組織績效反饋：理論發(fā)展回眸與“中國故事”構(gòu)建

鄭偉偉 連燕玲 湯臨佳

(1.華東師范大學(xué)，上海200062；2.浙江工業(yè)大學(xué)，浙江 杭州 310023)

一、引言

隨著商業(yè)環(huán)境全球化加速和行業(yè)競爭強度持續(xù)加劇，國際市場關(guān)系的重新洗牌與國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型促使企業(yè)需要采取更加多元的戰(zhàn)略行為來應(yīng)對日益復(fù)雜的環(huán)境不確定性。國際地緣政治、公共衛(wèi)生事件、宏觀經(jīng)濟金融等外部環(huán)境的劇烈變動，以及企業(yè)轉(zhuǎn)型和傳承等組織內(nèi)部變革的漸次發(fā)生，均可能導(dǎo)致企業(yè)由于財務(wù)績效低于預(yù)期而陷入經(jīng)營困境(連燕玲 等,2019)。那么，當(dāng)組織身處VUCA(1)VUCA是Volatility(易變性),Uncertainty(不確定性),Complexity(復(fù)雜性),Ambiguity(模糊性)的縮寫。環(huán)境中，決策者在面對由內(nèi)部財務(wù)報告、市場競爭動態(tài)和利益相關(guān)者訴求等構(gòu)成的復(fù)雜信息組合時，如何才能做出科學(xué)有效的戰(zhàn)略決策呢？20世紀(jì)90年代以來，從企業(yè)行為理論中誕生并逐步發(fā)展和完善的組織績效反饋理論為分析這一問題提供了一個較為契合的解釋框架(Greve,2003a)，即管理者會根據(jù)以往的管理績效能否達成相關(guān)管理目標(biāo)來做出新的戰(zhàn)略響應(yīng)(連燕玲 等,2015)，以此形成組織的動態(tài)能力與核心競爭優(yōu)勢。

在Greve(2003a)和Chen(2008)等學(xué)者提出組織績效期望的經(jīng)典測量方法后，國外相關(guān)主題的實證研究開始大量涌現(xiàn),推動組織績效反饋理論日趨完善。這些文獻基于不同情境深入探討了組織績效反饋的核心過程，包括組織管理目標(biāo)、績效評估參照群體、績效評估參照點、績效評估形式與結(jié)果、問題導(dǎo)向搜索機制以及戰(zhàn)略響應(yīng)機制。也有部分研究將績效反饋視作一種情境(即經(jīng)營困境/順境)，探討其對組織風(fēng)險決策的影響。鑒于此，組織研究領(lǐng)域的國際權(quán)威雜志Organization Science曾于2007年設(shè)立專刊集中探討企業(yè)行為理論與組織績效反饋研究的演化路徑。同時，國外綜述研究也相繼對組織績效反饋的概念與過程模型進行了歸納和總結(jié)(Shinkle,2012)，梳理和對比了組織績效期望的多種測量方式(Bromiley et al.,2014)，并對實證研究中忽略的問題導(dǎo)向搜索進行了回顧與展望(Posen et al.,2018)，理論與實證研究的循環(huán)交替為組織績效反饋理論的成長構(gòu)建了良好的學(xué)術(shù)生態(tài)。而張遠飛等(2013)和連燕玲等(2014,2015)等經(jīng)典文獻則是推動該理論和相關(guān)主題在國內(nèi)學(xué)術(shù)界得到持續(xù)關(guān)注和引發(fā)研究熱潮的關(guān)鍵因素之一。最近10年，國內(nèi)相關(guān)研究側(cè)重于嘗試?yán)弥袊鴶?shù)據(jù)驗證發(fā)達經(jīng)濟體背景下發(fā)展而來的理論觀點，一定程度上忽視了中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度的獨特性。盡管也有少量研究對國外前沿文獻進行了內(nèi)容梳理與主題歸納，如李璨等(2019)較為系統(tǒng)地回顧了組織績效反饋與戰(zhàn)略響應(yīng)的因果關(guān)系與情境機制，但他們對于如何利用組織績效反饋理論講好“中國故事”以及該理論如何才能有效嵌入中國情境等缺乏深入思考，這就導(dǎo)致后續(xù)研究存在重于利用中國數(shù)據(jù)而弱于分析中國問題的缺憾。因此，深入探討組織績效反饋理論的“中國故事”有助于增強學(xué)術(shù)研究與企業(yè)管理實踐的耦合性，為推動中國本土特色管理理論創(chuàng)新做出新的貢獻。

借鑒西方管理理論來發(fā)展本土管理研究固然具有一定價值(劉軍 等,2020)，但如何立足于本土管理實踐并利用西方管理理論講好中國管理故事更應(yīng)成為當(dāng)前國內(nèi)管理學(xué)者亟需關(guān)注的問題。改革開放40多年來，中國經(jīng)濟迅速崛起，大批中國企業(yè)通過模仿到迭代、再到創(chuàng)新的追趕超越模式實現(xiàn)了巨大發(fā)展，為學(xué)者探討中國情境下的組織績效反饋問題提供了豐富的實踐素材。近年來，在國內(nèi)學(xué)術(shù)界，越來越多的管理學(xué)者呼吁“研究中國問題、講好中國故事”，《管理世界》等權(quán)威雜志也開設(shè)了“中國本土管理研究”專欄。盡管目前已有一系列高屋建瓴的討論，澄清并解決了本土管理研究的一些基本問題(劉軍 等,2020)，但極少有研究針對某個特定的管理理論或研究主題展開探討和總結(jié)。綜上，中國管理學(xué)研究的本土化發(fā)展傾向和中國企業(yè)的迅猛發(fā)展為學(xué)者利用組織績效反饋理論講好“中國故事”提供了獨特的基礎(chǔ)條件和行動指引。

基于上述分析，本文在回顧組織績效反饋理論源起和核心框架的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)梳理了發(fā)表在國內(nèi)外高水平期刊上的相關(guān)文獻，對比了國內(nèi)外研究基礎(chǔ)與前沿的差異性，并就如何利用組織績效反饋理論講好“中國故事”提出了展望。本研究的邊際貢獻主要在于：第一，回顧當(dāng)前文獻的研究路徑，繪制組織績效反饋理論構(gòu)建與發(fā)展過程的研究版圖，為后續(xù)學(xué)者在該領(lǐng)域持續(xù)深入挖掘提供了清晰的理論基礎(chǔ)；第二，比較國內(nèi)外研究差異，提煉國內(nèi)相關(guān)主題研究的遺漏和不足，為國內(nèi)學(xué)者進一步補充和完善組織績效反饋理論提供了有益啟發(fā)；第三，結(jié)合中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度背景和中國企業(yè)管理實踐，針對如何利用組織績效反饋理論講好“中國故事”提出了可行的研究視角和切入口。

二、組織績效反饋理論的源起與核心框架

組織績效反饋理論源起于企業(yè)行為理論的基本觀點：組織管理目標(biāo)是影響其決策與行為的重要內(nèi)部驅(qū)動因素之一(Cyert et al.,1963)。該領(lǐng)域的研究可以溯源至March et al.(1958)提出的“有限理性”和“滿意水平”兩個經(jīng)濟學(xué)概念，其內(nèi)涵是時間與精力的限制導(dǎo)致組織決策者傾向于簡化日常管理中產(chǎn)生的冗雜信息，通過比較實際績效與管理目標(biāo)預(yù)期水平之間的差距來評估過去的經(jīng)營狀況，進而劃分為成功和失敗的二元結(jié)果，并據(jù)此制定未來戰(zhàn)略決策(Greve,2003b)。

組織決策者在評估過去經(jīng)營狀況前首先需確定好績效指標(biāo)和績效目標(biāo)，兩者對最終績效評估結(jié)果都會產(chǎn)生重要影響，但已有研究對此缺乏清晰的定義和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，理論上而言，當(dāng)期市場占有率、累積的財富等本質(zhì)上均是用于衡量組織實際績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是，由于會計制度往往強調(diào)當(dāng)前經(jīng)營績效，早期研究合理地假定組織決策者的注意力集中于本期財務(wù)指標(biāo)的評估上，如資產(chǎn)回報率、營業(yè)收入等(Greve,1998，2003a)。另一方面，有限理性的決策者無法追求企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務(wù)的利潤最大化(March et al.,1958;Cyert et al.,1963)，而是傾向于設(shè)定一個能夠在心理上達到滿意水平的目標(biāo)，即組織績效期望(Locke et al.,1990)。相關(guān)研究將其描述為決策者心理水平上的參考點(Kameda et al.,1990)、能夠讓決策者滿意的最低結(jié)果(Schneider,1992)，也有學(xué)者將其比作議價過程中的最低保留價格(Schurr,1987)。基于企業(yè)行為理論、通過設(shè)置特定管理目標(biāo)期望作為績效反饋源的模型方法，逐步成為能夠準(zhǔn)確評估組織成功或失敗的有效手段。

