論績效考核在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

楊曉剛

（杭州市富陽區(qū)富春街道辦事處，浙江 杭州 311400）

一、前言

在現(xiàn)代社會不斷發(fā)展的背景下，機關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)管理理念也在不斷創(chuàng)新，力求更好地服務(wù)基層，這需要機關(guān)事業(yè)單位重視人力資源管理。機關(guān)事業(yè)單位的績效管理會對人力資源管理產(chǎn)生較大的影響，若績效考核制度不完善，會導(dǎo)致工作人員對績效考核的價值認(rèn)識不充分，從而影響其工作熱情。所以，提升工作人員參與人力資源管理工作的積極性是機關(guān)事業(yè)單位管理人員需要重點研究的問題。管理人員要推動績效考核制度的完善，使機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，為促進(jìn)單位更好地發(fā)展提供必要的人力資源支持和保障。

二、績效考核概述

（一）績效考核概念

績效考核是指對工作進(jìn)行績效評價、評估，運用一系列量化指標(biāo)對員工進(jìn)行評價，綜合表現(xiàn)為考查近期工作完成質(zhì)量、工作積極性、綜合能力等，并對其進(jìn)行全面的判斷和量化，這有助于激發(fā)員工的工作積極性。績效考核有兩個重點：一是對員工工作水平和工作能力進(jìn)行評估；二是有目的、有組織地記錄和分析員工行為，考查其日常工作完成情況。

（二）績效考核功能

績效考核主要有以下三個功能。第一，績效考核可以作為管理依據(jù)制定人事標(biāo)準(zhǔn)，通過分析員工工作完成情況獲得反饋信息，考量工作進(jìn)度便于制定人事制度，調(diào)整工作模式，提高效益。第二，績效考核可以用于員工培訓(xùn)，以準(zhǔn)確評估員工的工作能力和員工在工作中的有待改進(jìn)之處。人事決策者可以根據(jù)績效考核結(jié)果，為員工制訂培訓(xùn)計劃，在一段時間的培養(yǎng)后，再次通過績效考核評估員工的綜合素質(zhì)。第三，績效考核有利于人事決策者和員工之間的良好溝通交流。人事決策者將績效考核結(jié)果反饋給員工，促進(jìn)了上下級之間的了解。

三、績效考核在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的意義

（一）能調(diào)動機關(guān)事業(yè)單位工作人員的積極性

機關(guān)事業(yè)單位制定完善的人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以顯著提升員工的工作積極性，應(yīng)在細(xì)化工作內(nèi)容和完成情況，量化具體工作指標(biāo)的前提下制定人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)。機關(guān)事業(yè)單位可以通過科學(xué)有效、合理完善的管理方案與績效考核方案，評估機關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作能力和工作狀態(tài)。尤其要讓健全的人力資源管理制度機制與權(quán)責(zé)劃分、福利待遇、薪酬情況和績效考核任務(wù)掛鉤，使績效考核任務(wù)對機關(guān)事業(yè)單位的工作人員具有一定的激勵作用。對員工來說，實現(xiàn)自我的提升與發(fā)展，離不開工作積極性和整體效率的提升，所以，落實績效考核，可有效促進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員工作積極性和工作熱情的全面提高。

（二）能優(yōu)化機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)

機關(guān)事業(yè)單位建立現(xiàn)代人力資源管理績效考核制度體系，有助于提高內(nèi)部管理水平和激發(fā)員工的工作積極性。應(yīng)有機結(jié)合機關(guān)事業(yè)單位具體的工作職能，建立具體的績效考核指標(biāo)，完善績效考核職責(zé)，進(jìn)一步提升績效考核的激勵性和有效性。要利用科學(xué)高效的人力資源績效考核，實現(xiàn)對機關(guān)事業(yè)單位整體員工工作質(zhì)量和發(fā)展水平的提高，要結(jié)合本單位工作人員的工作能力和工作要求，制定發(fā)展目標(biāo)和培養(yǎng)方案，合理進(jìn)行人力資源配置，根據(jù)不同崗位需求確定人才需求方案，從而調(diào)整后續(xù)崗位和人才引進(jìn)，為機關(guān)事業(yè)單位的正常運營提供重要參考依據(jù)，進(jìn)而對機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位的員工職責(zé)作出詳細(xì)規(guī)定，為機關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供有效保障。

四、績效考核在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位不斷推進(jìn)機制改革工作，機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理問題大大減少，績效考核工作建設(shè)和發(fā)展正在朝著系統(tǒng)化、全面化、科學(xué)化的方向邁進(jìn)。但仍有部分機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理上存在問題，導(dǎo)致機關(guān)事業(yè)單位整體的工作質(zhì)量不高，員工缺乏工作積極性，具體存在以下幾種情況。

