小微企業(yè)行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的法律困境

謝 港

青島科技大學(xué)法學(xué)院，山東 青島 266061

一、問(wèn)題的提出

我國(guó)對(duì)用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的規(guī)定較為粗糙，直接導(dǎo)致用人單位在適用過(guò)錯(cuò)解雇制度時(shí)會(huì)存在極大的不確定性，相似的企業(yè)可能因?yàn)閷?duì)模糊的法律規(guī)定理解不同或公司規(guī)章規(guī)定的嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重失職情形不同而對(duì)員工的相同行為作出截然不同的處罰。這樣一來(lái)不僅會(huì)導(dǎo)致更多勞資糾紛的產(chǎn)生，而且會(huì)影響法律的穩(wěn)定性，破壞我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)的正常秩序。

勞動(dòng)立法表現(xiàn)出對(duì)于勞動(dòng)者過(guò)高的保護(hù)傾向也會(huì)擠壓用人單位的權(quán)利空間。用人單位用工自主權(quán)受限，承擔(dān)的負(fù)擔(dān)加重，極易使用人單位用工意愿的降低，導(dǎo)致工作崗位過(guò)少和勞動(dòng)者工作負(fù)擔(dān)過(guò)重的現(xiàn)象。反而間接導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益在另一層面上受損。所以應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)立法的保護(hù)偏向，促進(jìn)健康良好的勞資關(guān)系與市場(chǎng)秩序發(fā)展。

二、我國(guó)的立法現(xiàn)狀

用人單位勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，即用人單位對(duì)勞動(dòng)者的解雇權(quán)，指雇主或用人單位在一定條件下不以勞動(dòng)者的同意為前提解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，該權(quán)利直接關(guān)系到勞動(dòng)合同的效力、勞動(dòng)者權(quán)益以及企業(yè)的用工管理權(quán)。就當(dāng)前的立法現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)立法所賦予的單方解除權(quán)對(duì)小微企業(yè)并不友好——我國(guó)《勞動(dòng)合同法》把用人單位行使單方解除權(quán)的情形整體上歸為了三類，即過(guò)錯(cuò)解除、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。其中經(jīng)濟(jì)性裁員的情形與本文關(guān)系不大，故在此不再贅述。

（一）過(guò)錯(cuò)解除情形

過(guò)錯(cuò)解除指的是用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者提前預(yù)告，也不必得到勞動(dòng)者同意就可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，此時(shí)被辭退的勞動(dòng)者也不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我國(guó)法律規(guī)定過(guò)錯(cuò)解除必須以勞動(dòng)者存在主觀過(guò)錯(cuò)為前提，即勞動(dòng)者所做的過(guò)錯(cuò)行為有主動(dòng)性，且在主觀層面上追求損害后果，無(wú)論是主觀形態(tài)還是客觀行為都應(yīng)當(dāng)達(dá)到相當(dāng)嚴(yán)重的程度。［1］我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條采取了列舉的方式明確了過(guò)錯(cuò)性解雇的事由，以極其嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)辭退理由進(jìn)行限制——在這些規(guī)定中，多次出現(xiàn)了“嚴(yán)重違反”“嚴(yán)重失職”“重大損害”等字眼。很明顯，這部分規(guī)定更加傾向于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，要求在滿足一定條件時(shí)用人單位才可以合法行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

（二）無(wú)過(guò)錯(cuò)解除情形

無(wú)過(guò)錯(cuò)解除，即用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)，但由于主客觀情況的變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，用人單位經(jīng)過(guò)法定程序，單方面解除勞動(dòng)合同的情形。這種情形的法律規(guī)定同樣十分嚴(yán)格：首先，解除的事由均是客觀情況的變化，不可歸責(zé)于勞資雙方；其次，除非合同在客觀情況下無(wú)法變更，否則就要經(jīng)過(guò)一定程度的調(diào)整來(lái)平衡雙方利益，仍無(wú)法奏效才能解除；此外，無(wú)過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同還要經(jīng)過(guò)30天的預(yù)告期。除此之外，我國(guó)法律還規(guī)定了禁止及限制以此種理由解除勞動(dòng)合同的情形。

整體上來(lái)看，我國(guó)立法明顯更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，表現(xiàn)出了“嚴(yán)解雇、寬辭職”的勞動(dòng)立法面貌。

三、對(duì)用人單位單方解除權(quán)規(guī)定的整體問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)立法對(duì)用人單位單方解除權(quán)的規(guī)定較為籠統(tǒng)，措辭比較模糊，也未能針對(duì)不同主體的不同現(xiàn)實(shí)情況給予針對(duì)性的規(guī)定。