組織績效反饋理論也融合了組織學(xué)習(xí)理論和社會比較理論的觀點(Wood,1989;Haveman,1992)，將企業(yè)根據(jù)自身過去的績效水平制定的績效基準(zhǔn)稱為歷史期望，將企業(yè)源于社會同類企業(yè)的績效目標(biāo)稱為社會期望或行業(yè)期望。組織績效反饋理論包含兩個核心觀點：其一，當(dāng)績效滿足期望水平時，企業(yè)為了保持良好的經(jīng)營狀態(tài)而傾向于延續(xù)過去的戰(zhàn)略行為，這也符合組織對風(fēng)險規(guī)避的常規(guī)反應(yīng)(Greve,2003b)；其二，當(dāng)績效不及預(yù)期期望時，企業(yè)為了改善績效困境或重塑競爭優(yōu)勢必然會選擇戰(zhàn)略變革，此時戰(zhàn)略決策行為將表現(xiàn)出更高的風(fēng)險承擔(dān)意愿(Greve,1998)。為解釋企業(yè)制定變革型戰(zhàn)略決策的“診斷”過程，組織績效反饋理論提出了問題導(dǎo)向搜索和冗余搜索的過程機制(Greve,1998)。其中，問題導(dǎo)向搜索可被視為企業(yè)為了扭轉(zhuǎn)績效不佳而進行的解決方案排選，即“需要做什么”；而冗余搜索則是企業(yè)對組織內(nèi)外部可用于新戰(zhàn)略決策活動的可調(diào)配資源的搜尋與估量，即“能夠做什么”。由此形成了組織績效反饋理論的邏輯過程和基本框架：根據(jù)管理目標(biāo)選擇績效指標(biāo)、設(shè)定績效期望，根據(jù)實際績效與期望水平的差距獲取評估結(jié)果、開展問題導(dǎo)向搜索、匹配組織資源狀況、制定戰(zhàn)略決策，并且這一基本流程總是表現(xiàn)為連續(xù)的動態(tài)循環(huán)過程(如圖1所示)。

圖1 組織績效反饋與戰(zhàn)略響應(yīng)的基礎(chǔ)框架

為補充組織績效反饋在個體層面的成因，Kahneman et al.(1979)基于前景理論對決策者的風(fēng)險認(rèn)識這一更微觀的層面進行了剖析。以往風(fēng)險決策領(lǐng)域的學(xué)者一直堅持個體表現(xiàn)為風(fēng)險厭惡和風(fēng)險規(guī)避的觀點(Lopes,1987)，但前景理論卻假設(shè)決策者表現(xiàn)為損失厭惡，并且個體對損失的厭惡程度大于其對風(fēng)險的厭惡。因此，當(dāng)績效低于期望時(即期望落差)，決策者為了避免未來的損失會改變過去的戰(zhàn)略并愿意承擔(dān)更高的風(fēng)險；當(dāng)績效高于期望時(即期望順差)，決策者為了保證未來的收益穩(wěn)定會選擇堅持原有的戰(zhàn)略。這一假設(shè)隨即得到驗證，Bowman(1982)發(fā)現(xiàn)收益水平與風(fēng)險承擔(dān)意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。上述對組織績效反饋理論的拓展性研究為后續(xù)探索企業(yè)在損失前景和獲益前景下的風(fēng)險決策問題奠定了重要基礎(chǔ)。

三、文獻檢索策略與基本信息描述

為了系統(tǒng)且準(zhǔn)確地梳理組織績效反饋理論相關(guān)的國內(nèi)外文獻，本文通過設(shè)定檢索關(guān)鍵詞、最大程度拓展檢索時間范圍以及限定檢索期刊目錄的方式來獲取最終的文獻樣本。具體檢索方法如下：第一，檢索詞方面。英文文獻借鑒李璨等(2019)的做法，以“behavioral theory”“aspiration”“performance feedback”“underperformance”“negative feedback”“positive feedback”“reference points”“problemistic search”“attainment discrepancy”“slack search”為檢索關(guān)鍵詞，檢索平臺為Web of Science；中文文獻以“績效反饋”“企業(yè)行為理論”“期望落差”“期望順差”“經(jīng)營困境”“業(yè)績期望”“經(jīng)營期望”“績效落差”“績效順差”“績效期望”“問題搜索”“績優(yōu)企業(yè)”為檢索關(guān)鍵詞，檢索平臺為中國知網(wǎng)。第二，檢索時間段方面。文獻檢索時間段選擇“所有年份(1950—2022)”，檢索時間為2022年1月20日。第三，文獻來源方面。由于組織績效反饋領(lǐng)域的文獻數(shù)量龐大，本文重點關(guān)注國內(nèi)外權(quán)威期刊上發(fā)表的論文。其中，英文權(quán)威期刊的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為，英國商學(xué)院協(xié)會(The Association of Business School,簡稱ABS)提供的學(xué)術(shù)期刊指南中四星級及以上雜志和英國《金融時報》中收錄的50本雜志；中文權(quán)威期刊的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為，國家自然科學(xué)基金委員會管理科學(xué)部選定的30種重要管理學(xué)類期刊中的A類期刊。

基于上述檢索條件，本文在Web of Science數(shù)據(jù)庫中共獲取1295篇英文文獻，在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中共獲取88篇中文文獻。為使文獻綜述內(nèi)容更能凸顯組織績效反饋理論研究的演進歷程，本文對上述初始樣本進行了如下篩選：第一，鑒于組織績效反饋理論的主流研究聚焦于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，本文剔除了人力資源、信息管理、營銷管理等研究方向的文獻。第二，檢索結(jié)果中包含部分前景理論、戰(zhàn)略參照點理論、威脅剛性理論的早期文獻，盡管這些經(jīng)典理論與企業(yè)行為理論存在較強關(guān)聯(lián)，是支撐組織績效反饋研究的重要基礎(chǔ)，但相關(guān)主題依舊存在一定差異。因此，本文剔除了與績效期望、績效評估、績效反饋等關(guān)聯(lián)度較低的文獻。經(jīng)過上述處理，本文最終構(gòu)建的文獻數(shù)據(jù)庫由171篇英文文獻和41篇中文文獻組成。

四、組織績效反饋理論的發(fā)展回眸

(一)組織管理目標(biāo)與績效指標(biāo)選擇

早期文獻傾向于將企業(yè)視為一個整體而隱含地假設(shè)其主要目標(biāo)是創(chuàng)造經(jīng)濟利益，因此組織績效反饋的研究邊界被局限于財務(wù)績效反饋之中(Chen,2008;Greve,2003b)。雖然財務(wù)績效能夠在一定程度上反映企業(yè)整體運營情況，但是伴隨企業(yè)經(jīng)歷各個發(fā)展階段以及為了應(yīng)對市場環(huán)境的威脅與沖擊，決策者還需兼顧盈利能力以外的非財務(wù)性績效目標(biāo)以維持組織核心競爭力(Hu et al.,2018;Shinkle,2012)。鑒于此，除了拓展財務(wù)績效外的組織規(guī)模、創(chuàng)新績效等以盈利為導(dǎo)向的管理目標(biāo)外，近期也有研究逐步將社會績效、安全性、可靠性等以非盈利為導(dǎo)向的管理目標(biāo)納入組織績效反饋理論的研究框架之中。通過融合注意力基礎(chǔ)觀、順序注意邏輯、新制度理論等，相關(guān)文獻嘗試探討了組織決策者對于不同管理目標(biāo)的重要性排序。綜合國內(nèi)外已有文獻，組織績效反饋理論的管理目標(biāo)大致可以劃分為以下幾個方面：

(1)財務(wù)績效目標(biāo)。鑒于盈利水平能夠清晰直觀地反映組織參與市場競爭的能力，以Greve(1998,2003a)、Chen et al.(2007)為代表的經(jīng)典研究利用ROA、ROE、ROS等作為衡量組織財務(wù)績效的主要指標(biāo)。歷史財務(wù)績效指標(biāo)雖然客觀、準(zhǔn)確(Bromiley et al.,2014)，但一定程度上忽視了組織在實踐中如何進行前瞻性決策。針對這一研究遺漏，Chen(2008)利用分析師對企業(yè)盈利能力的評估數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)績效前景，構(gòu)建了具有“向后看和向前看”特征的二元財務(wù)績效反饋模型。該項研究實證檢驗發(fā)現(xiàn)，通過歷史比較和未來比較所形成的消極績效反饋都會提升企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平，并且二者對企業(yè)采取搜索行為具有交互影響。進一步，為探究決策者如何將有限的注意力分配至過去和未來的財務(wù)績效目標(biāo)上，Blagoeva et al.(2020)討論了績效反饋與績效前景之間的不一致性對企業(yè)研發(fā)搜索的影響。

