高職院校開展網絡招聘的現狀及改進措施

陳雨雪

（福建船政交通職業學院 福建福州 350007）

高職院校持續發展的保障就是源源不斷的高素質人才。高職院校補充人才的主要形式就是人才招聘，人事管理研究的主要課題就是如何高效招聘人才。大數據時代互聯網技術優勢顯著，有著比傳統招聘形式更為廣闊的范圍、打破時間與空間限制，逐漸成為高職院校人才招聘的主要形式。通過合理利用網絡招聘，較短時間內招聘到適合崗位的人才，補充高質量的師資力量，實現推進高職院校健康發展[1]。

一、人力資源對高職院校發展的重要性

1.人力資源是高職院校持續發展的根本

高職院校的發展與競爭，大部分都在追求創新、效益、成果、市場、營業額利潤等這些硬性指標。不可否認，這些硬性指標確實是高職院校生存發展以及在激烈的市場競爭中占據有利地位的重要條件。但是，這些高職院校硬性指標背后的本質其實是高職院校的人力資源[2]。

試想一下，高職院校每創新出一款新產品或者新技術都需要相關科研人員進行技術攻關，新產品的誕生都是許多科研人員及團隊集體成果的結晶，新技術的發明都是許多技術人員多年經驗的積累，這些成果的取得最重要的載體是人，人力資源則顯得尤為重要，最終為高職院校贏得口碑，他們也是高職院校中重要的人力資源。

2.人力資源是高職院校不斷前進的力量

高職院校向前穩步發展離不開人力資源力量的持續輸出，高職院校的人力資源不是一成不變的，而是一直處在更新迭代之中。人力資源的更新迭代最主要途徑就是人才招聘，主要目的為高職院校部門充實后續力量，保持高職院校長久發展的堅持與韌勁。良好的人才招聘會為高職院校充實大量新鮮優質力量，招聘到的人才具有較高的專業素質，較強的個人能力，能夠更快地熟悉工作崗位，更快地認可高職院校文化并與高職院校同發展同進步。

人才招聘很多招到的都是以年輕人居多，主要是高職院校看重了年輕人有活力，有熱情的重要特點，青年人是高職院校發展的重要力量來源。縱觀現代社會中獲得廣泛認可的各類高職院校，企業中人員的平均年齡都開始向著年輕人群發展，由此可見，青年人為高職院校發展貢獻的力量是無窮的。伴隨著高職院校年復一年地發展，年輕人也在一步步地成長，人盡其才是對青年人在高職院校發展中最好地保障。

3.人力資源是高職院校永葆活力的源泉

高職院校長久地在市場競爭中始終保持有利地位，是對其技術產品的檢驗，是對其創新能力的檢驗，是對其市場營銷能力的檢驗，是對其把握市場需求走向預判的檢驗，唯有經得起市場的檢驗與用戶的認可，才是對高職院校永葆活力最好的穩定劑[3]。

人力資源作為高職院校發展中的基礎組成，他們是高職院校活力永駐的重要源泉，沒有人力資源對高職院校發展創新地推動，那么整個高職院校所擁有的資源將會是空有外表的，高職院校資源得不到利用，高職院校優勢就無法展現與發揮，高職院校職工人員感受不到高職院校發展的潛力就很難認可所在高職院校的高職院校文化，難以將自己的職業發展與高職院校發展聯系起來，這樣容易限制高職院校自身和員工自身的發展。由此可見，優質的人力資源對于高職院校發展是十分重要的[4]。

二、高職院校網絡招聘特點及現狀

1.網絡招聘特點

高職院校招聘不同于一般企事業單位。這是因為高職院校本身具有人才培養、科學研究及服務社會等職能，決定其人才招聘的不同需求；院校崗位種類繁雜，造成招聘崗位多元化；不同認識管理制度使得用人機制多樣化。這些特征決定高職院校招聘工作呈現出以下特點：

（1）復雜化特點。高職院校網絡招聘對象復雜，如普通教務人員、知名學者，甚至有海外學者等，他們有的為技能型人才、有的則是研究性人才，這就造成招聘對象差異較大；（2）多樣化特點。高職院校招聘崗位類比較多，需要依據學校崗位設置不同崗位，各個崗位要綜合考慮學歷、工作內容及學位等；（3）多變性特點。高職院校招聘形式多樣，如，短期工作還是長期工作、事業編還是合同制等，不同崗位有著不同考核形式。