（一）單方解除權(quán)行使條件規(guī)定過(guò)于模糊

從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定可以看出，用人單位行使單方解除權(quán)時(shí)所需滿足的條件經(jīng)常以“嚴(yán)重”“重大”等詞來(lái)修飾，這樣的措辭體現(xiàn)出了法律規(guī)定不明確的問(wèn)題。

勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中所需承擔(dān)的義務(wù)是復(fù)雜的，除與生產(chǎn)活動(dòng)直接相關(guān)的義務(wù)之外，還要遵守大量的從法律法規(guī)、職業(yè)道德等延伸而來(lái)的義務(wù)，另有一些勞動(dòng)者在從事特定職業(yè)或是擔(dān)任特定職務(wù)時(shí)需要特殊注意的內(nèi)容。勞動(dòng)者可能僅是一個(gè)細(xì)小的疏忽就會(huì)導(dǎo)致極為嚴(yán)重的后果，主觀上看錯(cuò)誤并不嚴(yán)重，但客觀上又導(dǎo)致了重大損失，嚴(yán)重影響用人單位的生產(chǎn)秩序。這些情形給判斷“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)了不確定性。

僅從法律規(guī)定的角度來(lái)說(shuō)，界定標(biāo)準(zhǔn)的缺失極易導(dǎo)致用人單位濫用解雇權(quán)。實(shí)踐中對(duì)這種現(xiàn)象的抑制往往是站在勞動(dòng)者的角度上看待法律的適用，使得法律的適用對(duì)用人單位收緊，有時(shí)甚至過(guò)于嚴(yán)苛。如（2015）一中民終字第918號(hào)案中，用人單位以勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)隱瞞事實(shí)，以及在工作中有辱罵并毆打同事等惡劣現(xiàn)象為由解除勞動(dòng)合同，按常理來(lái)說(shuō)并無(wú)不妥之處，但最后的裁定中法院仍以用人單位缺乏書(shū)面依據(jù)為由認(rèn)定為違法解除。

（二）統(tǒng)一的解雇標(biāo)準(zhǔn)忽視了不同主體之間的差異

我國(guó)對(duì)于單方解除權(quán)的立法規(guī)定是一體化的，但是在實(shí)踐中，不管是勞動(dòng)者還是用人單位，即使是在同行業(yè)的不同主體之間，都存在巨大的差異。

勞動(dòng)者之間的差異體現(xiàn)在年齡、技能水平等因素上。年齡較大、工作內(nèi)容可替代性強(qiáng)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上都是競(jìng)爭(zhēng)力較弱的群體，《勞動(dòng)合同法》給予的30日預(yù)告期也難以保證他們及時(shí)地重新找到一份工作，但對(duì)于年輕力壯、具有高學(xué)歷和專業(yè)技能、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，30天又太長(zhǎng)，反而耽誤他們與新工作單位建立勞動(dòng)關(guān)系。這樣明顯的分層在立法中并未得到重視，勞動(dòng)者統(tǒng)一受到同樣的保護(hù)與限制。

用人單位的主要差異表現(xiàn)在規(guī)模上。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于印發(fā)<統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分辦法（2017）>的通知》來(lái)看，大型企業(yè)與微型企業(yè)的從業(yè)人員規(guī)模常常相差數(shù)十倍，而它們的資產(chǎn)總額、營(yíng)業(yè)收入更是有成百上千倍的差距。規(guī)模相差如此之大的企業(yè)適用同一用工及解雇標(biāo)準(zhǔn)顯然不合適，不同規(guī)模企業(yè)之間抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力、用工靈活性需求等多方面的不同也未得到充分考慮。如《勞動(dòng)合同法》第四十條對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定中，第二款“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的前置條件對(duì)大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)并不困難，但對(duì)于小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，其生產(chǎn)規(guī)模較小，常一人兼多項(xiàng)工作，既缺乏培訓(xùn)不能勝任工作的勞動(dòng)者的條件，又無(wú)足夠的崗位可供調(diào)崗，在勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作時(shí)很難依法行使單方解除權(quán)。

四、對(duì)我國(guó)勞動(dòng)立法完善的建議

針對(duì)前文所提及的現(xiàn)有問(wèn)題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在尊重勞動(dòng)立法所追求價(jià)值的前提下，細(xì)化具體的解除標(biāo)準(zhǔn)，并針對(duì)不同主體的特征對(duì)其分類處理。