(2)組織規(guī)模目標(biāo)。除盈利能力外，組織規(guī)模增長對中小企業(yè)(特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè))抵御商業(yè)環(huán)境中存在的各種不確定性也尤為重要。組織規(guī)模差異可能導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)對消極績效反饋時表現(xiàn)出不同程度的風(fēng)險承擔(dān)意愿。相比較而言，小規(guī)模企業(yè)在經(jīng)營困境中更易受到消極績效反饋的影響進而出現(xiàn)決策僵化(Aduia et al.,2006)，并且其追求規(guī)模增長目標(biāo)的動機也更為強烈(Wiklund et al.,2003)。因此，有研究探討了組織規(guī)模目標(biāo)的績效反饋對公司規(guī)模增長決策的影響，并結(jié)合順序注意邏輯比較了組織決策者在財務(wù)績效目標(biāo)和組織規(guī)模目標(biāo)中的注意力分配問題(Greve，2008)。進一步，Greve(2011)比較了消極績效反饋對不同規(guī)模企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)意愿的異質(zhì)性影響。上述研究的貢獻不僅體現(xiàn)于從組織規(guī)模目標(biāo)的視角拓展了績效反饋的相關(guān)研究，也通過融合注意力基礎(chǔ)觀闡釋了資源稟賦是影響決策者注意力的重要因素之一，從而一定程度上緩解了前景理論和威脅剛性理論關(guān)于經(jīng)營困境如何影響風(fēng)險承擔(dān)意愿的爭論。

(3)創(chuàng)新績效目標(biāo)。在高新技術(shù)行業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量提升對于企業(yè)維持競爭優(yōu)勢極為重要，因而其也被組織決策者視為重要的管理目標(biāo)。部分研究將產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新等相關(guān)要素納入組織績效反饋理論框架，在財務(wù)績效反饋的基礎(chǔ)上拓展了創(chuàng)新績效反饋的研究分支。例如，Gaba et al.(2012)基于組織績效反饋理論探討了創(chuàng)新績效反饋與信息技術(shù)企業(yè)風(fēng)險投資之間的關(guān)系；Tyler et al.(2016)發(fā)現(xiàn)新產(chǎn)品引入績效低于期望會促使生物制藥企業(yè)擴大研發(fā)聯(lián)盟數(shù)量；Martínez-Noya et al.(2021)發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效偏離期望水平會導(dǎo)致其傾向于接受聯(lián)盟投資組合變化；而古志輝等(2020)則利用組織績效反饋理論解釋了創(chuàng)新失敗對研發(fā)投資的促進作用。這一研究分支將呈現(xiàn)企業(yè)整體運營效率的財務(wù)績效指標(biāo)細(xì)化至更為具體的創(chuàng)新活動，更有助于決策者通過問題導(dǎo)向搜索來挖掘經(jīng)營問題。

(4)社會績效目標(biāo)。隨著利益相關(guān)者對于企業(yè)履行社會責(zé)任和提升社會福祉要求的不斷增強，企業(yè)開始越多地參與社會服務(wù)。鑒于此，Nason et al.(2018)率先將社會績效引入組織績效反饋研究之中，并構(gòu)建了社會績效反饋與企業(yè)社會責(zé)任響應(yīng)關(guān)系的理論框架。從相關(guān)的實證研究來看，Xu et al.(2021)檢驗了消極和積極社會績效反饋對企業(yè)實質(zhì)性社會責(zé)任響應(yīng)(慈善捐贈、環(huán)保投資)的影響，并且利用順序注意邏輯比較了組織決策者對財務(wù)績效目標(biāo)和社會績效目標(biāo)的重視程度差異；Wang et al.(2021)研究發(fā)現(xiàn)消極社會責(zé)任績效反饋會促使企業(yè)采取印象管理決策。上述研究將非市場化導(dǎo)向的社會績效納入組織績效反饋理論之中，凸顯了利益相關(guān)者對組織決策的重要性。總體來看，有關(guān)該主題的理論和實證研究仍較為匱乏，對于社會績效指標(biāo)的選取和社會績效反饋的測量方式尚未給予清晰界定，因而存在較大的挖掘空間。

(5)其他組織管理目標(biāo)。除組織規(guī)模目標(biāo)、創(chuàng)新績效目標(biāo)和社會績效目標(biāo)外，組織績效反饋理論領(lǐng)域的相關(guān)研究還關(guān)注了其他一些非財務(wù)性管理目標(biāo)。例如，Hu et al.(2018)探討了安全性、可靠性和效率性三個目標(biāo)的混合績效反饋機制；Gaba et al.(2019)利用注意力基礎(chǔ)觀闡釋了安全性目標(biāo)和盈利性目標(biāo)之間的依存關(guān)系。上述聚焦于更為具象化管理目標(biāo)的績效反饋研究更加貼合企業(yè)管理實踐，針對決策者有限的注意力如何在多元管理目標(biāo)之間分配的探討為管理者制定戰(zhàn)略響應(yīng)決策提供了重要啟示。

(二)組織績效期望設(shè)定

組織績效反饋理論的實證研究能夠在過去20多年里取得較為豐碩的成果很大程度上得益于Greve(1998)提出的組織績效期望測量方法，即組織決策者通過歷史績效、歷史期望和行業(yè)期望來設(shè)定未來績效期望。考慮到企業(yè)歷史期望與行業(yè)期望對決策者的關(guān)注存在不同性質(zhì)的影響(Bromiley et al.,2014)，后續(xù)研究將組織績效期望劃分為行業(yè)期望和歷史期望(Chen,2008;Baum et al.,2005)，并基于注意力基礎(chǔ)觀探討了各種內(nèi)外部因素如何影響決策者有限注意力在社會期望與歷史期望之間的分配。此外，為了尋求更加吻合組織決策者預(yù)期水平的期望績效，相關(guān)文獻也在不斷探索其他更為詳細(xì)的參照群體，并拓展了決策者“滿意水平”之外的其他期望參照點。

(1)決策者對行業(yè)期望與歷史期望的關(guān)注度。盡管已有文獻通過對樣本數(shù)據(jù)特征的預(yù)估獲得了組織決策者注意力在歷史期望和行業(yè)期望之間的分配比例(Greve,1998,2003a)，但決策者個體特征、組織資源稟賦等因素都可能導(dǎo)致不同企業(yè)之間的注意力分配存在明顯差異(Ocasio,1997)，并且因時間流逝和外部環(huán)境變化而發(fā)生復(fù)雜的改變，從而影響組織決策者感知績效反饋信號的強弱以及后續(xù)具體戰(zhàn)略響應(yīng)的選擇。例如，Blettner et al.(2015)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在成立初期傾向于關(guān)注歷史績效，但在面臨破產(chǎn)時，決策者會將更多的注意力轉(zhuǎn)移至行業(yè)期望；Berchicci et al.(2022)發(fā)現(xiàn)環(huán)境波動性促使組織更加重視歷史期望，而高層管理者(相比于低層管理者)會將更多的注意力分配到行業(yè)期望上。上述研究表明，企業(yè)內(nèi)外部因素均會影響組織決策者的注意力分配，強調(diào)行業(yè)和歷史期望包含關(guān)于績效反饋的不同信號(Ye et al.,2021)，為后續(xù)研究通過融合注意力基礎(chǔ)觀來進一步探討組織績效期望的設(shè)定過程和機制提供了有益啟發(fā)。

(2)績效期望的參照群體。如上文所述，Greve(2003b)在融合社會比較理論和組織學(xué)習(xí)理論觀點的基礎(chǔ)上，合理地假設(shè)企業(yè)決策者會將同行競爭者的平均績效水平設(shè)定為行業(yè)期望，這一定程度上忽視了組織結(jié)構(gòu)與資源稟賦、組織與外界的合作關(guān)系、組織所處的地理位置等因素也可能對決策者注意力和組織期望設(shè)定產(chǎn)生影響。鑒于此，蘇依依等(2008)結(jié)合組織生態(tài)學(xué)的觀點認(rèn)為集群期望為集群企業(yè)提供了績效評估的基準(zhǔn)，即參照群體為產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)的其他企業(yè)。Marquis et al.(2016)基于制度理論將企業(yè)所在社區(qū)的其他企業(yè)納入?yún)⒄杖后w研究框架之中。Makarevich(2018)則發(fā)現(xiàn)風(fēng)險投資企業(yè)會通過比較自身績效與所在財團內(nèi)的其他組織績效平均水平來調(diào)整競合策略。此外，鑒于多部門企業(yè)(Multidivisional Firms)傾向于將有限的資源集中于過往績效不佳的業(yè)務(wù)部門，Hu et al.(2017)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門會通過比較同一企業(yè)內(nèi)其他業(yè)務(wù)部門的績效水平來構(gòu)建績效期望，并將其定義為政治參照群體。上述研究的貢獻主要在于，將除行業(yè)屬性外的其他因素引入組織績效期望設(shè)定的社會比較過程之中，在豐富組織績效反饋理論研究的同時也為管理決策提供了更為嚴(yán)謹(jǐn)且科學(xué)的實踐啟示。