2.網絡招聘問題

（1）宣傳效果不理想

網絡招聘宣傳效果，即招聘平臺宣傳對象能否覆蓋所需人才、針對性是否明確。高職院校網絡招聘時，經常存在沒有納入符合要求的人才，或者宣傳對象過于寬泛，缺少針對性，造成簡歷投放參差不齊，直接影響到的后續工作量增加，不利于提高招聘效果。

現有招聘平臺數量較多，網站宣傳方式多樣化，不同平臺針對不同的應聘主題。高職院校網絡招聘對象特點造成其平臺選擇較為困難，實際中容易出現平臺選擇不當、宣傳形式不當的情況，無法招聘到所需要的人才，直接影響到高職院校的長遠發展[5]。

（2）應聘信息繁雜問題

隨著計算機網絡技術快速發展，網絡招聘覆蓋范圍持續擴大，可以獲得大量求職簡歷，需要面試者從這些信息中篩選出合適的人才。但網絡招聘便利性使得存在盲目投遞簡歷、反復投遞等情況，使得求職信息冗余，需要在后期花費大量時間選擇，直接造成人力成本增加、招聘效率降低及人才甄選難度增加等。這就造成反饋時間過長，容易出現應聘人才選擇其他單位的情況[6]。

（3）應聘材料真實性問題

網絡招聘與傳統招聘不同，實際中應聘成本較低，實際中造成提供虛假信息的情況。部分應聘者會根據招聘要求對自己簡歷進行修改，出現謊報工作經歷的情況，甚至還曝出學歷學位造假的情況。這些虛假應聘信息的出現，使得高職院校無法分辨資料真偽，而且還容易錯過現有的人才。

三、高職院校開展網絡招聘的具體措施

1.選擇合適的網絡招聘平臺

在進行人才招聘時，高校所能使用的網絡招聘平臺主要有四種，即政府網站、高校自運營網站、社會網站和社交網絡。與高校而言，其自身屬于事業單位，所以在招聘編制內人員時選擇由政府統一招聘，有助于對人才的篩選和審查，且具有較強監管性，但同時也降低了高校人才招聘的自主性。但如果采用高校自運營網站進行招聘雖然提升招聘的自主性和靈活性，控制招聘費用，方便求職人員對高校進行直觀、全面的了解，但其網絡覆蓋范圍有限，還遠不如社會招聘平臺的影響力。而兩相比較，社會招聘平臺覆蓋面更多，而且其中對于人才的招聘進行了更細致的劃分，不僅適用于普通的人才招聘，還劃分了高學歷人才招聘以及特定專業的招聘。甚至隨著海外人才的回歸以及招聘力度的提升，還專門開設了一個是用于海外人才的求職版塊，當然其花費也相對較高。除以上三種外，社交網絡平臺是近年來新興的一種招聘形式，其最大優勢在于能幫助高校提高人才招聘的主動性。

由此可見，每個招聘平臺都有其不可取代的優勢，但同樣的其缺點也不可忽略。所以，高校在進行人才招聘時一定要結合用人需求、招聘對象以及具體崗位分類等綜合考慮，盡可能選取最合適的平臺方便高校進行人才招攬。

2.建立適合的篩選評價機制

隨著大數據時代的到來，高校在利用互聯網進行人才招聘時，不僅提升信息傳遞速率，同時擴大信息覆蓋面，吸引更多人才前來面試應征。因此，為提升面試效率，方便人才考察，需要建立一套合適的人才篩選評價機制對求職者的基本能力、個人潛力、思想品德等展開全方位評價，進而挑選出真正適合高校發展需求的高素質人才。

與高校發展建設而言，篩選評價機制的建立必須具備針對性、科學性以及全面性等特點。所謂針對性是指針對不同專業的人才所選用的考察標準和衡量模式各不同；科學性則要求在進行人才評價是盡可能遵循科學性原則，采用科學的評價模式，盡可能減少來自評價人員主觀因素的影響；全面性是指在進行人才評價時一定要做到全面系統，包含其學習能力、專業知識、科研能力、研究成果、個人潛力以及思想品德等各個方面。只有確保篩選機制合適、科學且全面，才能盡可能降低人才篩選時的失誤率，進而為高校篩選出最為合適的人才。

