四川省三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度現狀

胡琳娟，吳際軍

德陽市人民醫院 護理部，四川 德陽 618000

0 引言

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，是評價工作人員勞動價值、調動其工作積極性、發揮潛在能力、促進團隊和組織目標實現的重要組織管理手段。而職業薪酬滿意度是績效考核科學性和公平性的重要指標和內容，是國際學術界長期以來研究的熱點[1]。多項研究[2-3]顯示，職業薪酬滿意度對增強護士凝聚力、調動工作積極性和工作效率、提升員工臨床決策能力具有重要意義，同時也是績效管理的內在動力。目前，國內外績效考核研究主要集中于績效考核指標和過程的探討，而對績效考核職業薪酬滿意度及其是否發揮激勵作用缺乏深入研究[4]。三級公立醫院作為醫療行業的領軍單位，承擔著區域相關醫療、保健、預防、教學和科研工作，護士作為醫療團隊的重要組成部分，其職業薪酬滿意度直接影響臨床護理質量及護理人力資源健康發展。因此，本研究旨在了解四川省三級公立醫院護士績效薪酬滿意度現狀并分析其影響因素，以期為深入推進四川省三級公立醫院護士績效考核改革提供理論依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2020年10～12月采用分層隨機按比例抽樣，對四川省10所三級公立醫院1143名臨床護士進行調查。納入標準：取得護士執業資格證，在職在崗護士；工齡＞2年；知情同意，自愿參加。排除標準：非臨床科室護士；進修護士；規培護士。

1.2 方法

本研究調查工具主要包括三部分：

（1）一般資料問卷：在文獻回顧結合專家咨詢的基礎上自設一般資料問卷，主要包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、用工性質、科室、職稱、工齡、職務、月均收入、報酬是否體現勞動價值、家庭收入-支出匹配度、夜班狀況、每周平均加班時間、健康狀況、工作壓力及生活壓力等。

（2）職業薪酬滿意度問卷：采用陸雅文等[5]編制的公立醫院員工薪酬滿意度問卷，該問卷包括薪酬制度、薪酬水平、績效分配和薪酬結構等4個維度共計40個條目。采用5級評分法，分別為非常不滿意“1分”、不滿意“2分”、一般“3分”、滿意“4分”和非常滿意“5分”，總分40～200分，得分越高表示職業薪酬滿意度水平越高。預實驗顯示該問卷具有良好信效度，問卷總Cronbach's α系數為0.89，各維度Cronbach's α系數為0.78～0.92。

（3）護士工作績效量表：采用Schwirian[6]編制，李紅等[7]引進并進行文化調適的護士工作績效量表，該量表由領導能力、教育協作能力、計劃評估能力、重癥護理能力、人際溝通能力及專業發展能力等6個維度共計52個條目組成。采用4級評分法，采用4級評分法，很少“1分”、偶爾“2分”、經常“3分”和總是“4分”，總分52～208分，得分越高表示工作績效水平越高。該量表具有良好信效度，量表Cronbach's α系數為0.964。

1.3 統計學方法

采用SPSS 21.0統計軟件對所有資料進行統計分析。計數資料采用百分比進行統計描述，計量資料采用（均數±標準差）進行統計描述。采用單因素分析、相關性分析和多元線性回歸進行影響因素探討，檢驗水準為α=0.05，以P＜0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度、護士工作績效得分

三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度得分為（142.83±13.659）分，得分率為71.42%，各維度得分由高到低分別為薪酬結構、薪酬制度、績效分配、薪酬水平，得分率分別為74.52%、72.12%、70.72%、69.72%。護士工作績效總分為（156.39±12.170）分，處于中等水平，見表1。

表1 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度、護士工作績效得分(n=1143)

2.2 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度與護士工作績效相關性

Pearson相關分析顯示，護士職業薪酬滿意度總分及各維度與護士工作績效總分及各維度均呈正相關（r=0.049～0.621），除薪酬水平與重癥護理能力、溝通合作能力維度外，其余維度及總分差異比較具有統計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度與護士工作績效相關性(r)

2.3 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度單因素分析

單因素分析結果顯示：學歷、職稱、用工性質、科室、工齡、職務、月均收入、報酬是否體現勞動價值、家庭收入-支出匹配度、每周平均加班時間、自評健康狀況、工作壓力和生活壓力是三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度的主要影響因素（P＜0.05），見表3。

表3 不同資料三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度比較(n=1143)

