應用技術型高校教師培訓與激勵問題研究
——以河南多所同類型高校為例

劉藝戈 李勝楠 陳攀宇 南佳琳

河南工程學院，河南 鄭州 451191

在當今經濟和科技高速發展的政治環境中，教育的發展也越來越受重視，應用技術型高校的發展也成為我國高等教育的重要組成部分。但是在其起步與發展過程中，還存在諸多亟待解決的問題，其中做好教師的人才隊伍建設成為解決此類高校發展問題的核心。而有效提高教師隊伍建設，培訓和激勵必不可少。

在此次調查中，我們主要以問卷的形式通過對黃河科技學院、河南工程學院、黃淮學院、洛陽理工學院、許昌學院、平頂山學院、南陽理工學院等十多所應用技術型高校教師進行調查，根據樣本的指標數值較準確地推斷出總體的指標數值，以概率的方式客觀地測量推論值的效度，為解決同類型高校教師培訓與激勵問題提供一定參考。

一、應用技術類型高校對教師的激勵與培訓現狀

本次調查針對河南省內十多家應用技術型高校人事處和具有全日制博士學歷或擁有副高級以上職稱的在職教師進行隨機調查。問卷總共發出230份，收回195份，回收率84．8%。針對相關高校人事處發出問卷100份，收回56份，回收率56%。調查到的相關概況如下：

（一）培訓計劃制定情況

根據調查得知，各高校教務處根據各個學院提交的培訓需求進行整理總結，根據培訓預算費用和培訓需求確定培訓的課程、培訓的形式以及內容，根據培訓內容和培訓課程選擇培訓講師，根據多數教師的課程安排及實際情況確定培訓時間和培訓地點。

最后結合學校整體的學習情況，在培訓計劃的制定過程中，通過不斷完善培訓形式和內容，制定更完整的培訓計劃，以更好地滿足教師的培訓需求。不同高校之間略有差異。

（二）培訓實施情況

高校教師培訓實施情況，主要以集中授課的培訓方式和培訓會議為主，方便老師互相學習，豐富自身理論知識和提高實踐能力。此外高校還會組織教師進行外出學習和培訓，以便各高校教師交流學習。但總體來說，培訓模式和培訓數量還有待加強。

（三）激勵計劃的制定情況

在明確現行高校激勵機制問題的基礎上，各學院根據工齡和崗位特征對教師進行分類，在德、能、勤、績、廉諸多方面基礎要求一致的前提下實施差異化激勵，針對不同年齡和不同崗位的教師實施不同的激勵機制；其次，在貨幣激勵的基礎上，輔以改善工作條件、提供發展平臺等激勵方式；最后，對教師取得的成就予以及時表揚或獎勵，在一定程度上強化正向激勵效果；對教師所犯的錯誤或過失準確進行懲罰或批評，幫助教師改正錯誤。

（四）激勵計劃實施情況

高校激勵計劃主要以獎懲相結合的方式進行，每學期期末由各學院對該院教師的成就進行總結，最后由教務處統一進行考評，以達到激勵效果。此外，根據個別教師的不同情況，激勵計劃的具體實施形式可發生改變，以達到激勵目的。但與此同時，這種激勵計劃無法完全保證沒有個別教師渾水摸魚的情況，難以真正做到公平公正。根據調查，每所高校依據自身的實際情況，實施現狀有些許不同。

二、應用技術型高校教師在培訓與激勵過程中存在的問題

雖然所調查的高校對教師的培訓與激勵工作已經得到了推進和發展，但是通過對調查數據的整理和總結，目前仍然存在薪酬福利較差、職稱晉升困難、科研環境較差、人才培養程度較低、培訓意識缺失、培訓制度不完善等問題，可以說是河南大部分同類型高校存在的共性問題。

（一）培訓體系不完善影響培訓效果

1．入職培訓流于形式。近年來，所調查高校紛紛擴大招生規模，相應的教師隊伍招聘規模也在擴大，但基本上招聘條件都是全日制博士。善于搞學術的博士不一定善于教學。而入職時短短幾天的培訓，沒有深入課堂、實踐課的訓練，基本上對教學技能的提升改進不大。因此會出現博士生剛任課時，15分鐘講完課不知如何處置的問題；甚至導致一些較低學歷但經驗豐富的老師對此非常不滿。因此，應用技術類高校應高度重視新教師入職培訓工作。

