教師職業價值認同度現狀及提升策略
——以某市小學教師為例

梁 萍

教師職業價值認同度(Professional self-identity)是指教師對其所擔任職業的工作目標、工作價值和他人影響等的認識，以及與社會上對該職業的評估或預期之間的一致性，或指自身對他人或群體的關于職業方面的觀點的評價。它是事關教師及學校發展的重要因素之一，影響教師工作的主動性、創造性和獨特性，也很大程度制約著學校組織的效能，具有重要的意義與價值。然而，由于多種因素的影響，目前我國小學教師的職業價值認同度日趨弱化，有的年輕教師無法準確定位自身價值，對職業生涯充滿無助感，一些有經驗的教師則因學校環境、薪酬、職稱、晉升、績效等多種因素，降低了職業熱情和教學效能，導致教師職業價值認同度降低、行業流動性增大，不利于師生及學校發展。因此，亟需探尋小學教師職業價值認同度現狀，厘清相關內涵，探討提升策略。

一、教師職業價值認同度內涵相關研究

(一)國內相關研究

《漢語大詞典》中“認同”有兩層含義，其中一層指“認可，贊同”[1]。宋廣文和魏淑華[2]認為，教師職業價值認同度涉及教師個體對職業的認知、自我情感、工作意愿、技能目標、個人價值觀等多種因素。魏淑華[3]根據研究結果指出，我國教師職業價值認同度是由職業價值理念、人物價值理念、職業歸屬感、職業行為取向四種基本因子所組成的多維結構。湯國杰[4]根據加拿大研究者MEYER與ALLEN的組織承諾三維模型①認為，教師職業價值認同度包括情感認同、規范認同和持續認同三部分。于慧慧[5]認為，教師的職業價值認同度包括職業能力、職業意義、職業特征，對領導、同事、學生、工作回報、工作背景、歸屬感的認同等九大維度。孫利與佐斌[6]在“中小學教師職業認同”的量表編制中，將教師職業價值認同度分成職業意識、職業情感和職業價值三種維度。程翠萍[7]認為，教師職業價值認同度是個體對自身職業積極的認知評價、情感體驗和行為傾向的綜合體，包含職業價值的評價、職業角色的感知、職業情感的表達、職業效能的體驗等具體內容。

(二)國外相關研究

美國學術界一般認為最基本的職業認同是角色認知(role identity)，即個人對自身在整個社會組織中所處地位(social position)的認識[8]。美國著名心理學家埃里克森用“同一性”來描述“認同”的形成過程，同一性指人對自己身份或角色的確認，如回答“我是誰”或“我的身份是什么”的問題[9]。根據這一角度，教師職業價值認同度可以理解為教師個體對于所從事職業和自我概念相關問題的理解和思考。弗洛伊德把認同譯為“自居”，是指個體潛意識地向他人、群體或被模仿個體在情感上、心理上趨同的過程[10]。持有此觀點的學者認為，教師職業認同是教師個體主動、積極地與工作環境、同事、領導等建立聯系的過程。

就目前國內外的有關研究成果而言，各專家學者對于“教師價值認同感”的觀點都有不同側重點。部分學者把教師認同感和教師自我定義、自身形象結合在一塊，并指出教師自我概念、自身形象會影響其教學方法、專業發展、教學效能等，也有研究者把教師的職業價值認同度問題與自身反思、自我評估、個人發展等問題關聯起來。但研究者們普遍都認為，“認同感”是指個人內心受社會情境影響而不斷改變、發展的過程，是個體對自身同一特點的認同感或自我定位。

筆者認為，教師職業價值認同度屬于但不僅限于心理學概念，指教師對其所從事的職業的認知、理解、評價、體驗等，以及具體建立聯系的過程，其內涵主要包括職業認知、職業評價、職業價值、自我評價、社會評價、角色體驗、職業效能、人際關系、自我發展等層面。值得一提的是，教師職業價值認同度不是孤立的心理活動或行為，很大程度上受到教師所處自然環境和社會環境的影響。