(3)績效期望的參照點。盡管March et al.(1958)提出的“滿意水平”這一概念能夠吻合處于正常經(jīng)營狀況的大部分企業(yè)決策者的心理預(yù)期，但對深陷嚴(yán)重經(jīng)營困境或位居行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)卻缺乏足夠解釋力。針對上述兩種情況，相關(guān)文獻基于威脅剛性理論和管理者自負(fù)視角提出了生存參照點和成功參照點，構(gòu)建了組織績效期望的三元參照點(Hu et al.,2011)，從而將績效期望差距劃分為四個區(qū)間。但相關(guān)實證研究對于組織風(fēng)險承擔(dān)意愿和戰(zhàn)略響應(yīng)程度等在不同區(qū)間內(nèi)的變化關(guān)系獲得了不一致的研究結(jié)論，比如S形曲線、馬鞍形曲線等。而Lehman et al.(2011)則認(rèn)為生存點會導(dǎo)致消極績效反饋對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)意愿產(chǎn)生倒U形影響，但成功點對此的影響卻不顯著(即積極績效反饋與風(fēng)險承擔(dān)意愿之間僅存在線性關(guān)系)。上述研究將極端績效情況(實際績效遠低于或遠高于期望水平)納入組織績效反饋與戰(zhàn)略響應(yīng)的研究框架，豐富了該理論適用的研究對象和情境。

(三)組織績效評估形式與結(jié)果

基于企業(yè)行為理論中的有限理性和滿意水平兩個核心概念，早期文獻根據(jù)企業(yè)當(dāng)期實際績效低于(高于)期望績效的落差(順差)來衡量組織受到消極(積極)績效反饋作用的強弱(Greve,2003a)。盡管這種測量方法能夠簡潔且客觀地衡量決策者感知到組織當(dāng)前陷入經(jīng)營困境的程度，卻一定程度上忽視了一段時期內(nèi)績效反饋的疊加影響，也沒有考慮除盈利能力之外的其他經(jīng)營指標(biāo)。評估結(jié)果在不同績效指標(biāo)上存在的高度異質(zhì)性、消極績效反饋與積極績效反饋的頻繁交替都會加劇決策者的感知模糊性，從而影響組織最終的戰(zhàn)略響應(yīng)(Desai,2016)。尤其是以多部門企業(yè)、集團企業(yè)等組織規(guī)模較大的企業(yè)為研究對象時，僅僅關(guān)注某個績效指標(biāo)必然會降低其在衡量組織最終績效評估結(jié)果時的準(zhǔn)確性。鑒于此，近期學(xué)者主要通過拓展績效反饋的持續(xù)時間和存在維度、相關(guān)性和一致性來完善該領(lǐng)域的研究。

(1)績效反饋的持續(xù)時間和存在維度。為有效彌補上述研究設(shè)計中存在的不足，學(xué)者一方面縱向拉伸了觀察消極(積極)績效反饋作用持續(xù)存在周期的時間軸，另一方面橫向拓展了消極(積極)績效反饋作用存在的維度。例如，Yu et al.(2019)發(fā)現(xiàn)隨著消極績效反饋存在時期的增加，創(chuàng)新搜索規(guī)模和創(chuàng)新搜索廣度均會呈先降低后升高的U形變化趨勢，而消極績效反饋持續(xù)性與創(chuàng)新搜索深度之間則存在先升高后降低的倒U形關(guān)系。李溪等(2018)綜合資產(chǎn)回報率(ROA)、銷售收入、托賓Q值三個指標(biāo)檢驗了消極績效反饋存在維度對創(chuàng)新投入的影響。在此基礎(chǔ)上，Ye et al.(2021)發(fā)現(xiàn)在高利潤持續(xù)的行業(yè)中消極歷史績效反饋與消極行業(yè)績效反饋對企業(yè)創(chuàng)新投資的影響存在更為明顯的差異。上述研究的貢獻主要體現(xiàn)在通過融合時間動態(tài)(Temporal Dynamics)等理論豐富了組織決策者評估績效形式的多樣性和動態(tài)性，完善了不同特征的經(jīng)營困境如何影響組織戰(zhàn)略響應(yīng)行為的研究。

(2)績效反饋的相關(guān)性和一致性。正如上文所述，組織決策者在實際管理決策中需要權(quán)衡不同績效指標(biāo)和不同方法的評估結(jié)果，因為持續(xù)變化或不一致的評估結(jié)果會向決策者傳遞異質(zhì)的反饋信號，從而加劇問題導(dǎo)向搜索和戰(zhàn)略決策的模糊性(Lucas et al.,2018;Desai,2016)。為了填補這一研究遺漏，學(xué)者利用火警規(guī)則和自我提升規(guī)則等理論機制解釋和檢驗了歷史績效反饋與行業(yè)績效反饋間的不一致性(Lucas et al.,2018)、績效反饋與績效前景間的不一致性(Blagoeva et al.,2020)、短期績效反饋和長期績效反饋間的不一致性(呂迪偉 等,2018)對戰(zhàn)略響應(yīng)的影響，并在多部門企業(yè)的情境下考察了決策者在面對內(nèi)外部行業(yè)績效反饋不一致情況下的決策過程(Hu et al.,2017)，但相關(guān)研究結(jié)論存在一定分歧。同時，也有文獻通過探討歷史績效期望差距與行業(yè)績效期望差距之間的相關(guān)性來解釋決策者如何在模糊的績效反饋信號下做出決策(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。上述研究彌補了以往文獻對于績效反饋不一致問題的遺漏，拓展了組織績效反饋理論的研究視角與適用情境。然而，研究視角的微觀性和研究問題的復(fù)雜性導(dǎo)致現(xiàn)有文獻在理論解釋機制和實證檢驗結(jié)果上都存在一定程度的差異，這表明該研究領(lǐng)域依舊存在較大的挖掘空間。

(四)組織問題導(dǎo)向搜索機制

組織績效反饋理論將問題導(dǎo)向搜索視為企業(yè)在接收到績效反饋信號后的內(nèi)部決策過程(Greve,2003a)。績效期望落差向組織傳遞了損失前景的信號(Kahneman et al.,1979)，消極績效反饋會推動企業(yè)提高問題導(dǎo)向的搜索強度。而決策者需要根據(jù)自身的工作經(jīng)驗和可以獲得的經(jīng)營信息來尋找、判斷導(dǎo)致組織績效未能達到預(yù)期水平的問題源頭，并針對存在的問題尋求解決方案(Cyert et al.,1963)。相反，績效期望順差預(yù)示的獲益前景表明企業(yè)只需維持過去的資源配置和戰(zhàn)略導(dǎo)向就能達到績效目標(biāo)，這會導(dǎo)致決策者傾向于弱化問題導(dǎo)向的搜索強度。盡管早先文獻利用風(fēng)險尋求-規(guī)避機制從理論上解釋了組織決策者究竟會增強還是減弱搜索強度，但對于如何搜索以及搜索行為如何變化等問題的探討略顯不足。鑒于此，后續(xù)文獻著重從理論解釋機制上對問題導(dǎo)向搜索范圍和態(tài)度(即積極性)兩個問題進行了補充和完善。

(1)搜索范圍：由局部到整體。企業(yè)績效略低于期望水平(即存在輕度的績效期望落差)，表明企業(yè)的經(jīng)營問題并不嚴(yán)重，組織決策者僅需在焦點問題的周圍尋找相關(guān)解決方案即可(Cyert et al.,1963)。特別是在績效反饋信息模糊的情況下(即組織采用不同期望水平獲得的績效評估結(jié)果不一致)，組織決策者可能會把績效期望落差歸因于偶然因素或是將模糊性結(jié)果詮釋為更積極的狀態(tài)(Desai,2016;Joseph et al.,2015)，并傾向于減少問題導(dǎo)向搜索行為(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。隨著實際績效與期望水平間的差距持續(xù)增大，重度的績效期望落差表明經(jīng)營問題可能存在于經(jīng)營管理的不同階段和過程，從而要求決策者提供多元化解決方案(Gaba et al.,2013)。此外，以多部門企業(yè)(Sengul et al.,2017)、企業(yè)集團(Makarevich,2018)、社會網(wǎng)絡(luò)(Clough et al.,2020)等多元混合組織為研究對象的文獻表明，焦點組織的決策者會綜合企業(yè)內(nèi)外部因素來尋找導(dǎo)致績效期望落差的關(guān)鍵原因，進而制定有針對性的戰(zhàn)略響應(yīng)行為。上述文獻的理論貢獻主要在于，結(jié)合決策者的心理特征及其所在組織結(jié)構(gòu)等因素拓展了組織問題導(dǎo)向搜索范圍與績效期望落差大小之間的變化關(guān)系，補充了以往文獻對問題導(dǎo)向搜索過程的研究遺漏。

