、程序性的優勢，同時，也存在一定的適用范圍。對此，要結合勞動爭議的實際情況，精選第三方調解形式。對原因明確、責任清晰，且涉及金額不高的勞動爭議，優先選擇人民調解，而對其他較為復雜的勞動爭議，則可以選擇行業調解。舉例而言，從合同履行的角度而言，勞動爭議主要包括利益爭議和權利爭議兩類，利益爭議主要表現為合同沒有得到切實的履行，如用人單位未按合同支付薪酬。權利爭議則是對于當事人提出的新的權利未能協商一致。與利益爭議相比，權利爭議更為復雜，因此，可以行業調解來處理利益爭議。

（四）強化勞動爭議調解結果的執行效力

調解結果的效力問題是制約勞動爭議第三方調解效果的重要因素。在勞動爭議處理的各種手段中，調解結果執行的強制性最低，而在人民調解、行政調解、司法調解中，人民調解結果的效力也最低，這使得勞動爭議第三方調解結果存在難以執行的問題。根據《勞動爭議調解訴訟法》，在特定條件下，當事人可以申請支付令，但支付令并不能有效解決調解結果的執行問題，這給當事人的權益保護乃至日常生活帶來了很大的干擾?？少x予支付令法院強制執行效力，對拒不執行支付令的用人單位，勞動者可向法院申請強制執行，有效提升第三方調解效果的執行力度［5］。

六、結語

在勞動爭議高發的今天，第三方調解因其獨立性、便捷性、經濟性得到了廣泛的認可，成為破解勞動爭議問題的有效選擇。對此，要重視第三方調解的應用，并從進一步加強勞動立法、做好第三方勞動爭議調解組織培育、精準選擇第三方調解形式、加強勞動爭議調解員建設、強化勞動爭議調解結果的執行效力出發，采取好對策。