事業單位人力資源管理改革創新研究

劉晶

（呂梁市市場監管綜合行政執法隊，山西 呂梁 033000）

近年來，世界經濟緩慢復蘇，國內市場經濟持續發展，國家發展進入新階段，我國經濟體制改革不斷深入。事業單位為順應經濟市場宏觀調控，不斷制定新型改革舉措。人力資源管理部門是處理單位各部門人員調配、組織架構調整等日常工作的重要樞紐，是改革創新的重要切入點。人力資源管理改革已經成為事業單位發展的必然趨勢，其優化方式必須緊跟時代發展潮流。

一、事業單位人力資源管理概述

（一）發展背景

我國在社會經濟發展初期，受到技術、材料等多種因素制約，經濟發展水平較低，與發達國家存在明顯的距離，社會經濟落后，導致許多基礎項目無法推進。事業單位在成立初期，很多管理制度和流程都存在漏洞，影響著事業單位工作推進。其中最顯著的問題就是人力資源管理存在漏洞、調配不合理，導致企業內部大量人力資源被浪費，很難凸顯人力資源優勢，更難以充分發揮員工能力，嚴重阻礙了各項公益項目的開展。隨著時代的發展，我國綜合實力不斷增強，在文化交流中不斷完善各項制度，更多高質量人才愿意投身發展工作，不斷分析、探究、解決發展中存在的問題，結合時代發展制定創新舉措，完成改革工作。

（二）相關內容

現階段，事業單位人力資源管理在實際運行中存在一些問題，降低了人力資源效能，很難發揮真正的優勢。因此，人力資源改革創新成為必然趨勢。從整體上看，改革主要包括管理方法、體系、模塊三方面，方法主要是指相關管理人員要結合事業單位發展現狀全面剖析國家現行政策，吸收其精華，調整現階段人力資源管理方案，以保證人力資源的高效利用。從發展經驗來看，人力資源管理體系是單位內部不可分割的一部分，需要結合時代發展不斷優化、調整。對管理模板而言，要及時了解行業內部總體發展情況，明確自身在市場中的地位和優勢，不斷優化優勢產品性能，加強劣勢產品改革。將上述三方面緊密結合，能夠提高人力資源管理質量，展示其潛在的應用價值。

（三）基本原則

在改革創新過程中，需要細致把控以下幾項基本原則。一是統一協調原則。要求人力資源管理人員了解企業各部門的職責，對各項事務處理工作的認知極度清晰，熟練掌握各項細節內容，避免不必要的麻煩。二是大局為重原則。人力資源管理要與事業單位戰略部署方向一致，明確同一目標，將單位中心思想和重要部署放在第一位，細致地調整本職工作內容。三是循序漸進原則。在開展任務的過程中不可跨環節執行，要保證按順序完成。在人力資源管理創新過程中，要做好前期規劃工作，結合經驗分析存在的風險，做好風險防護工作，并制定應急方案，推動人力資源管理改革創新工作順利開展。

（四）創新在事業單位人力資源管理中的意義

完成事業單位人力資源管理改革創新，能夠有效改善傳統管理低質低效的問題。從經濟發展和市場發展現狀來看，我國事業單位人力資源管理創新型改革已成為必然趨勢。事業單位不同部門、工作內容、效能等因素的制約，給人力資源管理改革帶來了新挑戰，也對改革創新舉措提出了新要求。所謂的創新，并不是單一地完成制度改革，而是模式、體系創新，要求相關管理人員深入各部門，掌握不同人才需求和部門發展需求，協調各部門員工數量，以保證項目和事業單位的發展質量，降低成本開銷，適當進行人員調整，防止造成人員浪費。及時完成人力資源管理改革創新，有利于事業單位在競爭激烈的市場中站穩腳跟，增強核心競爭力，推動事業單位及社會發展，不斷增強我國的綜合國力。

二、事業單位人力資源管理現狀

事業單位人力資源管理主要工作涉及兩方面：第一，緊密協調政策與制度之間的關系，明確管理要點和安排；第二，妥善處理事業單位內部的人力資源分配、招聘、離職、考核等一系列活動安排。針對上述兩方面的管理改革在大多數情況下都是順利的，國家為了實現經濟發展、基礎建設順利推進，有序推動改革創新。但部分事業單位忽視了人力資源管理的重要性，且部分人事工作人員對具體情況以及改革措施不夠了解，專業性不足，導致創新實施經驗不足，造成事業單位人力資源管理改革創新性不足，總體發展目標很難實現，影響質量與效率提升。