Sellita的SW機心是以現(xiàn)在市面上ETA機心的特征(尺寸和功能)為基礎(chǔ)而設(shè)計的。因此，Sellita能開發(fā)出直接替代斯沃琪集團暢銷機心的產(chǎn)品：SW200可以替代著名的ETA2824；而SW300是ETA2892的克隆；最后，在更高端產(chǎn)品方面，SW500可以替代7750計時碼表機心。

(2)搜索態(tài)度：從積極到消極。盡管組織問題導(dǎo)向搜索的范圍會隨著績效期望落差的增加而擴大，但嚴(yán)重的經(jīng)營問題也可能導(dǎo)致決策者秉持消極的搜索態(tài)度。對此相關(guān)文獻提供了兩種不同解釋機制：第一，借鑒威脅剛性理論的學(xué)者認(rèn)為嚴(yán)重的經(jīng)營困境導(dǎo)致決策者無法有效接收和處理信息，使得企業(yè)的問題導(dǎo)向搜索過程表現(xiàn)出僵化特征(Iyer et al.,2008)；第二，基于資源依賴?yán)碚摰膶W(xué)者認(rèn)為企業(yè)實際績效遠低于期望水平表明組織過去的資源配置效率低下，這意味著企業(yè)采取額外戰(zhàn)略響應(yīng)行為有效解決經(jīng)營問題的可能性較低(Ref et al.,2017;賀小剛 等,2016)。上述文獻的理論貢獻主要在于，將經(jīng)營問題的可修復(fù)水平和決策者感知尋找問題解決方案的難易程度納入組織績效反饋過程之中，揭示了組織問題導(dǎo)向搜索過程中有限理性的決策者態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變的內(nèi)在機理。

(五)組織戰(zhàn)略響應(yīng)機制

績效反饋如何驅(qū)動組織各種戰(zhàn)略響應(yīng)行為得到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注(Gavetti et al.,2012;Shinkle,2012)。由于績效指標(biāo)能夠較為直觀地反映組織經(jīng)營效率和市場競爭能力，早期文獻致力于探討組織財務(wù)績效反饋對各種市場化戰(zhàn)略響應(yīng)行為的影響。從相關(guān)的實證研究來看，學(xué)者關(guān)注的市場化戰(zhàn)略響應(yīng)行為大致包括以下四類：內(nèi)部變革、風(fēng)險投資、外部整合、市場調(diào)整。近年來，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)W者紛紛呼吁加強對組織非市場化戰(zhàn)略響應(yīng)的關(guān)注，將非財務(wù)性績效指標(biāo)納入組織績效反饋理論的研究框架之中，關(guān)于組織績效反饋如何影響非市場化戰(zhàn)略響應(yīng)的研究也隨之升溫。

(1)組織內(nèi)部變革。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括三類響應(yīng)行為：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略資源配置和盈余結(jié)構(gòu)調(diào)整。第一，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。Greve(1998)較早地探討了消極績效反饋對組織結(jié)構(gòu)變革的影響，但后續(xù)研究對此關(guān)注略顯不足，直至組織績效反饋理論被應(yīng)用于家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策之中，相關(guān)文獻才開始關(guān)注家族傳承(Calabrò et al.,2018)、去家族化(鐘熙 等,2022)等家族控制與傳承上的變革。第二，戰(zhàn)略資源配置。張遠飛等(2013)和連燕玲等(2014,2015)借鑒“窮則思變，富則思安”的傳統(tǒng)哲學(xué)理念探討了消極/積極財務(wù)績效反饋下的戰(zhàn)略變革，即組織在研發(fā)投入、銷售投入、財務(wù)杠桿等六個維度的資源配置的變動幅度；在此基礎(chǔ)上，連燕玲等(2019)將戰(zhàn)略“趨同-背離”框架納入組織績效反饋研究之中，驗證了消極績效反饋作用下的戰(zhàn)略背離。第三，盈余結(jié)構(gòu)調(diào)整。相關(guān)文獻著重考察了組織績效反饋對財務(wù)資源冗余程度的影響(Titus et al.,2022;李健 等,2018)。

(2)組織風(fēng)險投資。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括四類響應(yīng)行為：創(chuàng)新行為、營銷行為、資本投資和創(chuàng)業(yè)行為。第一，創(chuàng)新行為。消極績效反饋與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系是組織績效反饋研究領(lǐng)域被廣泛論及的主題之一。已有研究基于不同情境揭示兩者之間存在正向線性、負(fù)向線性、U形、倒U形等多種可能的關(guān)系。并且，現(xiàn)有文獻還逐漸拓展了投資強度以外的創(chuàng)新行為指標(biāo)，包括開發(fā)新產(chǎn)品(Parker et al.,2017)、加入研發(fā)聯(lián)盟(Parker et al.,2017)等。第二，營銷行為。該主題下的文獻較為有限，且集中于探討組織績效反饋對營銷投資或廣告投資強度的影響(Chng et al.,2015)。第三，資本投資。根據(jù)企業(yè)資金的流動方，投資行為可以分為規(guī)模擴張(Greve,2008)和對外投資(Gaba et al.,2012)。在此基礎(chǔ)上，Duke et al.(2021)分析了績效反饋下的投資組合多元化問題。第四，創(chuàng)業(yè)行為。相關(guān)文獻集中考察了消極績效反饋對創(chuàng)業(yè)堅持(呂斐斐 等,2017)和創(chuàng)業(yè)退出(呂斐斐 等,2019)的影響。

(3)組織外部整合。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括兩類響應(yīng)行為：并購行為、競合關(guān)系轉(zhuǎn)變。第一，并購行為。Iyer et al.(2008)研究了績效反饋與并購次數(shù)之間的關(guān)系；Gamache et al.(2019)則利用并購支出費用衡量了組織績效反饋下的戰(zhàn)略響應(yīng)程度。第二，競合關(guān)系轉(zhuǎn)變。Baum et al.(2005)和Shipilov et al.(2011)探討了組織如何通過建立/終止合作關(guān)系來應(yīng)對經(jīng)營危機。后續(xù)研究進一步將組織績效反饋與企業(yè)競合戰(zhàn)略之間的關(guān)系置于企業(yè)聯(lián)盟和社會網(wǎng)絡(luò)等情境中加以討論，包括進入或退出聯(lián)盟(Makarevich,2018)、網(wǎng)絡(luò)位置的變化(Hu et al.,2021)。

(4)組織市場調(diào)整。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括兩類響應(yīng)行為：市場進入或退出、國際化行為。第一，市場進入或退出。組織的市場定位取決于其所提供的服務(wù)、出售的產(chǎn)品以及建立的業(yè)務(wù)單元。Vidal et al.(2015)、Kim et al.(2015)研究了組織績效反饋下的業(yè)務(wù)單元變動，Shimizu(2007)、Klueter et al.(2017)關(guān)注了服務(wù)內(nèi)容的調(diào)整，Cho et al.(2016)考察了產(chǎn)品的增加或減少，而Ref et al.(2017)則基于資源依賴?yán)碚撎接懥溯p度/重度績效反饋對企業(yè)進入新行業(yè)的影響。第二，國際化行為。Lin(2014)實證檢驗了組織績效反饋與國際化速度之間的關(guān)系，而Surdu et al.(2021)則從理論上補充了區(qū)位選擇在國際化戰(zhàn)略中的運用。

(5)非市場化戰(zhàn)略響應(yīng)。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括四類響應(yīng)行為：社會責(zé)任行為、敗德行為、非商業(yè)關(guān)系構(gòu)建和印象管理。第一，社會責(zé)任行為。Xu et al.(2021)檢驗了消極和積極社會績效反饋對慈善捐贈和環(huán)保投資的影響。第二，敗德行為。Harris et al.(2007)將組織內(nèi)部的財務(wù)造假視為應(yīng)對經(jīng)營困境的戰(zhàn)略響應(yīng)行為，賀小剛等(2015)分析了績效反饋對組織對外采取市場操縱行為的影響，而王壘等(2020)則聚焦于組織內(nèi)部的合謀行為。第三，非商業(yè)關(guān)系構(gòu)建。Rudy et al.(2016)將市場化和非市場化戰(zhàn)略同時納入績效反饋框架之中，并著重考察了以建立非商業(yè)關(guān)系為目的的游說行為。第四，印象管理。Wang et al.(2021)基于組織合法性邏輯探討了社會績效反饋對組織象征性行為的影響，即針對企業(yè)年報的印象管理。