（一）勞動(dòng)立法中應(yīng)當(dāng)遵循的價(jià)值取向

要構(gòu)建合理的勞動(dòng)合同單方解除制度，應(yīng)明確勞動(dòng)立法的基礎(chǔ)與價(jià)值理念的追求。勞動(dòng)合同兼具勞動(dòng)法與合同法的屬性，是一種在契約自由原則上滲透了國(guó)家公權(quán)力必要干預(yù)的、以社會(huì)公共利益為本位的合同，“社會(huì)性”是勞動(dòng)合同的本質(zhì)屬性。［2］它的首要目的是維護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的合法利益，但根本目的應(yīng)在于尋求勞資雙方利益的動(dòng)態(tài)平衡，形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

此外，制度的構(gòu)建也要注重我國(guó)的國(guó)情。我國(guó)人口眾多和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出的國(guó)情注定了我國(guó)必須更加注意用人單位與勞動(dòng)者的利益平衡，需要在某些條件下放寬勞動(dòng)合同解除條件的管制，以促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，更多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。

故《勞動(dòng)合同法》應(yīng)在傾向于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的前提下兼顧用人單位的利益，保障勞資關(guān)系的平衡，否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過(guò)正，對(duì)勞動(dòng)者的重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。［3］

（二）對(duì)單方解除標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有的合理細(xì)化

如前文所述，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位在不同情況下行使單方解除權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)均大量使用了含義模糊的程度副詞，給實(shí)踐中的使用帶來(lái)了困難。但立法同樣需要留出足夠的語(yǔ)義空間來(lái)確保有足夠的靈活性來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)中的復(fù)雜情況。

用人單位解除勞動(dòng)合同的目的在于促使自身的管理秩序平穩(wěn)且高效地運(yùn)行，故在行使單方解除權(quán)時(shí)，其彼時(shí)正在承受的影響應(yīng)當(dāng)已經(jīng)在事實(shí)上達(dá)到了妨礙企業(yè)正常生產(chǎn)的程度。解除事由的認(rèn)定是合理行使單方解除權(quán)的關(guān)鍵之所在，要建立在客觀、公正的制度基礎(chǔ)之上。

要保證制度內(nèi)容的客觀，應(yīng)當(dāng)盡可能使標(biāo)準(zhǔn)得到量化，避免當(dāng)前這種對(duì)嚴(yán)重程度判斷的強(qiáng)主觀性。尤其是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)一類的行為，不能僅以單純的程序規(guī)范，更需要與相應(yīng)的損害后果相結(jié)合。由于過(guò)錯(cuò)解雇制度目前較為封閉的立法模式，導(dǎo)致其既在程度標(biāo)準(zhǔn)上顯得彈性過(guò)大，又在法定情形上顯得過(guò)于僵化，故可以考慮在對(duì)程度標(biāo)準(zhǔn)收緊的同時(shí)增加兜底條款，以防法律“真空地帶”的出現(xiàn)。［4］

除外因的影響，也應(yīng)注意到企業(yè)內(nèi)部因素的影響。由于企業(yè)自身管理水平的差異，許多企業(yè)規(guī)章制度的制定和使用缺乏公開(kāi)性與規(guī)范性，甚至部分企業(yè)完全沒(méi)有建立規(guī)章制度，缺乏維護(hù)自身權(quán)利的依據(jù)，如《勞動(dòng)合同法》三十九條規(guī)定企業(yè)要以員工在試用期不符合錄用條件為理由辭退，就需要證明“錄用條件”。這一現(xiàn)象在小微企業(yè)之中尤為明顯。在規(guī)章制度的制定問(wèn)題上需確保規(guī)章制度內(nèi)容客觀公正，能為勞資雙方所接受也應(yīng)確保雙方都清楚規(guī)章制度的內(nèi)容及適用條件，能夠?qū)σ?guī)章制度產(chǎn)生依賴并有合理預(yù)期。［5］在立法中可以加強(qiáng)對(duì)用人單位規(guī)章制度安排的引導(dǎo)與規(guī)制，明確用人單位規(guī)章制度應(yīng)有的內(nèi)容，并通過(guò)立法強(qiáng)制規(guī)定發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督作用，使工會(huì)充分參與規(guī)章制度的制定與修改，保障勞動(dòng)者基本的知情權(quán)。