（一）機關(guān)事業(yè)單位對績效考核的重視程度低

機關(guān)事業(yè)單位與民營企業(yè)不同，工作成果和工作進(jìn)度很難量化，制定考核制度更是存在較大困難，且缺少相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，工作人員的工作質(zhì)量對個人晉升、收入多少的影響不大。部分機關(guān)事業(yè)單位對員工考核的積極性不足，不夠重視員工的工作狀態(tài)，制定的相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)或者考勤結(jié)果無法反映員工真實的工作情況，導(dǎo)致員工沒有進(jìn)取心，從而影響整體工作效率，甚至對單位的聲譽造成惡劣影響。目前，我國大部分群眾認(rèn)為機關(guān)事業(yè)單位“吃公糧”，屬于“鐵飯碗”，受這一傳統(tǒng)思想的影響，大部分工作人員進(jìn)入機關(guān)工作后沒能正確認(rèn)清自身的職責(zé)，容易出現(xiàn)工作懈怠、失職瀆職的問題。雖然機關(guān)事業(yè)單位一直都在常態(tài)化開展績效考核工作，但部分機關(guān)事業(yè)單位沒有履行應(yīng)盡的義務(wù)，沒能真正實現(xiàn)工作的公開透明。部分機關(guān)事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人沒有認(rèn)真對待崗位職責(zé)，也未對機關(guān)績效考核予以足夠的重視，而這正是我國相關(guān)單位在推行績效考核工作和落實相關(guān)制度時遇到阻礙的重要原因。

（二）機關(guān)事業(yè)單位的績效考核系統(tǒng)不完善

目前，我國機關(guān)事業(yè)單位的績效考核系統(tǒng)比較落后，無法融入現(xiàn)代人力資源管理體系，具體表現(xiàn)為對員工進(jìn)行年度考核時，需要先做個人總結(jié)和述職報告，然后經(jīng)過民主投票決定是否合格，這并不符合與績效考核標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合和與工作成績相結(jié)合的考核要求。同時，機關(guān)事業(yè)單位制定績效考核也沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且可能存在負(fù)責(zé)人任人唯親的現(xiàn)象。部分員工的個人情感效應(yīng)、領(lǐng)導(dǎo)的暗示和辦公室小團(tuán)體等相關(guān)因素都容易使績效考核結(jié)果失去公正性。機關(guān)事業(yè)單位在執(zhí)行績效考核時所參考的標(biāo)準(zhǔn)大部分都不夠規(guī)范，導(dǎo)致績效考核存在一定的主觀性問題，缺少統(tǒng)一的考核體系。鑒于此，部分領(lǐng)導(dǎo)自主決定考核指標(biāo)和考核內(nèi)容，導(dǎo)致單位與下屬工作部門沒有統(tǒng)一的考核體系，最終使得整個機關(guān)事業(yè)單位的績效考核不夠公開透明。這不但會加大績效考核工作的落實難度，而且會削弱工作人員的工作積極性，對整個機關(guān)事業(yè)單位造成負(fù)面影響。

（三）機關(guān)事業(yè)單位的績效考核形式單一

機關(guān)事業(yè)單位的績效考核在落實與執(zhí)行過程中，仍然存在形式單一且缺乏先進(jìn)性的問題。部分機關(guān)事業(yè)單位始終使用較為傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法對工作人員進(jìn)行績效考核，部分機關(guān)事業(yè)單位存在任人唯親的現(xiàn)象。績效考核僅利用單一的標(biāo)準(zhǔn)量化考核方式，將成績作為評價員工工作內(nèi)容和工作質(zhì)量的參考標(biāo)準(zhǔn)，缺少更全面的數(shù)據(jù)支撐，忽視了用客觀條件支撐對比，也忽略了對員工自身條件和知識儲備情況的考核評價。績效考核原本是一種完善且多樣化的對員工工作成果進(jìn)行考核的手段，過于單一的考核標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致考核缺少依據(jù)，處理效率難以保證。當(dāng)前，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)和量化數(shù)據(jù)信息較為復(fù)雜，缺少對計算機技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)等的系統(tǒng)應(yīng)用，當(dāng)機關(guān)事業(yè)單位工作人員數(shù)量較多時，僅僅通過本單位人力資源管理部進(jìn)行維護(hù)，很難保證數(shù)據(jù)的真實合理性，還會出現(xiàn)浪費單位人力、財力與物力的情況。

（四）機關(guān)事業(yè)單位績效考核申訴與反饋機制不完善

機關(guān)事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工而言至關(guān)重要。績效考核影響著員工的切身利益，涉及員工的升職加薪和個人前途，因此建立完善的機關(guān)事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)申訴與反饋機制具有現(xiàn)實意義。部分機關(guān)事業(yè)單位的申訴和反饋工作量會引出績效考核任務(wù)的核算問題，但是目前大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位不具備或者沒有申訴反饋崗位，缺乏處理員工申訴問題的人員。另外，績效考核機制反饋從內(nèi)在需求方面來看，需要分析處理績效考核結(jié)果，總結(jié)在工作中出現(xiàn)的各種問題，促使機關(guān)事業(yè)單位績效考核工作更加規(guī)范高效。但是，當(dāng)前部分機關(guān)事業(yè)單位未針對反饋投訴建設(shè)切實可行的制度或措施，反饋模式也缺乏正規(guī)的方式，無法滿足員工的基本訴求和績效考核反饋投訴更新迭代的要求，而造成這一現(xiàn)象的主要原因是機關(guān)事業(yè)單位缺乏問題處理機制，問題產(chǎn)生時，沒有具體的工作人員處理問題或工作人員無法找到解決問題的方法。機關(guān)事業(yè)單位落后的績效考核體系不僅嚴(yán)重影響了績效考核的公平、公正、公開，而且不利于績效考核管理工作質(zhì)量和水平的提高。