續表3

2.4 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度多因素分析

以職業薪酬滿意度總分為因變量，單因素分析有意義的學歷（大專及以下=1、本科=2、碩士及以上=3）、職稱（護士=1、護師=2、主管護師=3、副主任護師及以上=4）、用工性質（合同制=1，事業編制=2）、科室（內科=1、外科=2、婦科=3、兒科=4、急診科=5、重癥醫學科=6、其他=7）、工齡（≤5=1、5～10=2、11～20=3、≥21=4）、職務（責任護士=1、責任組長=2、護士長=3）、月均收入（≤5000=1、5001～8000=2、≥8001=3）、報酬是否體現勞動價值（是=1、否=2）、家庭收入-支出匹配度（收入＞支出=1、收入＜支出=2、收支平衡=3）、每周平均加班時間（≤5h=1、6～10h=2、≥11h=3）、自評健康狀況（良好=1、一般=2、較差=3）、工作壓力（低水平=1、中等水平=2、高水平=3）、生活壓力（低水平=1、中等水平=2、高水平=3）及護士工作績效總分為自變量進行多元回歸分析，結果顯示：學歷、科室、月均收入、報酬是否體現勞動價值、護士工作績效是影響臨床護士職業績效滿意度的主要因素，可解釋總變異的43.9%，見表4。

表4 三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度多因素分析

3 討論

3.1 四川省三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度處于中等水平

績效管理已經成為護理人力資源管理的一個重要組成部分，是新時期高效科學的護理管理新模式[8]，能通過影響護士職業價值認同感而調動其工作積極性，進而影響護理人力資源建設和醫療服務質量。科學、公平的績效分配方案，是提升職業薪酬滿意度的前提和方向，能有效提升三級公立醫院市場服務效率和服務能力[9]。本研究結果顯示，三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度得分為（142.83±13.659）分，得分率為71.42%，處于中等水平，與趙捷、劉永文等[10-11]調查結果基本一致。說明三級公立醫院臨床護士職業績效滿意度總體水平不高，有待進一步改善。國內多項研究[12-15]也表明，我國醫療工作者職業薪酬與市場勞動價值不相等，醫務工作者對職業薪酬滿意度總體較低。一方面，醫療工作作為特殊行業，具有高風險、高壓力負荷、輪值夜班等特點，職業風險系數高、勞動強度大，存在護理風險系數、勞動負荷與績效收入不對等現象。另一方面，由于醫療體制遺留因素，編制內外人員績效分配差距大，尤其在社會福利等方面，而護理群體又是以編外人員為主。

3.2 四川省三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度影響因素

本研究結果顯示，學歷是三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度的重要因素，即學歷越高，職業薪酬滿意度越高，與岑更澄等[16]研究基本一致。主要考慮為，由于我國護理學科發展起步較晚，20世紀80年代開始恢復本科教育，九十年逐步恢復碩、博士教育，目前醫療機構護理高學歷層次人才相對較少，學歷越高越能得到領導重視，在崗位聘任、進修學習、職稱晉升等方面具有優勢，薪酬福利較好。因此，護理管理者應鼓勵臨床護士做好職業規劃，通過學歷提升等手段提升職業綜合能力，實現職業價值最大化。

本研究結果提示，科室是影響三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度的主要因素，與周蓮清等[17]研究基本一致。單因素分析顯示：內科、外科、婦科臨床護士職業薪酬滿意度較高，而兒科、急診科和重癥醫學科護士職業薪酬滿意度較低。主要考慮與臨床科室護理風險、技術難度和工作負荷等有關。因此，在深化績效分配改革中，在充分調動科室積極性的同時，應考慮科室病種護理風險系數、技術難度等，做到績效分配向“高風險、高技術”病種科室傾斜。

本研究結果表明，月均收入、報酬是否體現勞動價值是護士職業薪酬滿意度的重要因素，即收入越高越能體現勞動價值在臨床護士職業薪酬滿意度。單因素分析顯示，三級公立醫院臨床護士月均收入主要集中于5001～8000之間，占54.33%，其中僅有50.92%的臨床護士認為報酬體現了勞動價值。說明四川省三級公立醫院臨床護士整體收入水平與個體理想職業價值存在差距，但整體水平高于趙捷等[10]對山西公立醫院的調查。收入是勞動者職業價值的直接體現，是調節護士對自身職業價值付出認可的重要因素。

護士工作績效是指其在工作中做出的成績和貢獻，是衡量個體能力表現的程度和效果，高水平的工作績效對提高護理服務質量和工作成就感具有重要意義[18]。本研究結果顯示三級公立醫院護士工作績效總分為（156.39±12.170）分，處于中等水平，與陳瑞等[19]結果基本一致。說明護士工作績效水平有待進一步提升。相關性分析顯示職業薪酬滿意度與護士工作績效呈正相關，即職業薪酬滿意度越高，護士工作績效認知水平越高。多元回歸分析顯示，護士工作績效是職業薪酬滿意度的重要影響因素，主要考慮與臨床護士主觀職業價值貢獻認知有關[20]。因此，護理管理者應充成分完善績效薪酬結構，細化績效分配方案，讓護理工作價值通過績效分配得到充分體現，從而提升臨床護士職業薪酬滿意度。

4 結論

本研究顯示四川省三級公立醫院臨床護士職業薪酬滿意度處于中等水平，學歷、科室、月均收入、報酬是否體現勞動價值、護士工作績效是影響臨床護士職業績效滿意度的主要因素，護理管理者應綜合考慮各種影響因素，在國家政策指導下，優化績效改革方案，充分發揮績效在護理人員中的激勵作用。