2．培訓課程不夠全面系統。短短幾天的入職培訓，所培訓課程比較片面，不夠深入，不能展示課堂的真實狀況；比起師范專業經過多年學習的專業水準，課程體系的設計顯然是不夠完善的[1]。

3．培訓交流機會少。在職教師培訓交流不足也是當前此類高校存在的一個主要問題，根據調查數據顯示僅有36．4%的人對高校針對在職教師的培訓交流表示滿意。由于經濟、時間和資源的限制，高校教師進行外出培訓的機會并不多，也嚴重影響到了教師教學技能提升的效果。

（二）過于重視理論培訓而輕視實踐

目前此類高校大部分的培訓形式以培訓會議和集中授課形式為主，不具有針對性，忽視了每位教師的特殊性，并且注重理論知識的學習多于實踐能力的提高。幾乎每次培訓都是培訓教師在上邊在聲情并茂地講，培訓學員在下邊奮筆疾書的記，但是講的這些東西很少被運用到實踐中去，并且沒有根據教師自身需要解決的問題進行針對性地培訓，所以培訓效果不佳。

（三）青年人才培養程度較低影響激勵作用

64．3%的教師認為高校對人才培養的重視程度不夠。年輕一代的教師承擔著推動教育事業發展的重任，但年輕教師進入工作崗位時間較短，缺乏工作經驗和優秀前輩的指導可能會導致其對于工作和科研感到無從下手，若學校不及時對其進行鞭策和引導，就會打擊他們工作的積極性和主動性，導致他們的潛力逐漸被埋沒，原本的能力也會逐漸喪失，非常不利于人才的發展和儲備，

（四）職稱評選困難影響激勵作用

調查數據顯示78．1%的教師認為其所在高校內職位晉升比較困難。當前，在經濟、技術等方面快速發展的社會背景和好勝心的驅動下，人們尤其是年輕人比較注重社會地位的高低，高校教師也不例外，在教書育人、培養人才的過程中得到滿足的同時，也想要有更高一級的職位，如果一直在一個職位或職稱上止步不前，會嚴重影響教師的上進心，進而影響到教學質量。

（五）工作條件和科研環境較差影響激勵作用

根據調查結果顯示，有79．6%的教師對其所在高校的教學和科研環境感到不滿意；63．3%的教師認為學校，包括教學基礎設施和科研所需設備不完善。

首先，現在大部分人比較“浮躁”，受外界因素影響較大，一個具有濃厚工作氛圍的工作場所更有利于教師全身心地投入，所以一個良好的工作環境和科研環境對于得到高質量的工作和科研成果是必不可少的。

其次，當今科技越來越發達，許多教學活動和科研活動都需要先進設備的支持，例如上課時需要的多媒體，實訓活動需要的實驗室和實訓基地等設施，這些設施的不完善不僅會影響教師進行教學和研究，還會影響到學生的學習和實踐能力的發展。

（六）薪酬福利制度不完善影響激勵效果

調查數據顯示，參與調查高校中49．2%教師不滿意薪酬待遇。目前高校內部考核范圍較小，沒有將教學以外的如參加社會實踐、指導學生畢業設計等其他工作計入考核范圍，僅僅考核論文數量、項目數量等量化指標，不僅會極大影響對于教師的激勵作用，還會影響教師在其他方面的發展。

三、培訓與激勵所存在問題的原因分析

（一）政府給予的資金支持不足

雖然我國經濟發展尚可，但是對于此類高校發展的投入還遠遠不夠。一是因為沒有相應的法律對于此類高校教育資金分配進行明確具體的規范和約束；二是因為沒有相關的激勵政策促使企業對高校教育進行投資，致使該類高校沒有充足的資金為更好的教育教學工作、教育科研工作和培訓、激勵工作提供保障。

