勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方違法解除

劉 航

浙江五前律師事務(wù)所，浙江 杭州 310018

由于我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)法律起步較晚，加之現(xiàn)行的法律法規(guī)具有滯后性，導(dǎo)致司法實(shí)踐中遇到的新情況、新問題無法通過現(xiàn)行法律加以解決，勞動(dòng)合同雙方在履行合同過程中產(chǎn)生各種各樣的糾紛，訴諸法院或仲裁機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)合同官司也只增不減。為進(jìn)一步明確解除合同標(biāo)準(zhǔn)，需首先分析合同雙方在違法解除勞動(dòng)合同過程中存在的具體情形以及產(chǎn)生的問題，并對(duì)癥下藥，給出相應(yīng)的完善建議。

一、從用人單位角度探討違法解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問題

（一）末位淘汰制解除勞動(dòng)合同

從某銀行某縣支行與吳某國(guó)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案來看，法院認(rèn)為某縣支行實(shí)行的“末位淘汰制”，不屬于法定的解除合同理由，雙方訂立的勞動(dòng)合同解除協(xié)議違反了《民法典》規(guī)定的平等自愿的原則，并且該協(xié)議在內(nèi)容及程序方面都違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。因此，法院判定用人單位以“末位淘汰”為由單方解除勞動(dòng)合同的行為違法。

雖然《勞動(dòng)合同法》第三十九條①勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。對(duì)用人單位能否以“末位淘汰”為由解除合同未作規(guī)定，但從司法實(shí)踐案例中可以看出，《勞動(dòng)合同法》第四十條②有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。里的“勝任”不同于此處所講的“末位”，單位員工即使勝任該工作也會(huì)被單位毫無理由地評(píng)為所謂的“末位”。此外，《第八次全國(guó)法院民商事審判會(huì)議紀(jì)要》第二十九條③用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。對(duì)此予以了明確規(guī)定，勞動(dòng)者在此種情形下可請(qǐng)求單位繼續(xù)履行或支付賠償金。這一規(guī)定便彌補(bǔ)了立法的空缺，對(duì)于今后的事務(wù)審判工作提供了一定的借鑒意義，也警示用人單位不能再以該理由隨意解除勞動(dòng)合同，促使單位規(guī)范其內(nèi)部管理制度，包括考核制度和績(jī)效制度等，不能再將末位勞動(dòng)者的成績(jī)與解除合同相掛鉤。

（二）勞動(dòng)者合法權(quán)益難以得到保障

由于多數(shù)案件自有爭(zhēng)議之日起到最終拿到判決書需要長(zhǎng)達(dá)一到兩年的時(shí)間，還有些稍復(fù)雜案件甚至長(zhǎng)達(dá)四年或五年，如此長(zhǎng)時(shí)間的糾紛若一直得不到解決，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的正常生活產(chǎn)生非常大的負(fù)面影響。

第一，收入問題。長(zhǎng)達(dá)幾年之久的官司費(fèi)時(shí)且費(fèi)力，不僅給勞動(dòng)者的身心帶來疲憊感，同時(shí)由于被用人單位通知解除了勞動(dòng)合同，意味著不能再拿到工資，但官司沒有勝利前也拿不到賠償金，因此勞動(dòng)者一般會(huì)選擇重新找工作以維持正常生活。但是如果勞動(dòng)者找一份新工作并簽訂了勞動(dòng)合同，按照新規(guī)，新的單位是要給勞動(dòng)者繳納社保的，此時(shí)勞動(dòng)者與原單位的糾紛就會(huì)被法院定為不能再由原單位繼續(xù)履行合同。這就造成勞動(dòng)者一方面想要通過工作維持生存，另一方面又希望原單位維持繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求，從而陷入兩難的境地。

第二，社會(huì)保障問題。通過司法案例研究發(fā)現(xiàn)，有勞動(dòng)者為解決上述兩難問題，請(qǐng)求其他單位為其繳納社保，并且該單位也出庭證實(shí)二者之間只是代繳社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系，勞動(dòng)者并不給該單位打工，雙方也不簽訂勞動(dòng)合同，社保費(fèi)用也是勞動(dòng)者自己承擔(dān)，然而這種情況依舊被法院認(rèn)定為原單位不能夠再繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

這種情形使得勞動(dòng)者一旦社保繳納中斷，可能會(huì)影響到其買房或買車資格，影響到其他社會(huì)保障問題。這就導(dǎo)致勞動(dòng)者通過權(quán)衡相關(guān)方面的影響，在請(qǐng)求勞動(dòng)合同有關(guān)司法救濟(jì)手段時(shí)，通常不再考慮請(qǐng)求“繼續(xù)履行合同”，而是請(qǐng)求“賠償金”。