(六)組織績效反饋作為情境因素

圖2 組織績效反饋理論研究框架

(1)企業(yè)陷入經(jīng)營困境時的風(fēng)險承擔(dān)水平。由于績效期望落差的大小能夠明顯反映組織陷于經(jīng)營困境的程度，有學(xué)者將其作為一種情境機制納入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的其他研究主題。相關(guān)文獻涉及影響公司戰(zhàn)略決策的各種組織內(nèi)外部特征與因素，其中公司治理層面包括CEO特征(Mount et al.,2021)、決策者群體多元化(Zhong et al.,2021)、高管與獨董之間的友好性(羅肖依 等,2021)、控股家族參與管理(Chrisman et al.,2012)，組織資源配置層面包括戰(zhàn)略定位差異(王化成 等,2019)，外部環(huán)境特征層面包括政策不確定性(朱麗娜 等,2021)、地區(qū)關(guān)系文化(李新春 等,2016)。通過將績效期望落差作為一種衡量組織經(jīng)營困境的研究工具，上述文獻推動了戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中其他研究主題的情境多元化，拓寬了組織績效反饋的應(yīng)用范圍。同時，隨著國際市場環(huán)境的競爭加劇和國內(nèi)制度環(huán)境的持續(xù)改革，企業(yè)不得不面臨更多的環(huán)境挑戰(zhàn)，因此探討各種危機下的組織戰(zhàn)略決策對企業(yè)管理實踐具有較強啟示。

(2)經(jīng)營困境下的家族企業(yè)風(fēng)險決策機制。這一領(lǐng)域的文獻主要通過融合組織績效反饋理論與社會情感財富理論來探討家族企業(yè)面臨績效期望落差時的風(fēng)險承擔(dān)水平變化情況。社會情感財富理論將家族企業(yè)描述為具有損失厭惡特征的商業(yè)組織，維護家族團隊社會情感財富的強烈動機導(dǎo)致家族企業(yè)表現(xiàn)出更低的風(fēng)險承擔(dān)水平(Gómez-Mejía et al.,2007)。然而，消極績效反饋給予的損失前景會向家族決策者傳遞破產(chǎn)信號，進而促使家族企業(yè)維護社會情感財富和追求經(jīng)濟財富的動機趨于一致，使得家族企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平逐步超越非家族企業(yè)，具體表現(xiàn)為更高的研發(fā)投入強度(Chrisman et al.,2012)、更大幅度的戰(zhàn)略變革(連燕玲 等,2014)。Fang et al.(2021)利用狹窄框架發(fā)現(xiàn)處于績效期望落差狀態(tài)下的家族企業(yè)會同時提高多個戰(zhàn)略維度的風(fēng)險承擔(dān)水平。上述研究的貢獻主要在于：第一，揭示了面臨損失威脅和長期目標(biāo)導(dǎo)向下的家族企業(yè)風(fēng)險決策特征，彌補和完善了行為代理理論和社會情感財富理論中的研究缺憾；第二，利用狹窄框架比較了家族與非家族企業(yè)在面臨績效期望落差時的整體風(fēng)險承擔(dān)水平，深化了組織多元風(fēng)險決策的內(nèi)在機理研究。

五、組織績效反饋理論的“中國故事”構(gòu)建

綜上回顧可知，國外研究主要從組織管理目標(biāo)、績效期望設(shè)定、評估形式與結(jié)果、問題導(dǎo)向搜索等方面不斷深化組織績效反饋的理論內(nèi)涵，而國內(nèi)文獻則側(cè)重于利用中國數(shù)據(jù)驗證基于西方經(jīng)濟背景下發(fā)展的理論和概念，研究內(nèi)容聚焦于兩個維度：一是豐富組織績效反饋作用驅(qū)動下的戰(zhàn)略響應(yīng)行為；二是將績效期望落差/順差作為情境因素來探索其對戰(zhàn)略決策過程的影響。遺憾的是，套用西方管理理論框架研究中國管理問題所能做出的理論貢獻較為有限(Tsui,2009)。并且，西方的組織績效反饋理論對于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下的中國傳統(tǒng)中小企業(yè)實現(xiàn)后發(fā)追趕的成功經(jīng)驗也缺乏足夠的解釋力(劉軍 等,2020)。這為國內(nèi)研究者利用組織績效反饋理論來探討中國管理實踐問題和構(gòu)建中國故事提供了契機。接下來，本文結(jié)合中國經(jīng)濟發(fā)展的宏觀局勢和企業(yè)迅速崛起的微觀決策，圍繞組織績效反饋的研究框架，從管理目標(biāo)、績效期望、績效評估模式、問題導(dǎo)向搜索和戰(zhàn)略響應(yīng)機制五個維度提出研究展望，并繪制基于中國管理情境的組織績效反饋理論研究版圖，以期為國內(nèi)學(xué)者構(gòu)建中國管理故事提供一些啟發(fā)。

(一)立足于中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的管理目標(biāo)

盡管企業(yè)行為理論強調(diào)企業(yè)是兼顧多個管理目標(biāo)的盈利性組織(Cyert et al.,1963)，但關(guān)于組織績效反饋的國內(nèi)外理論研究都過于關(guān)注組織內(nèi)部管理目標(biāo)(尤其是以ROA、ROE、銷售規(guī)模等為代表的財務(wù)績效)，而嚴(yán)重忽視了組織戰(zhàn)略響應(yīng)決策過程中還存在適應(yīng)外部環(huán)境因素的潛在問題(Greve et al.,2018)。相比于組織內(nèi)部可以直接獲得的經(jīng)營管理信息，有限理性的決策者更難準(zhǔn)確捕獲外部環(huán)境中存在的各種不確定性因素。為降低市場動態(tài)性因素對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營造成影響，決策者往往需要提前進行預(yù)測并采取相應(yīng)的響應(yīng)行為。例如，根據(jù)競爭者與產(chǎn)業(yè)上下游企業(yè)的合作情況來調(diào)整自身的競合戰(zhàn)略(Clough et al.,2020)，在經(jīng)濟政策缺乏穩(wěn)定性的情況下調(diào)整組織內(nèi)部戰(zhàn)略變革程度，在母國制度完備性缺失的情況下采取制度逃離和國際化行為(Liedong et al.,2020)等。上述研究在一定程度上表明源于外部市場環(huán)境的不確定因素也會向決策者傳遞消極或積極反饋信息，進而驅(qū)動企業(yè)采取適應(yīng)性戰(zhàn)略響應(yīng)行為，這為國內(nèi)研究者在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下尋找具有中國獨特性的企業(yè)管理目標(biāo)給予了啟發(fā)。

自改革開放以來，中國企業(yè)搭乘市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的東風(fēng)展現(xiàn)出巨大的經(jīng)濟活力。然而，兼具“新興經(jīng)濟”和“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟”特征的制度環(huán)境也對中國企業(yè)提出了獨特挑戰(zhàn)(連燕玲 等,2019;朱沆 等,2016)。在過去40多年里，盡管市場化程度完備性的提升為企業(yè)成長提供了越來越多的基礎(chǔ)保障，一線城市也已呈現(xiàn)發(fā)達經(jīng)濟體市場特征，但制度要素在不同維度之間的發(fā)展速度差異又催生出諸多新的協(xié)調(diào)性問題，從而加劇了企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的模糊性(Shi et al.,2017)。作為新興經(jīng)濟體或轉(zhuǎn)型制度性因素的典型特征，中國企業(yè)所處環(huán)境的制度復(fù)雜性和制度困境成為驅(qū)動戰(zhàn)略響應(yīng)決策的重要因素之一(Luo et al.,2012)，是企業(yè)為了維持充足的競爭活力而必須緊密關(guān)注的外部管理目標(biāo)。此外，為有效應(yīng)對日益動蕩的國際環(huán)境和化解國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展中存在的難題，中國政府也相繼提出了一系列具有時代背景的國家戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，在第七十五屆聯(lián)合國大會上提出的碳達峰與碳中和戰(zhàn)略，二氧化碳排放力爭于2030年前達到峰值，努力爭取2060年前實現(xiàn)碳中和；在2021年初取得脫貧攻堅戰(zhàn)的全面勝利之際提出“共同富裕”的新征程，并在2022年中央一號文件中重點關(guān)注了脫貧群眾生活如何更上一層樓的問題。實現(xiàn)上述目標(biāo)不僅需要國家和政府進行全面部署，更需要企業(yè)將其視為應(yīng)盡的社會義務(wù)和管理目標(biāo)，進而采取實質(zhì)性戰(zhàn)略響應(yīng)。并且，立足于中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下的組織管理目標(biāo)探索也有助于推動組織績效反饋理論與新制度理論的融合。

(二)扎根于多元制度邏輯的績效期望

績效期望是企業(yè)用于評估經(jīng)營狀況的核心標(biāo)準(zhǔn)(Greve,2003a)。秉持注意力基礎(chǔ)觀的學(xué)者一直強調(diào)決策者如何配置有限的注意力對績效期望設(shè)定存在重要影響(Berchicci et al.,2022)。制度邏輯被定義為指導(dǎo)場域活動者行為的組織法則，包括“如何解釋組織現(xiàn)實、哪些是合適行為以及如何獲得組織成功”的一系列原則(Thornton et al.,2012)。盡管制度邏輯被認(rèn)為是塑造決策者注意力配置的重要因素之一，但關(guān)于組織績效反饋的理論研究卻很少將其考慮在內(nèi)(Greve et al.,2018)。