二、小學教師職業價值認同度的現狀

(一)研究方法及工具

筆者采用整體分層的方法抽選某市10所不同學科的小學教師，發放主題為“小學教師職業價值認同度現狀調查”的問卷520份，回收共500份，有效率為95%。因變量為教師職業價值認同度，自變量三層面分別為教師職業價值認同度、職業歸屬感和職業效能感，共18題，采用李克特5級評分制，得分越高代表越認同。問卷數據采用SPSS25.0統計軟件進行處理。

(二)數據分析

調查結果顯示，小學教師職業價值認同度整體較高，但在年齡、教齡、性別、擇業原因影響因素方面有不同體現。具體闡述如下：

1.性別差異

在接受問卷調查的教師中，男教師55人，女教師102人，對數據進行獨立樣本t檢定得知：男女教師的職業價值認同度(t=0.00，p<0.01)存在顯著差異，女教師的職業價值認同度整體較高，但不同性別的教師在職業歸屬感和職業效能感上差異不大。

2.年齡差異

對年齡(22—30歲、31—50歲、51歲以上)進行單因素方差分析得知：各年齡段的小學教師在職業效能認同上沒有顯著差異，但在職業價值認同度(t=0.00，p<0.05)和職業歸屬感(t=0.031，p<0.001)上有明顯差異。通過雪費法事后比較得知：在職業價值認同度方面，22—30歲的教師比51歲以上具有更高的職業價值認同度；在職業歸屬感方面，51歲以上的教師比22—30歲和31—50歲的教師職業歸屬感高。

3.教齡差異

對教齡(1—5年、6—10年、11—20年、20年以上)進行單因素方差分析得知：不同教齡的小學教師的職業效能感相差不大，但在職業歸屬感(t=0.000，<0.002)和職業價值感(t=0.00，p<0.05)上有很大差異。進行雪費法事后比較可知，1—5年教齡的教師對職業價值認同度最高，20年以上教師職業歸屬感最高。

4.薪酬差異

小學教師月工資水平在職業歸屬感(t=0.000，p<0.001)、職業價值認同度(t=0.000，p<0.001)以及職業效能(t=0.000，p<0.001)三方面都存在極其顯著的差異。對月工資水平的職業認同得分進行雪費法事后比較得知：在職業歸屬感上，月工資在2001—3000元左右工資的教師的職業歸屬感明顯低于月工資3001—4000元；在職業效能感上，月工資水平在1001—2000元的教師最高；在職業價值認同度上，月工資3001—4000元與月工資在4000以上的教師的職業價值認同度明顯高于月工資在2001—3000元的教師。

三、影響小學教師職業價值認同度因素探討

(一)教師主觀因素

1.性別差異

小學段教學工作要求教師活潑開朗、多才多藝、有耐心愛心、有清晰的邏輯思維和語言表達能力等，由于生理、性格、社會價值等原因，女性在這幾個層面略優于男性。同時，大體來說男性對于職業的期望值高于女性，而小學很難實現職業跨越和突破，因此相較于男教師，小學女教師有較高的職業價值認同度。

2.年齡、教齡差異

小學教師的職業價值認同度在年齡和教齡方面具有明顯差異。年輕教師剛入行，充滿干勁，對未來充滿激情和憧憬，因此其職業價值認同度較高。而一些有經驗的教師則因學校環境、薪酬、職稱、晉升、績效等多種因素，降低了職業熱情和教學效能。就職業歸屬感而言，具有較長教齡的教師會更多地被認可、需要，年輕教師的聲望和自我認可仍在建立中，因此職業歸屬感低于老教師。

3.薪酬差異

無論是男教師、女教師、新教師或老教師，薪酬都在很大程度影響著教師群體的職業價值認同度。教師雖然是天底下最光輝燦爛的職業，但與其他行業無異的是，教師也需要養家糊口，尤其是年齡稍長又有家室的教師。因此，薪酬是影響職業價值認同度的重要因素之一。