（三）因“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”解除合同

中國(guó)裁判文書網(wǎng)上可以看到，趙某飛與北京某建設(shè)工程有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書案件（<2021>京民申4912號(hào)）。再審法院認(rèn)為，本案中趙某飛提交的微信聊天記錄、《員工違紀(jì)辭退通告》等證據(jù)相互印證，證明北京某建設(shè)工程有限公司于2019年7月18日已將趙某飛辭退，并且趙某飛此后沒有再提供勞動(dòng)。北京某建設(shè)工程有限公司以趙某飛曠工、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度造成重大損失為由向法院申請(qǐng)解除勞動(dòng)關(guān)系，但因其提交的證據(jù)不足，法院最終判定北京某建設(shè)工程有限公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中往往因?yàn)橛萌藛挝灰?guī)章制度缺乏明確的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在糾紛中證據(jù)不足，出現(xiàn)上述案例中的舉證不足、屬于違法解除合同的結(jié)果。

《勞動(dòng)合同法》第八十七條①用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。規(guī)定了用人單位違法解除勞動(dòng)合同后對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)措施。在此種情形下，勞動(dòng)者可以選擇要求單位繼續(xù)履行合同或支付賠償金的其中一種形式。如果勞動(dòng)者選擇撤銷單位解除決定請(qǐng)求繼續(xù)履行合同的，仲裁委或法院此時(shí)應(yīng)裁決或判決雙方的勞動(dòng)關(guān)系予以恢復(fù)，雙方繼續(xù)履行合同。對(duì)于勞動(dòng)者而言，其請(qǐng)求單位支付的賠償金僅僅是想讓單位彌補(bǔ)其這段時(shí)間沒有工作產(chǎn)生的工資上的損失，但根據(jù)法律規(guī)定，如果勞動(dòng)者要求支付賠償金而不是請(qǐng)求繼續(xù)履行合同，這種情況下單位應(yīng)依據(jù)第八十七條規(guī)定承擔(dān)責(zé)任，此時(shí)單位支付的賠償金應(yīng)是懲罰性賠償金，而不只是單純的賠償問題。但此規(guī)定下的懲罰性賠償金標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于現(xiàn)實(shí)情況來講過低，無法保障失業(yè)勞動(dòng)者的實(shí)際需求。

二、從勞動(dòng)者角度探討違法解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問題

（一）勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定行使解除勞動(dòng)合同權(quán)

法律對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間離職的預(yù)告期是三天，用人單位規(guī)定試用期對(duì)于勞動(dòng)者而言可以用來適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和工作內(nèi)容，并且利用這一個(gè)月至六個(gè)月不等的時(shí)間，來考察勞動(dòng)者是否適應(yīng)崗位工作內(nèi)容，能否達(dá)到錄用資格。然而對(duì)于試用期為六個(gè)月的勞動(dòng)者來說，已經(jīng)能夠熟悉工作內(nèi)容并使單位產(chǎn)生了一定信賴，此時(shí)勞動(dòng)者在離職三天前提出，往往會(huì)讓用人單位猝不及防，難以找到接替人員。對(duì)于企業(yè)的管理層人員或技術(shù)員來講，30天的預(yù)告期也稍顯不足，缺乏一定的靈活性。企業(yè)如果遇上未提前30天告知突然集體離職的員工，如公司高管、CFO等，那么在短期內(nèi)尋找可替代人才完成工作交接的難度會(huì)加大，更有甚者，對(duì)于一些中小型企業(yè)來說，很有可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)受到影響，發(fā)生因缺乏人才而無法正常開展業(yè)務(wù)的情形。