中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度背景下主要存在民營和國有兩種經(jīng)濟主體，產(chǎn)權(quán)屬性與所有權(quán)差異導(dǎo)致兩者扮演的社會角色和承擔(dān)的社會義務(wù)不盡相同。為了應(yīng)對多元化制度要求和壓力，民營和國有企業(yè)決策者往往需要遵從不同的制度邏輯來制定響應(yīng)戰(zhàn)略。相比較而言，國有企業(yè)在享有更多社會資源支持的同時需要承擔(dān)推動經(jīng)濟增長和維護社會穩(wěn)定的雙重任務(wù)(黃群慧 等,2009)，其戰(zhàn)略決策行為主要遵循政府主導(dǎo)邏輯。而引領(lǐng)民營企業(yè)的市場主導(dǎo)邏輯則賦予其更強的經(jīng)濟利益追求動機(楊洋 等,2015)。這種差異性可能導(dǎo)致民營和國有企業(yè)傾向于尋找在制度邏輯上具有更多相似性的其他企業(yè)作為參照群體。此外，中國家族企業(yè)也在改革開放40年里茁壯成長，成為推動國家經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。家族團隊在維護社會情感財富和追求經(jīng)濟財富上的雙重動機賦予決策者獨特的家族主導(dǎo)邏輯。相比于非家族企業(yè)，基業(yè)長青的愿景促使家族決策者在設(shè)定績效期望時更為關(guān)注家族企業(yè)自身的歷史績效，而依附于家族血緣之上的強關(guān)系聯(lián)結(jié)可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或子公司負(fù)責(zé)人更傾向于以家族企業(yè)內(nèi)部的其他相似組織為參照群體。

相比于西方發(fā)達經(jīng)濟體，中國企業(yè)所處環(huán)境的制度復(fù)雜性還存在模糊性和易變性等特征(陸亞東 等,2015)。例如，隨著國有企業(yè)混合所有制改革和民營企業(yè)引入國有資本兩種現(xiàn)象交替出現(xiàn)，特別是“國民共進、協(xié)調(diào)發(fā)展”共識的形成，民營和國有企業(yè)在法律形式、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理等方面發(fā)生了根本性變化。與此對應(yīng)的則是政府主導(dǎo)邏輯、市場主導(dǎo)邏輯、社會邏輯等也由原先的對立割裂邁向雙元甚至多元制度邏輯下的相互共存、融合與互補(鄧少軍 等,2018)。此時，決策者在績效期望設(shè)定過程中(如尋找參照群體和參照點等)的注意力配置也必將受到多元制度邏輯的共同影響而發(fā)生改變。因此，聚焦于某一種主導(dǎo)邏輯來探討績效期望設(shè)定一定程度上會低估或錯誤解釋實踐中組織所面對的制度復(fù)雜性(Greenwood et al.,2011)。綜上所述，未來研究需要結(jié)合中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下的多元制度邏輯以進一步探索決策者注意力分配如何影響績效期望設(shè)定。

(三)沉浸于東方文化的績效評估模式

“窮則思變，富則思安”的傳統(tǒng)哲學(xué)理念是國內(nèi)學(xué)者用于解釋企業(yè)采取戰(zhàn)略變革行為來響應(yīng)消極或積極財務(wù)績效反饋的適應(yīng)性規(guī)則。盡管這種隱喻一定程度上融合了東方文化中的重要元素，但由于其核心觀點與前景理論中關(guān)于“損失前景”和“獲益前景”的核心假設(shè)較為相似，此類管理現(xiàn)象也普遍存在于西方發(fā)達經(jīng)濟體的企業(yè)中，因此這些國內(nèi)研究難以有效凸顯文化因素對組織績效評估模式與結(jié)果的重要性影響。事實上，當(dāng)企業(yè)身處經(jīng)營困境/順境時，博大精深的東方文化往往能夠為決策者的評估行為提供多種不同解釋，甚至是相反的理解。例如，“人窮志短”的觀點說明貧困會導(dǎo)致個體決策者過于關(guān)注眼前利益(馬永強 等,2019)。相關(guān)研究也指出組織決策者會將企業(yè)出現(xiàn)績效期望落差的早期原因歸因于外部因素，從而在短期消極績效反饋的作用下降低創(chuàng)新搜索行為(Yu et al.,2019)。綜上所述，通過碎片化截取東方文化中的不同元素來解釋決策者績效評估模式可能是導(dǎo)致上述文獻所得觀點相互矛盾的重要原因之一，調(diào)和這些理論與實證上的沖突需要研究者對東方文化的特性擁有一個較為整體性的理解和思考。

針對東方文化與企業(yè)行為關(guān)系的國內(nèi)外研究不在少數(shù)。例如，道家的哲學(xué)思想對于解釋中國企業(yè)靈活的決策風(fēng)格具有較高的契合度(李平,2013)，“上善若水”“以柔勝剛”“道法自然”等概念在中國管理智慧中都得到了很好呈現(xiàn)。在道家文化影響下，決策者對于企業(yè)績效的成功與失敗的評判呈現(xiàn)出更加明顯的辯證性、變通性等特征。儒家思想中的“見利思義”“君子愛財取之有道”不僅可以在規(guī)范企業(yè)決策行為方面發(fā)揮一定的文化治理效果，也可能改變決策者評判成功與失敗的標(biāo)準(zhǔn)。而“中庸之為德”則會引導(dǎo)中國企業(yè)形成一種不偏不倚的決策風(fēng)格，受此影響的組織決策者對于績效評估不太可能出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向性。也有學(xué)者認(rèn)為，中國企業(yè)實際上融合了儒道兩家思想智慧，只有通過“儒道互補”來解釋中國企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和戰(zhàn)略決策，才能真正彰顯中國傳統(tǒng)文化的博大精深。上述研究表明，中國企業(yè)往往嵌入于多元的文化要素之中，決策者對不同文化思想的吸收與融合可能會對績效評估規(guī)則、評估范圍、評估持續(xù)時間以及評估結(jié)果的極端性等多個方面產(chǎn)生復(fù)雜影響。

(四)依附于數(shù)智生態(tài)的問題導(dǎo)向搜索

由于簡單的投資強度數(shù)據(jù)無法呈現(xiàn)組織決策者在參與問題導(dǎo)向搜索過程中的復(fù)雜性，國內(nèi)外實證研究大多只是從理論上對此過程給予了淺顯的解釋，主要觀點包括搜索范圍從局部向整體拓展(Gaba et al.,2013)、搜索態(tài)度由積極向消極轉(zhuǎn)變(Ref et al.,2017)。盡管已有文獻提供的理論解釋合情合理，但在實踐中問題導(dǎo)向搜索過程是由大股東、董事會、高管等核心成員共同參與決策的，經(jīng)營困境會放大企業(yè)內(nèi)部潛在的利益沖突，不同決策團隊都傾向于從維護自身利益的視角提出問題解決方案(Desai,2016)。決策者的管理經(jīng)驗和注意力焦點差異往往會表現(xiàn)在其問題導(dǎo)向搜索過程之中。而組織績效反饋理論研究過于強調(diào)實證方法導(dǎo)致問題導(dǎo)向搜索成為該領(lǐng)域的一個研究黑箱，國內(nèi)文獻更是在一路跟隨和復(fù)述國外研究者提出的各種猜想。隨著數(shù)智時代的到來，云計算和大數(shù)據(jù)在近10年快速發(fā)展和積累，促使數(shù)據(jù)挖掘成為企業(yè)贏得未來市場競爭的關(guān)鍵。數(shù)據(jù)能夠為市場供給提供需求依據(jù)，大幅節(jié)省企業(yè)信息搜索成本。與此同時，決策者也可以更加精準(zhǔn)地對市場需求作出判斷，為企業(yè)戰(zhàn)略決策及搜尋行為提供重要方向。這些新技術(shù)、新理念的迅猛發(fā)展與快速更迭預(yù)示著組織績效反饋過程中的問題導(dǎo)向搜索機制將發(fā)生深刻變革。