（二）教師職稱評定制度不完善

首先目前現存的教師職稱制度規定教師評職稱有很多限制條件，例如專利數量、論文數量、出國學習經歷等指標，這明顯為職稱的評選增加了很大難度；其次，這些評定的導向必然使教師的工作重心偏向科研，而不是向應用技術方面傾斜；此外，評審過程冗長復雜，評審標準較為單一，沒有根據不同專業、不同崗位的特點有針對性地設置評審辦法。

（三）工作發展不均衡

目前該類高校把大部分精力都放在教學和科研工作上，而忽視了對青年教師的培養。青年教師由于工作經驗較少，很多時候在學校對培訓不重視的情況下很難適應工作環境，完成工作計劃，這樣一來就導致青年教師對學校這些方面不滿，從而產生部分教師敷衍教學計劃的情況。

（四）培訓意識缺失

根據調查，幾乎這些高校都不太重視對教師的培訓，主要是領導層的人員意識不到培訓的重要性，沒有重點開展培訓工作，導致培訓體系不完善，沒有對教師進行定期的、全方位的培訓。目前僅有的培訓形式太單一，培訓內容實操性不強，沒有將培訓的作用發揮到極致。

四、應用技術型高校對教師進行有效培訓和激勵的相關建議

（一）增多財政撥款，加大對高校經費的投入力度

政府要加大對高校的扶持力度，尤其是對應用技術型院校的扶持，因為這類高校基本都屬于二本院校，而二本院校的資歷不如一本院校，學校的科研成果也相差很大，所以得到的撥款和一本院校有很大差距，不能夠很好地發展教育教學等多方面的工作。所以政府要出臺與高校投資和教育資金分配相關的法律法規，根據應用技術型高校的不同特點給予不同程度的補貼，以幫助此類高校更好地發展。

（二）完善薪酬管理制度

教育部等部門在《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》中提出：要完善高校內部收入分配激勵制度。首先，不能僅把論文數量和科研成果等指標作為績效工資的影響因素，應該擴大考核范圍，將師德、教學態度等方面也納入考核內容，對教師進行全方位的評審，做出最公平合理的評價。

其次，對于家庭困難和對學校發展作出貢獻的教師，要有額外的獎勵和補償；對于有過錯的教師也要有合理的懲罰。只有獎罰分明才能保證制度的可持續發展。此外，增強高校的成本意識，加強高校財務可持續能力建設，在部分高校中率先實行高校財務管理體制和經費籌措體制的改革試點，促進高校的健康快速發展[2]。

（三）改善職稱管理制度，合理設置行政崗位

科學合理的職稱管理制度對評審過程起著規范和約束作用。應嚴格按照崗位設置的要求定薪，扭轉不公平現象[3]。《深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》中指出：要健全制度體系、完善評價標準、創新評價機制、落實自主評審、優化思想政治工作評審和強調高校教師職稱評審實行評聘結合。在原有職位不變的情況下，適當增添職稱和職位，擴大評審范圍，簡化評審過程，激勵教師更積極主動地參與到工作中，在完成組織任務的前提下，使其個人需求也得到滿足。

（四）重視對青年教師的培養

高校要重視人才培養，那么就要重視教師的培訓工作，激發教師的進取心和其自身的潛力。對于自身能力較弱的教師也要著重培養，每一個人都是發展中的人，要引導幫助他們發掘自身的潛力，必要時候安排有經驗的教師擔任培養和指導工作，根據實際情況，有針對性地制定培養方案，給予他們具體的指導[4]。

（五）加強培訓意識，完善培訓體系

目前有很多高校都開始重視教師培訓，例如上海理工大學、西北大學等高校都舉辦了崗前培訓、思想政治教育等創新活動。中國人民大學為了幫助新教師更好地融入工作中，還編寫了《新教職工重要信息指南》《人事工作流程及內容手冊》等材料。

但是在調查過程中發現，河南的多所應用技術類型院校僅在入職時組織為期幾天的培訓，而后續的職業生涯過程中基本上沒有組織任何的提升培訓。這就需要此類高校管理層提高培訓意識，豐富培訓形式，建立完善的培訓體系，為高校的自身發展夯實基礎。