（二）勞動(dòng)者解約后的損害賠償責(zé)任

首先，立法對(duì)于勞動(dòng)者未在規(guī)定的預(yù)告期內(nèi)解除合同但并未造成用人單位損失的情況未作規(guī)定，此種情況下用人單位還能否請(qǐng)求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任存在爭(zhēng)議。其次，勞動(dòng)者如果需要承擔(dān)責(zé)任的話，究竟是哪種責(zé)任并不明確，無法區(qū)分是違約金支付還是賠償責(zé)任。法律對(duì)于賠償責(zé)任僅作了籠統(tǒng)規(guī)定，并未涉及到具體的賠償金額和賠償范圍，具體在承擔(dān)賠償責(zé)任時(shí)是只賠償單位直接損失，還是包含了技術(shù)、成本等間接損失等等，都需要立法予以明確，填補(bǔ)法律空白，做到真正意義上的維護(hù)勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)益。最后，對(duì)于掌握單位核心技術(shù)、資料的勞動(dòng)者來說，有時(shí)會(huì)為了謀取不正當(dāng)利益而單方解除合同，此種情況下，勞動(dòng)者按照法律規(guī)定履行了提前30日告知的程序規(guī)定并采用了書面形式，但由于重要技術(shù)、秘密、客戶的流失給用人單位造成難以彌補(bǔ)的經(jīng)濟(jì)損失，此時(shí)勞動(dòng)者承擔(dān)的損害賠償責(zé)任范圍包括哪些立法未明確規(guī)定。

三、完善勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任承擔(dān)

（一）完善勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)

首先，三個(gè)條件同時(shí)具備?！秳趧?dòng)合同法》第九十條①勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。規(guī)定了勞動(dòng)者的損害賠償規(guī)定。立法應(yīng)對(duì)此予以明確，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是勞動(dòng)者的違法解除合同給用人單位造成了一定損失，并且該損失與違法行為存在直接因果關(guān)系。因此，必須是因違法解除而造成的單位損失。也就是說，即使勞動(dòng)者存在違法解除勞動(dòng)合同的法定情形，但并未給單位造成損失的，是不需要承擔(dān)賠償責(zé)任的。其中，主要有兩種形式：一是未按試用期提前3日或沒有采用書面形式或沒有提前30日告知，二是勞動(dòng)者不按照規(guī)定任性離職。其次，完善違約金規(guī)定?，F(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》違約金條款中僅涉及到了某些特殊崗位的情形，對(duì)于其他一般情形并未規(guī)定違約金條款，但現(xiàn)實(shí)情況中大部分勞動(dòng)者都用不到此條款，僅僅是針對(duì)某些從事特殊職業(yè)的勞動(dòng)者，法條適用范圍過于狹窄，應(yīng)加大對(duì)其他情形下的勞動(dòng)者的違約行為的懲處力度。最后，立法還應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的辭職權(quán)進(jìn)行一定限制，避免其任性辭職給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。完善勞動(dòng)者的違約責(zé)任，既能防止勞動(dòng)者隨意跳槽導(dǎo)致的就業(yè)不穩(wěn)定性，又能維護(hù)用人單位的合法利益，使得用人單位真正把心思用在培養(yǎng)人才上，而不用擔(dān)心為他人做嫁衣裳?！秳趧?dòng)法》第一百零二條②勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。也規(guī)定了勞動(dòng)者違法解除合同需要承擔(dān)的賠償責(zé)任，但同樣規(guī)定得較為模糊，對(duì)于造成的具體經(jīng)濟(jì)損失沒有標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

（二）完善用人單位的責(zé)任承擔(dān)

一方面，勞動(dòng)者存在過錯(cuò)如何認(rèn)定，應(yīng)對(duì)此嚴(yán)格加以審查。用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)對(duì)解除的前因后果都進(jìn)行審查。包括用人單位規(guī)章制度的建立和公示過程以及勞動(dòng)者違反該制度的事實(shí)情況、解除勞動(dòng)合同的過程等等。此種情形下，由于解除合同是用人單位實(shí)施的行為，大部分證據(jù)都在單位的掌握下，因此應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

另一方面，應(yīng)適當(dāng)減輕用人單位試用期解除合同的舉證責(zé)任。從現(xiàn)有的司法判例研究發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的試用期解除合同的案件，都是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的，大部分案件也都是以用人單位的敗訴告終，究其原因是試用期解除合同提供的證據(jù)不充分，對(duì)于勞動(dòng)者“不符合錄用條件”，難以提供充足證據(jù)證明不符合該崗位的標(biāo)準(zhǔn)和程度。對(duì)此，可參考借鑒德國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，即單位只需證明勞動(dòng)者存在過錯(cuò)即可。因此，用人單位如果制定了規(guī)章制度，并詳細(xì)說明了各崗位的工作內(nèi)容與錄用條件，并且在招聘時(shí)勞動(dòng)者已知曉相關(guān)要求并在有關(guān)文件上簽字確認(rèn)的，就可以認(rèn)定用人單位的證據(jù)達(dá)到充分標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

勞動(dòng)者和用人單位作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，只有雙方建立良好和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才能維持社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展。法律只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應(yīng)新情況，才能真正促使資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的繁榮發(fā)展。