3.利用現代的信息化技術

大數據時代下，出現了一些極其有用的數據分析方法，包括數據挖掘、大數據分析等方法，利用這些方法可以在大量模糊數據中找出有用的資料信息。

針對網絡招聘中出現虛假信息的問題，利用人工方式去識別不僅效率不高，而且不能很好地保證準確性。在大數據時代下，高校可以借助大數據挖掘技術來審核相關的資料信息，不僅效率高，而且準確性也高，這給高校人事部門開展招聘工作帶來了極大的便利。此外，在篩選人才上面，可以將篩選機制與大數據挖掘技術結合起來，這樣可以更好地提高人與崗的匹配度，進而幫助高校做出更加科學的招聘人才決策。由上可以看出，高校在網絡招聘中，需要加強對大數據挖掘技術運用的重視程度，因為這不僅將極大地幫助高校提高人才招聘質量，還極大地提高了招聘工作效率。

4.完善人才激勵方案

（1）完善晉升渠道

高職院校管理層偏低的情況，可以進一步細化高職院校組織架構，選拔具有管理經驗與技術能力強的人才，通過增加職位數量的措施，讓基層員工可以看到晉升的希望，激勵員工工作積極性，提高其工作主動性。

同時，高職院校需要構建針對基層員工的完善晉升體制，形成一個橫縱貫通的晉升渠道。高職院校管理層要善于發掘員工的才能，將他們安排在合理的崗位上，充分發揮他們的優勢。高職院校內部也可以建立轉崗制度，使得員工可以在不同崗位上鍛煉，促進其綜合能力的提升。還有助于員工了解高職院校運營情況，成為具有綜合素質的員工，實現高職院校與員工的同步發展。

（2）薪酬福利水平方面

具體著手點可以分為以下兩部分：一，高職院校需要按照自身基礎模板履行并滿足員工福利待遇等相關政策，同時針對高職院校一些特殊部門和崗位，需在依托基礎模板的前提下，結合人力資源管理的特征給予相關優化和完善。如此才有助于提升高職院校員工凝聚力，方便更好地吸納人才，聚攏人心。且這也是對高職院校和人才的一種保護，防止因為員工福利待遇不合理而導致人才流失，再將人才效應發揮至極致的基礎上，促進高職院校發展。二，高職院校在進行自身整改，完善員工福利待遇等政策時，還應考慮員工自身需求，比如正常的婚喪嫁娶、生育哺乳等，可以適當給予員工一些經濟扶持或者假期福利，使員工感受到來自單位的關懷和幫助。同時高職院校還需結合現代社會風俗和習慣，根據實際為員工提供一些針對性的福利政策，全面解決目前高職院校員工福利待遇問題。比如，對于懷孕生子的女員工必要的生育補助，且在其休假期間除了必要的工資補助外，還享有職位保留的權利，等等。切實以員工為中心，為其考慮和打算，針對員工福利待遇進行全面完善，如此才能吸引更多優秀人才為高職院校付出。

（3）績效考核方面

首先，計算員工薪酬核算標準的公平性。高職院校要保證薪酬核算模式、核算標準及計算方式的公平性、透明性，讓員工可以明白影響自身薪酬的因素，可以在工作中主動調整，通過自己努力提高薪酬待遇；其次，保證員工勞動的公平性。高職院校要保證員工付出可以得到相應的報酬，另外，還要對比高職院校內部、市場上同行業、同崗位的薪酬待遇，保證不會出現較大的差距。還要考慮員工崗位、時間、工作強度等，適當調整工作薪酬，充分滿足員工的職業發展；最后，保證工資薪酬制度與發放流程的透明化，保證薪酬管理流程的公平性，避免出現暗箱操作方式干預員工薪酬。

此外，高職院校需要與自身運營情況結合起來，充分考慮高職院校、部門及員工個人發展的需求，對績效考核方案進行完善，制定統一標準與細化方法，更好地發揮績效考核作用。同時，高職院校需要明確績效考核目標，分解總體目標，明確各部門的考核目標，并落實考核目標，構建目標執行體系，進一步明確崗位職責。利用動態化思想調整與完善高職院校績效考核體系，糾正其中存在的偏差，及時調整與完善對策，實現全面優化績效考核的目的。

結語

總而言之，高職院校招聘過程中合理應用網絡招聘，有助于改革招聘途徑，獲得人才招聘優勢，夯實高職院校穩步發展的基礎。尤其是當前網絡招聘作為主要途徑，需要結合自身特點發揮網絡招聘的優勢，轉變傳統招聘觀念，充分利用現有網絡資源，為高職院校提供充足的人才支持，實現推進高職院校健康發展的目的。