五、績效考核在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）提高對績效考核的重視程度

績效考核是機關(guān)事業(yè)單位在開展具體工作時，完善內(nèi)部管理機制的重要措施，對員工的自我提升和對實際工作的推動有著非常重要的作用。為了確保各項措施有效落實，應(yīng)先在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)的宣傳。績效管理負(fù)責(zé)人或相關(guān)部門可通過制作績效考核宣傳視頻和其他影像資料，提升部門領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度，從而推動績效考核工作集中開展，確保績效考核工作有充足的準(zhǔn)備時間和具體的工作安排，以順利開展相關(guān)評估工作。另外，需要完善考核內(nèi)容。機關(guān)事業(yè)單位績效考核應(yīng)對員工工作內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U展考查，不僅要考查員工的工作內(nèi)容，還需要對員工的思想道德、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行考查。大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位實行聘任制度，各崗位都應(yīng)有明確的責(zé)任告知書，以具體指標(biāo)量化員工的工作完成情況。

（二）進(jìn)一步完善績效考核體系

優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核制度，可保障員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)適用于員工主體。機關(guān)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和人力資源部門要為員工制定完善的培訓(xùn)制度、監(jiān)管條例、申訴反饋機制、薪資績效管理制度等，管理制度的落實和不斷優(yōu)化，有助于員工績效考核基礎(chǔ)工作的順利開展。員工績效考核本身就比較復(fù)雜，涉及人員眾多，因此，制定考核制度的負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門需要具備相應(yīng)的專業(yè)水平，切實保證績效考核的公平、公正、公開。另外，機關(guān)事業(yè)單位在人力資源績效考核中，要進(jìn)一步完善各項規(guī)章制度，推動績效考核朝著專業(yè)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。在績效考核之前，應(yīng)完善基本制度，制定更加嚴(yán)格的績效考核量化指標(biāo)，形成標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度體系，加深機關(guān)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和人力資源管理人員對績效考核的認(rèn)知，提高人力資源績效考核水平。

（三）創(chuàng)新績效考核形式

機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源績效考核的過程中，還要不斷創(chuàng)新績效考核形式。大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來臨，機關(guān)事業(yè)單位在設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)時需要利用先進(jìn)的信息技術(shù)處理手段和大數(shù)據(jù)完善自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，搭建人力資源績效考核管理新平臺，借助便捷性和動態(tài)化的信息技術(shù)，執(zhí)行績效考核任務(wù)，建設(shè)綜合評價系統(tǒng)，考核工作人員的綜合能力。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)能為績效考核提供數(shù)據(jù)支撐，實行更高效、便捷的考核和評估辦法，能夠在一定程度上規(guī)避主觀評價考核的弊端。機關(guān)事業(yè)單位還可以根據(jù)自身的工作性質(zhì)和工作特點，有選擇地采納群眾意見并將其融入考核之中，收集群眾反饋，將其作為機關(guān)事業(yè)單位的考核評價指標(biāo)，以實現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的多元化。

（四）完善績效考核申訴與反饋機制

績效考核涉及員工的切身利益，員工有權(quán)了解自己的績效考核結(jié)果。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)個人績效與人力資源或負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果不一致時，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)保障員工進(jìn)行績效考核結(jié)果申訴與反饋的權(quán)益。申訴反饋工作應(yīng)基于當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)，要制定嚴(yán)格規(guī)范的申訴流程，切實保障員工對個人績效成果的知情權(quán)，確保績效考核量化指標(biāo)的有效性。同時，征求人力資源部門負(fù)責(zé)人與員工的意見建議，充分發(fā)揮機關(guān)事業(yè)單位員工績效考核體系的作用，降低績效考核問題帶來的影響。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合本單位員工的實際情況，將月度考核和年度考核結(jié)合起來，及時跟蹤完善管理過程中出現(xiàn)的問題，建立完善且對應(yīng)的問題處理機制，保證問題產(chǎn)生后，可以得到及時妥善的處置，避免問題長時間得不到解決，影響績效管理工作的開展，削弱績效考核的公平性。

六、結(jié)語

新時期，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核管理工作對員工有十分重要的意義，保障員工績效考核的公平性和公開性，能提升機關(guān)事業(yè)單位整體的凝聚力和工作質(zhì)效，完善績效考核管理工作內(nèi)容和相關(guān)績效獎懲措施，建立對應(yīng)的問題處理機制，能充分發(fā)揮機關(guān)事業(yè)單位績效考核的作用，為機關(guān)事業(yè)單位下一階段相關(guān)工作的開展打下堅實的基礎(chǔ)，切實提升機關(guān)事業(yè)單位的行政效能。