4.入職動機

問卷調查發現，教師的入職動機受到很多因素的影響。占比最高的原因是教師職業的穩定性；次之是教師本人長期受到他人的熏陶，發自內心地喜歡這份職業，因此具有很高的職業價值認同度；占比較高的還有謀生需求，部分教師選擇教師職業，是為了盡早尋找一個較安定的崗位增加家庭收入，提高社會地位，以減輕家庭的經濟負擔。調研還顯示，部分教師希望以教師職業為跳板，便于今后尋求其他好工作崗位，因而教師職業認可度低。總體而言，在入職動機上，并不是所有教師都是自主選擇、非常認同教師行業，其職業價值認同度因人而異。

5.師生、家長關系

學校教師和學生對教師工作的認同度和滿意度直接影響著教師的職業認同度。與學生及家長關系融洽的教師會有較高的職業價值認同度，但是部分教師，特別是新教師和學生及家長之間的關系大多較為緊張，同時如果學校、家長對這類教師的教育教學評價水平較低，加之學生能力較弱或者班級成績不理想時，新教師趨向于將這些原因歸結為自身能力，會造成懷疑自身的教育能力，職業價值認同度減弱，從而形成消極心態，導致職業倦怠，不利于教育教學活動的正常進行。

6.職業生涯規劃

受訪對象中66.88%的教師對于職業生涯規劃比較欠缺，4.5%的教師沒有任何規劃，主要原因是年輕教師在具體教學事務上還不熟練，大部分精力用在熟悉學生、家長和探究教法上，忽略了教育理念、專業知識、科研教改等方面，這限制了新教師的職業發展空間，讓其陷入被動狀況。老教師大多已經具有相應榮譽、職稱或地位，抑或者已具有超然心態，不求在職業上再上一層樓。長此以往，這些教師會覺得教師生涯猶如一潭死水，從而降低職業認同感。

(二)外部客觀因素

1.教師工作任務繁重

小學教師工作繁雜、瑣碎，日常工作主要包括教學活動、備課上課、各項研討、批改作業、大小會議、文娛活動等。有些教師帶多個班級、跨年級代課甚至兼任其他學科教學，需要備多個課頭、批改堆積成山的作業，工作負擔很重；部分教師還兼任行政崗位，需要進行大量的文書整理和活動組織工作；同時，教師疲于應對不同形式的上級檢查、頻繁的會議、繁瑣的統計等，最終就會造成工作熱情下降，產生職業倦怠，進而降低對職業的歸屬感。

2.工作環境、領導風格

工作環境和領導風格對教師的職業價值認同度有很大的影響。根據馬斯洛的需求層次理論，學校環境和領導風格能夠滿足教師的生存需要、保障教師安全、使教師有很好的歸屬感、感覺被尊重被需要，從而實現自我價值。然而現實生活中，一些學校不能夠保證教師最基本的需求，不能夠公平公正地按勞分配，領導對教師也不夠尊重，遇到事情時不能很好地保護教師，從而引起教師的反感、冷漠、憤怒和抗拒，極大地影響教師的職業價值認同度。

3.社會評價

一些新聞媒體夸張渲染學校及教師教育教學中發生的負面新聞，導致社會輿論被歪曲的新聞誤導，從而對整個教師群體的職業道德產生質疑，網絡上甚至出現“群起而攻之”和“一邊倒”的現象，家長和教師似乎成為絕對的對立方，心思細膩教師很容易受到這些負面社會輿論的干擾，影響教師職業價值認同度。

據此可以看出，在接受調查的教師群體中，大部分教師都比較認可教師職業的價值、效能和歸屬，然而由于負面社會評價、大量繁瑣的非業務性工作、工資待遇低、歸屬感缺失、學校領導風格、個人發展有限等因素，極大地消耗了教師們的工作熱情，降低了職業價值認同度。

四、小學教師職業價值認同度提升策略探討

(一)教師個人

1.明確職業意向

首先，入職前，教師應該清楚地了解自身個性、能力和興趣，知道自己真正喜歡從事的職業是什么，掌握好自己的專業、興趣和社會目前的職業趨勢之間是否存密切聯系，以當前社會的需求為自己選擇職業的客觀基準。其次，合理規劃好自己的職業，一旦入行就努力提升自我，并享受由此帶來的成就感。