三、現階段事業單位人力資源管理改革創新存在的問題

（一）創新意識地位不突出

我國市場經濟體制變革，使政策及規定發生了顯著變化，為事業單位創新運營提供了新的機遇和挑戰。事業單位在經營戰略發生變化的同時，應該保證人力資源管理工作與時俱進，不斷優化和完善。從大部分事業單位的改革過程來看，往往忽視了人力資源管理，沒有認識到其在日常管理工作中的重要性，很難完成管理形式的優化和改革，在平時的工作中忽略了人力資源部門的管理宣傳，甚至出現高層領導未以身作則的情況，導致人力資源改革工作很難推進，優勢無法凸顯，制約著單位發展。

（二）人力資源管理機制比較落后

從長期發展來看，我國大部分事業單位的人力資源管理對人才的培養和獎懲意識較為模糊，管理機制缺乏創新性且不夠完善，與傳統管理模式差距不大。在人才選拔過程中依舊以傳統的筆試與面試相結合的方式完成考核，人才進入單位后，常采用一對一幫扶機制，以老帶新。受這種思想禁錮，事業單位發展與時代脫軌，呈現方法老舊、效率低下等特點。

（三）人力資源缺乏科學的培養機制

受到實踐經驗的約束，逐漸暴露出人力資源開發和培訓方面的問題。大多數事業單位培訓流程浮于表面，過于形式化，培訓內容傾向于簡單化、教條化，缺乏靈活性和針對性。部分單位采用人力資源管理培訓，由于專業界限，呈現效果側重理論教育，而不是實踐教學，導致大部分人員接受困難，不符合理論聯系實際的發展戰略。除此之外，事業單位還缺乏定向培養機制，導致員工個人潛能無法被發掘，久而久之，造成人力資源浪費，很難保證事業單位的可持續發展。

（四）信息化技術應用落后

大部分單位的人力資源管理還停留在傳統階段，主要原因在于這部分單位缺乏人才管理體制，阻礙了人力資源管理制度和政策的落實，降低了人力、物力資源的利用率，在這種情況下很難保證事業單位長遠發展?；ヂ摼W、信息技術時代的來臨，為事業單位日常事務處理提供了必要保障，能夠推動管理效率快速提升。將互聯網、信息技術等優勢產物應用到人力資源管理中，能夠提升總體管理效率，數據核算工作將更加精準、便捷，管理效果將顯著優化。受專業能力的約束，很多管理人員依舊停留在文檔制作、傳輸等層面，沒有充分利用信息技術處理日常工作，更沒有將信息技術的價值充分發揮出來。

（五）缺乏約束能力和激勵機制

隨著時代的發展，大多數員工的思想觀念也發生了較大的變化，且事業單位長期堅持平等主義原則，導致員工缺乏工作熱情，產生懈怠思想，嚴重影響工作效率，一些高質量人才由于工作內容單一，且發展空間不足或薪資待遇偏低，選擇退出，導致事業單位人才外流。這在一定程度上說明激勵機制和約束方案的重要性，缺少此類制度管理，就很難調動員工的工作積極性，造成團隊凝聚力下降，機構內部核心競爭力下降，影響企業長遠發展。

四、優化事業單位人力資源管理的重要舉措

（一）全面突出人力資源管理改革創新的重要性

在事業單位發展的關鍵時期，要深入認識人力資源管理創新變革的重要性。傳統管理模式使用了很長時間，已形成固定模式，嚴重阻礙了人力資源管理的現代化進程。創新人力資源管理是促進事業單位發展的主要動力，要求事業單位相關領導認識到人力資源管理的重要性，積極配合管理人員工作，以身作則，對員工起到表率作用，在相關例會中反復強調創新人力資源管理的重要性，積極凸顯部門的地位。單位要具備長遠發展眼光，積極學習其他企業先進的人力資源管理模式，取長補短，不斷開闊眼界和拓展思路，深入學習制定改革舉措，結合企業現狀及時代需求，積極構建改革環境，創新人才管理模式，強化基礎設施建設。