（三）對(duì)解雇標(biāo)準(zhǔn)的分類處理

因?yàn)閯趧?dòng)者之間與用人單位之間均存在差別，所以解雇標(biāo)準(zhǔn)的分類處理要從勞動(dòng)者與用人單位兩個(gè)角度看待。

從勞動(dòng)者的角度上來(lái)看，可以根據(jù)勞動(dòng)者工作年限的不同對(duì)解雇預(yù)告期進(jìn)行階梯式規(guī)定，目前德國(guó)、法國(guó)均使用了這樣的制度。以德國(guó)為例，德國(guó)《解雇保護(hù)法》將勞動(dòng)者已完成的工作年限按照2年到20年分為多個(gè)層級(jí)，解雇時(shí)預(yù)告期依次疊加，從1個(gè)月到7個(gè)月不等，這樣的設(shè)置對(duì)我國(guó)無(wú)過(guò)錯(cuò)解除的預(yù)告期設(shè)定具有借鑒意義。除此之外，也可以考慮賦予勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商確定解雇預(yù)告期的權(quán)利。雙方可以在法定預(yù)告期的基礎(chǔ)上協(xié)商適當(dāng)延長(zhǎng)預(yù)告期，但不能低于法定預(yù)告期。

雖然在將勞動(dòng)者與用人單位分別作為一個(gè)整體看待時(shí)會(huì)呈現(xiàn)明顯的勞動(dòng)者弱于用人單位的力量對(duì)比，但從其內(nèi)部看，所謂“強(qiáng)”與“弱”均是相對(duì)而言的，故也有學(xué)者主張我國(guó)勞動(dòng)法保護(hù)對(duì)象應(yīng)作“除強(qiáng)扶弱”的處理，不應(yīng)把較為強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)者作為立法重點(diǎn)偏向的保護(hù)對(duì)象。［6］比如在解除預(yù)告期的設(shè)置上，對(duì)于收入較低、競(jìng)爭(zhēng)力較弱的勞動(dòng)者可以適當(dāng)延長(zhǎng)其解雇預(yù)告期，以體現(xiàn)勞動(dòng)法的立法目的。

從用人單位的角度來(lái)看，小微企業(yè)占我國(guó)市場(chǎng)的主體，它們對(duì)用工的靈活性要求更高，故可以根據(jù)規(guī)模的不同給予小微企業(yè)更多的優(yōu)惠。從目前我國(guó)的政策方針來(lái)看，為給小微企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好發(fā)展的外部環(huán)境，從中央到地方都出臺(tái)了包括財(cái)政、金融、稅收等方面的多項(xiàng)促進(jìn)小微企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展的政策措施。［7］對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行勞動(dòng)立法上的促進(jìn)，也是對(duì)國(guó)家市場(chǎng)發(fā)展大趨勢(shì)的回應(yīng)。

除我國(guó)一貫的大中小微型企業(yè)一體化規(guī)定之外，還有對(duì)小微企業(yè)單獨(dú)立法的模式（如巴西1999年制定的專門(mén)適用于小微企業(yè)的勞動(dòng)法）以及對(duì)一定規(guī)模之下的企業(yè)實(shí)行豁免的選擇性模式（如韓國(guó)《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定該法適用于雇員在5人及以上的企事業(yè)單位，而長(zhǎng)期使用4名及以下勞動(dòng)者的企事業(yè)單位，只需根據(jù)總統(tǒng)令適用該法的部分規(guī)定）等。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速但仍不夠發(fā)達(dá)，還未形成發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，對(duì)小微企業(yè)行使單方解除權(quán)的條件不適合如韓國(guó)一樣簡(jiǎn)單的豁免。但現(xiàn)有的解雇條件確實(shí)對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了束縛，使小微企業(yè)承擔(dān)著巨大的負(fù)擔(dān)，故大量的企業(yè)選擇不簽訂勞動(dòng)合同以規(guī)避義務(wù)，反而更加不利于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。故參考平行立法的模式，對(duì)小微企業(yè)單獨(dú)進(jìn)行規(guī)定，或許也是一條具有可行性的路徑。

五、結(jié)語(yǔ)

部分模糊的立法和實(shí)踐中有一些僵化的執(zhí)法都會(huì)阻礙我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)健康、有序的發(fā)展，對(duì)其進(jìn)行改革必然要對(duì)現(xiàn)有的市場(chǎng)平衡產(chǎn)生一定的影響，且對(duì)立法技術(shù)會(huì)提出較高的要求。但也應(yīng)該看到，現(xiàn)存的許多問(wèn)題確實(shí)已經(jīng)形成了不正常的勞動(dòng)關(guān)系，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的現(xiàn)在必然越來(lái)越不利于勞資關(guān)系的平衡，極易催生矛盾，應(yīng)當(dāng)予以重視，制定更加切實(shí)可行、能夠讓各層級(jí)的用人單位與勞動(dòng)者都能夠理解也易于遵守的法律制度。