2.建立與學生和家長的良好人際關系

教師應該站在孩子的角度思考問題，盡量避免在學生面前擺出“師為大”的高高在上的架勢，以客觀公正的態度看待每一個學生，努力成為學生所喜愛的好教師。教師在和學生家長溝通時，應采用有效的溝通手段，推己及人，建立良好的合作關系，共同促進學生的成長。

3.適應時代發展，不斷提升專業能力

“互聯網+”的時代大背景使得學生的學習方式產生了巨大改變，因而教師必須順應時代潮流，升級教育教學方法，因材施教，用心對待每一位學生，想方設法提高教學效能和學生學習效能。

4.樹立終身學習理念，做好職業規劃

除卻社會上的負面聲音外，甚至部分小學教師也認為這份職業不需要太多專業素養和技術含量，因而使得教師本人缺乏職業規劃，只想安穩度日。懷抱這種想法的教師應始終明確一點，如果不想被社會和時代所淘汰，就應不斷學習、充實自我，不放松對自己的要求，通過制定實施職業規劃，使自己的教學能力等職業素養逐步提高。

(二)學校方面

1.加強師德師風培訓，提高教師職業幸福感和認同感

學校應通過各種形式開展師德師風宣傳和教育，如學術報告、講座、小論壇、集體教研等，加強教師的職業道德建建設，幫助新教師盡快進行自我定位，熟悉業務，這也能喚醒老教師的職業使命感和責任感。

2.建立組織民主機制，提升教師的主體地位

在職業生涯中，教師往往鮮有時間參與學校管理工作，盡管一些管理制度或教育理念會引發教師的不滿，但大部分人選擇保持沉默，卻在內心滋生不良情緒，影響教學效能。因此學校需要落實民主制度，鼓勵教師參與教學管理工作，實現學校教學管理制度的民主化、科學化，讓教師做學校的“主人”，增強其職業歸屬感。

3.制定可行措施，提升教師薪資水平

相比其他職業，小學教師職業的薪酬水平較低，這很大程度上會降低教師的工作熱情，影響其職業價值認同度。有些教師甚至會覺得付出與回報不成正比，從而對教師職業失去信心。所以，教育主管部門、學校要制訂切實可行的措施，改善教師的工資福利，做到按勞取酬、勞有所得，增強他們的獲得感。

4.盡量解決教師困難，提升組織認同感

學校應關注教師群體的心理健康，了解他們的需求，盡量解決實際困難，提升組織認同感。學校應利用各大節假日或者校慶等重大活動創造儀式感，建立教師的組織認同感與歸屬感。在教師個人工作或生活出現困難時積極給予幫助和人文關懷，讓教師感受到溫暖。

5.提供優質資源和平臺，激發職業成就感

教師職業需要其樹立終身學習的意識，學校應為廣大教師提供豐富的專業發展資源和廣闊的展示平臺，激發教師上進的動力，實現自我發展。當教師不斷地實現自我價值，體會到職業成就感，就會大幅提升職業認同感。

五、結語

小學教育階段是學生身心發展的重要階段，小學教師要擔當“教育者”“領導者”“心理醫生”“榜樣”“研究者”等各種角色，就必須具有正確的教育理念、良好的職業形象、合理的知識結構和健康的心理素質，還要有現代教師敬業樂業、勤學進取、開拓創新的精神[11]。教師是教育教學工作的主體，積極的職業認同度激發教師奮發圖強的動力，使人擁有戰勝困境的斗志與動力，深化教師的教育情懷，提升教師的教書育人素質，引領教師的職業發展方向，對于教師自身、學生發展、學校前景都具有積極意義。

注 釋：

①加拿大學者MEYER和ALLEN在前人的基礎上對演技結果上進行了全面的分析和回顧，并在自己的實證研究基礎上提出了組織承諾的三因素模型(1991)。三維結構模型認為組織承諾包括情感承諾、持續承諾和規范承諾等三個主要維度，其中，情感承諾指成員對該組織的情感依戀以及身份認同；持續承諾指成員對與離開組織相關的損失的認識；規范承諾指成員由于自身存在的義務感和社會責任感等多種社會性因素的約束而留在組織內的心理傾向。