（二）樹立以人為本的管理理念

受到傳統管理經驗和觀念的束縛，事業單位人力資源管理的實效性不強，很難突出工作重點，不容易營造團結、和諧的氛圍。進入新的發展階段，要以員工為出發點，建立相關管理模式，樹立以人為本的創新型管理理念，深入分析員工的心理狀態，適當調節人才管理手段。為促進事業單位發展，提供更好的社會公益服務，要加強人文關懷，時刻關注情緒波動較大的員工，及時寬慰，緩解情緒，適當提供物質、精神等方面的幫助，成為員工的傾訴對象，走進員工內心，采取共情手段，及時緩解員工的負面情緒，使其盡早恢復正常工作，建立單位與員工的共同發展目標，保證單位發展效率。

（三）建立新型人力資源管理方式

數字時代的到來，為各項工作帶來了便利，因此，人力資源管理工作要合理利用計算機技術、網絡技術等便捷條件，盡可能實現數字化辦公，擴大工作服務范圍，有效提高工作效率，為改革創新提供新的發展方向。事業單位的傳統人力資源管理模式相對落后，具體表現為管理效率低、實效性差、連續性不足，極少部分單位能夠實現真正的數字化辦公。單位應積極嘗試建立個性化數據庫和人員人才管理平臺，或引入第三方機構平臺，開展管理工作。除此之外，要摒棄傳統以“事”為主的管理模式，加強對職員的潛力開發，明確人力資源管理重點，轉變傳統觀念，保證改革創新舉措的質量。

（四）優化人力資源管理內容

傳統人力資源管理內容單一，缺乏系統的管理模式，在培訓和授課上，傳播的知識缺乏深入性，部分管理人員沒有掌握管理的要領和本質。為推動人力資源管理創新發展，需要注意以下幾點：一是制定具有前瞻性的人力資源管理培訓方案，融入社會發展動態和未來發展需求，始終堅持管理與實際并存；二是在人員招聘上，嚴格按照招聘標準選拔高質量的管理型人才，保證全程公開透明，始終以獲取優質人力資源為目的；三是加強人力資源管理培訓，結合員工特性，盡量保證個體化培養，因材施教，最大限度地挖掘員工的潛力。適當帶領新員工參觀企業能夠提高他們對企業的認知度，使員工盡早融入企業。

人力資源管理改革創新還需要不斷提升管理人員的專業能力和職業素養，這就要求相關管理者進行科學的評估，健全知識體系，形成系統的管理模式，積極借鑒其他企業或國外企業的先進人才管理經驗，細致分析相關理論著作，不斷提高管理人員的素養，為事業單位的發展打下堅實的基礎。

（五）健全新型激勵機制和考核機制

人力資源管理應側重員工發展，為提升員工的工作效率，應緊密結合事業單位現狀和社會發展需求，深入了解現代員工的實際需求，建立多元化激勵制度。從成功經驗來看，常采用物質激勵和精神激勵結合的方式。物質激勵主要包括獎金、禮品等，精神獎勵主要在于滿足員工的精神需求，采取撫慰、放松等手段，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感。

除此之外，可以適當在激勵機制中增添約束條例，在滿足需求的同時，嘗試激發員工的潛力。事業單位要建立良性競爭制度，暢通員工晉升渠道，采用競崗機制。為避免員工在工作中產生懈怠心理，人力資源管理改革創新應該注重考核，管理人員可以根據員工的基本情況和工作難度，確定考核方案，按照一定比例分配分值，通常包括共同指標和個人指標。共同指標主要包括監督管理情況和相關人員評價，而個人考核包括個人表現、各項增益以及表現能力等，另外，要保證績效考核具備可操作性、系統性和綜合性。

五、結語

事業單位人力資源管理改革創新是一個長期的過程，復雜程度較高，不僅要注意外界因素的影響，還要及時協調單位內部員工，完成各項考核工作。管理人員要及時發現改革創新過程中的問題，結合時代發展以及事業單位現狀采取高質量調整措施，樹立新型企業管理理念，采用新時代的技術，充實管理內容，堅持以員工為重心的發展模式，為員工提供良好的成長空間，使其產生最大效能，推動事業單位和社會發展。