相比較而言，在中國情境下探討企業(yè)依附于數(shù)智生態(tài)如何影響決策者參與問題導(dǎo)向搜索這一過程更具獨特性。一方面，中國當(dāng)前正積極推進數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，強調(diào)加快數(shù)字社會建設(shè)步伐，營造良好數(shù)字生態(tài)，打造行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的示范樣板。另一方面，一批數(shù)字服務(wù)企業(yè)為傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了良好的棲息生態(tài)(陳冬梅 等,2020)，為企業(yè)積累和挖掘經(jīng)營數(shù)據(jù)提供了更多的服務(wù)和產(chǎn)品。中國企業(yè)的決策范式將借助于大數(shù)據(jù)和云計算在信息情境、決策主體、決策方法等方面發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變(陳國青 等,2020)，而問題導(dǎo)向搜索作為企業(yè)管理決策的一個重要階段也將發(fā)生重大改變。首先，決策所涵蓋的信息范圍將從單一領(lǐng)域向跨域融合轉(zhuǎn)變，這意味著問題導(dǎo)向搜索所依賴的決策信息不再局限于組織內(nèi)部，外部新聞媒體、社交網(wǎng)絡(luò)、行業(yè)/地區(qū)年鑒等其他數(shù)據(jù)的積累和運用必將大幅拓寬組織績效反饋的決策視野。其次，決策主體由人作為主導(dǎo)、計算機技術(shù)為輔助的模式逐漸向人與智能機器人共同主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變，使得智能化技術(shù)在決策中的應(yīng)用范圍擴展至管理決策的全過程。這說明問題導(dǎo)向搜索的起源不再由決策者自身的過往經(jīng)驗所主導(dǎo)，而是由計算機對組織內(nèi)外部多個渠道數(shù)據(jù)進行分析后確定的。最后，憑借智能技術(shù)，企業(yè)傳統(tǒng)決策方法也將從線性、分階段過程向非線性過程演化。這同樣表明依附于數(shù)智生態(tài)的問題導(dǎo)向搜索過程不再是局部向整體的線性擴張，而更可能是以信息共享為基礎(chǔ)的多個搜索行為以迭代、協(xié)同、互補的關(guān)系同步展開。同時，由于數(shù)智技術(shù)能夠有效提升決策者的信息處理能力，緩解其受到的時間和精力有限性的約束，問題導(dǎo)向搜索的態(tài)度也不再會發(fā)生從積極到消極的轉(zhuǎn)變，這有助于更好地解決企業(yè)在經(jīng)營困境中出現(xiàn)的決策僵化問題。

(五)聚焦于雙循環(huán)格局的戰(zhàn)略響應(yīng)機制

盡管通過豐富戰(zhàn)略響應(yīng)行為來推動組織績效反饋理論發(fā)展是國內(nèi)外學(xué)者的普遍選擇，但這并不意味著該研究思路下毫無突破口。基于狹窄框架假設(shè)(Kahneman et al.,1979)，大多數(shù)文獻側(cè)重于考察組織績效反饋如何驅(qū)動某一維度的戰(zhàn)略響應(yīng)行為，而忽視了有限理性的決策者需要在多個響應(yīng)行為之間混合博弈。事實上，當(dāng)決策者具備長期發(fā)展導(dǎo)向和擁有主導(dǎo)性的所有權(quán)和控制權(quán)時，其所在企業(yè)就能突破狹窄框架的約束而同時對多個維度的戰(zhàn)略響應(yīng)進行集體決策(Fang et al.,2021)。這一點為學(xué)者探討組織績效反饋作用下的多元戰(zhàn)略響應(yīng)行為提供了一定啟發(fā)。

構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局是黨中央在國內(nèi)外環(huán)境發(fā)生顯著變化的大背景下為推動中國開放型經(jīng)濟向更高層次發(fā)展做出的重大戰(zhàn)略部署。構(gòu)建“雙循環(huán)”發(fā)展格局一方面需要企業(yè)提高自身產(chǎn)品和服務(wù)的附加值，實現(xiàn)上下游產(chǎn)業(yè)鏈的良性互動，從而打通內(nèi)循環(huán)；另一方面也要求企業(yè)強化創(chuàng)新合作，通過提升出口質(zhì)量來打造新的國際合作與競爭優(yōu)勢。因此，國家經(jīng)濟發(fā)展新格局與理論研究遺漏的交織為學(xué)者聚焦于雙循環(huán)背景來探討組織績效反饋與企業(yè)多元戰(zhàn)略響應(yīng)行為提供了合適的機會窗口。有少量文獻嘗試性地探討了企業(yè)如何在國內(nèi)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的“雙循環(huán)”中實現(xiàn)平衡以提升創(chuàng)新能力(楊震寧 等,2021)，以及如何調(diào)整銷售出口與內(nèi)銷之間的平衡關(guān)系(張學(xué)良 等,2021)，這為后續(xù)學(xué)者將雙循環(huán)發(fā)展理念融入組織績效反饋的理論框架之中給予了重要啟發(fā)。未來研究可以進一步探討企業(yè)在戰(zhàn)略響應(yīng)決策中如何匹配內(nèi)循環(huán)戰(zhàn)略(如拓展產(chǎn)業(yè)鏈上下游的深度合作、提升產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟之間的創(chuàng)新耦合度等)與外循環(huán)戰(zhàn)略(如利用跨國創(chuàng)新合作突破“卡脖子”技術(shù)等)。這一方面深度考慮了中國當(dāng)前雙循環(huán)經(jīng)濟背景下企業(yè)的特殊戰(zhàn)略行為，另一方面也突破了以往研究只強調(diào)單一響應(yīng)戰(zhàn)略的局限。

綜上所述，圖3呈現(xiàn)了基于中國管理情境的組織績效反饋理論研究版圖。

圖3 嵌入于中國管理情境的組織績效反饋理論研究版圖

組織績效反饋理論對于解釋管理目標(biāo)如何驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略響應(yīng)具有很高的契合度。國內(nèi)現(xiàn)有文獻大都停留于跟隨國外觀點或利用中國數(shù)據(jù)驗證基于西方經(jīng)濟背景提出的管理問題等層面，相關(guān)研究結(jié)論對于解釋中國管理問題的理論貢獻較為有限，不利于推動組織績效反饋理論在中國情境的嵌入。基于Web of Science和中國知網(wǎng)兩大數(shù)據(jù)庫檢索得到的171篇英文文獻和41篇中文文獻，本文從如下六個維度梳理和歸納了組織績效反饋的研究演進：組織管理目標(biāo)與績效指標(biāo)選擇、績效期望設(shè)定、績效評估模式與結(jié)果、問題導(dǎo)向搜索、戰(zhàn)略響應(yīng)以及組織績效反饋作為情境因素的探討。在此基礎(chǔ)上，進一步提出扎根于中國管理情境的研究展望。

本文的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，通過系統(tǒng)性梳理和總結(jié)發(fā)表于國內(nèi)外權(quán)威雜志的文獻，構(gòu)建組織績效反饋理論發(fā)展與演化的研究版圖，為該領(lǐng)域?qū)W者提供了更具全局觀的研究視野。國內(nèi)關(guān)于組織績效反饋理論的綜述研究主要聚焦于組織績效反饋過程的前因與后果(李溪 等,2015;李璨 等,2019)，而對于管理目標(biāo)選擇、績效期望設(shè)定、問題導(dǎo)向搜索等中間過程缺乏足夠重視，導(dǎo)致當(dāng)前的實證研究對此視而不見。本研究針對組織績效反饋中的五個核心過程展開了系統(tǒng)性回顧和梳理，同時考慮到期望落差這一構(gòu)念在其他戰(zhàn)略管理研究中承擔(dān)著解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用，本文也將組織績效反饋作為情境因素的文獻納入綜述內(nèi)容之中。總體而言，本文對該領(lǐng)域研究的主干和分支給予了明確界定，為后續(xù)學(xué)者的持續(xù)深入挖掘提供了清晰的理論基礎(chǔ)。

第二，通過歸納國內(nèi)外文獻的主導(dǎo)研究趨勢以及比較當(dāng)前研究的差異，為國內(nèi)學(xué)者捕獲研究前沿提供了啟發(fā)。雖然近年來國內(nèi)權(quán)威雜志中發(fā)表的關(guān)于組織績效反饋理論研究的文獻數(shù)量保持一定上升趨勢，但其研究主題仍集中于組織績效反饋作用驅(qū)動下的戰(zhàn)略響應(yīng)行為，以及將績效期望落差/順差作為情境因素來探討其對戰(zhàn)略決策過程的影響。不可否認(rèn)，上述研究對于推動組織績效反饋理論發(fā)展具有一定貢獻，但研究視角的約束和限制導(dǎo)致國內(nèi)外研究在邊際貢獻上的差距逐漸增大。因此，本文通過對比研究內(nèi)容的差異，為國內(nèi)學(xué)者尋找更有助于凸顯理論貢獻的研究方向提供了一定啟發(fā)。

第三，通過融合中國經(jīng)濟發(fā)展的宏觀局勢與企業(yè)實現(xiàn)趕超的微觀決策提出組織績效反饋理論構(gòu)建“中國故事”的研究展望，為推動該理論在中國管理情境的嵌入給予了啟發(fā)。正如何佳訊等(2021)和劉軍等(2020)所述，國內(nèi)研究一直存在利用中國數(shù)據(jù)驗證西方發(fā)展的概念和理論的問題，欠缺對于如何立足本土管理實踐利用西方管理理論講好中國管理故事的思考。類似地，國內(nèi)關(guān)于組織績效反饋理論的研究也存在這種情況。為此，本文在文獻回顧和內(nèi)容梳理的基礎(chǔ)上針對組織績效反饋的五個核心過程提出了能夠凸顯本土管理特征的研究方向，這不僅有助于引導(dǎo)未來研究推動該理論在中國情境的嵌入，也為其他領(lǐng)域的管理學(xué)者尋找西方理論的“中國故事”構(gòu)建提供了啟發(fā)。