王偉楠

(吉林工程職業學院，吉林 四平 136001)

人才是提高高校辦學水平和教學質量的關鍵。“雙一流”建設政策的提出，推動了高校高水平建設的進程，同時也加劇了高校間的人才競爭。 大量優質人才逐漸向薪酬待遇高、科研經費條件更好的高?？繑n，各高校間的人才流動日益頻繁。 為了降低高校人才的流動性，高校需要優化人才管理機制，加大激勵力度，優化辦學環境，吸引更多高素質人才，助力高校更好發展。

一、 “雙一流”建設背景

“雙一流”建設，即建設世界一流大學和一流學科，旨在進一步推動特色高等教育的發展，提高我國高等教育在全世界范圍內的競爭力。 “雙一流”建設的開展，創新了高校學科建設的評估方式，突出體現了有“帽子”人才數量在高校競爭中的優勢，同時也加劇了高校對人才的競爭。 為了吸引更多高素質人才，各高校通過設立高年薪、增加科研經費、營造自由化的科學環境等方式吸引人才，甚至部分高校會采取搶挖的方式爭奪高層次人才，不僅引發了行業混亂，而且不利于社會資源的優化配置。 高校要結合“雙一流”建設的特點，分析自身學科發展需求，制定科學合理的人才引進計劃以及培養方案，優化人才激勵方式，完善人才晉升、考評機制建設，為留住高素質人才創建良好的內外部環境，增加人才黏性，降低人才流失率，構建穩定的人才隊伍，為高等教育的可持續發展提供強大的人才支持。

二、 高校人才流失現狀與特點

(一)流向海外

改革開放以來，國內與國外在人員流動、經貿往來方面日益頻繁，大量大學生、教師到國外學習、進修的機會也越來越多，很多海外企業及高校會向他們發出邀請。 相比國內，這些企業、高校能夠為優秀人才提供更優厚的條件與廣闊的發展平臺，使得許多人才選擇在國外任職發展，增加了人才流失率。

(二)流向上市公司與外資企業

當前很多大學畢業生會選擇留?；虻礁咝＿吂ぷ鬟厡W習，然后在取得碩士、博士學位后跳槽到上市公司或外資企業來謀取更豐富的報酬。 有關資料顯示，目前我國上市公司、外資企業中的高級技術人員、管理人員約有90%來自高校，而這些高素質人才的流失直接影響了高校的建設與發展。

(三)一般高校流向名牌高校

調查發現，國內一般高校普遍面臨著人才向名牌高校流失的問題。 近幾年，我國加大了對高等教育的支持力度，也出臺了一系列靈活的人才政策，這在一定程度上促進了人才的流動，使得一般高校內的人才流動更加頻繁。 此外，受社會觀念、社會環境、政策等諸多因素的影響，國內一般高校與名牌高校在資源、科研能力方面存在較大差距，導致一部分人對名牌高校比較向往，一旦抓住機會就會毫不猶豫地奔往名牌高校。

三、 “雙一流”建設背景下高校人才流失原因

(一)人才流動體制不完善

隨著我國高校體制改革的逐漸深入，大學自主辦學權利回歸，高校人才管理逐漸轉向市場化，越來越多的高校采取合同聘用制以及協議薪酬等方式，在遵守市場經濟發展規律的基礎上，雙方可自主協商薪酬待遇、考核方式等。 這種方式雖然為高校吸引了大量的人才，緩解了人才困局，但缺乏人才黏性，加大了人才的流動性，不利于構建穩定的人才隊伍。 此外，部分高校人才聘用方面缺乏科學合理的合同管理制度，對違約行為的處罰標準不統一，難以對人才起到約束作用，加大了人才的無序流動。

(二)人才激勵措施不到位

完善的激勵措施是提高人才黏性的關鍵，尤其是對高層次人才，其知識成果效益高，對待遇水平的期待也高。 受地域差異和經濟差異影響，部分西部高校人才流失較為嚴重，這是因為西部地區經濟相對落后，難以為高層次人才提供較高的薪資待遇，且與東部高校差距較大，引起心理不平衡感，導致部分優秀人才從西部向東部流動。 此外，部分高校缺乏柔性激勵措施，對人才缺乏人文關懷，文化氛圍、科研環境等難以滿足高層次人才的發展需求，對工作缺乏認同感和歸屬感，工作動力不足，難以在現有工作中展現出自我價值，也會引發人才流失。

(三)人才考評機制不合理

完善的人才晉升、考評機制對吸引高校人才具有積極的推動作用。 但是當前部分高校在人才考評時，考評指標較為單一，多以學術成果、論文數量等為考核依據，缺乏針對性，不利于高校人才的可持續發展，同時也會導致高校學術浮躁、教職工功利化心理較重等問題，教師在急于晉升時會忽視教學質量和科研發展，難以快速轉化科研成果，缺乏公平性和公正性。

(四)市場競爭形勢加劇

隨著“雙一流”建設的逐漸推進，國家也大力改革了高校學科評估辦法，將國家級人才稱號、人才數量、級別和學科評估結果掛鉤，同時將其作為評定高校人才競爭實力、師資隊伍質量的關鍵，與高校排名、績效考核相關聯，這直接影響了高校辦學資源的優化配置，更加劇了高校對有“帽子”人才的引進力度，加劇了人才間的競爭，誘發了高校人才的流動。

四、 “雙一流”建設背景下高校人才管理策略

(一)建立完善的人才流動機制

結合雙一流建設特點，制定科學合理的法律法規，使高校人才流動逐漸有序化與規范化，為人才管理提供理論支持。 政府要發揮自身的職能作用，對高校人才流動進行正確引導和管控，對惡意挖取人才的高校進行嚴厲懲處，避免高校之間出現不正當競爭；高校之間要加強溝通與交流，完善人才流動制度，保障人才正當權益，并實施誠信制約機制，對頻繁跳槽、高薪搶人等現象進行有效制約；加強高校的人才契約管理，發揮聘任合同法律效力，在合同中對人才的權益、待遇、責任、任務、違約懲處措施等做詳細說明，制定適合本地區的處罰標準，加強對人才以及高校的約束力，實施人才流失培養成本補償機制，高校以及人才要為其行為負責；要注重提升人才的個人品質，形成良好的職業道德，保障人才流動的有序化與合理性。 通過以上方式可以使高校人才流動日趨制度化與規范化，改變以往無序化的人才流失現象，強化對人才與高校的制度性約束，同時也對人才起到一定的激勵作用，進一步提升高校的學術發展水平與辦學質量，為建設“雙一流”高校奠定基礎。

(二)采取多樣化的人才激勵措施

高校要認清自身的實際需求，結合自身學科情況、辦學特色、發展定位、學科發展等具體情況，制定科學合理的人才引進方案，實現人才優化配置，同時要構建完善的人才培養體系，在大平臺、大項目、大團隊的基礎上，提高人才聚集力，真正發揮領軍人才的效用，提高青年人才的培養質量，做到“引進來、留得住、用得好”，構建按需引進、引育并舉、內外平衡發展的內涵式發展模式。 同時，為了增加人才黏性，推動人才流動的有序化發展，要齊抓物質獎勵與精神激勵，增加人才的歸屬感，減少人才流失率。

1.物質獎勵

薪酬水平與高校人才的生存狀態、教學質量、科研動力等息息相關，只有提高了薪酬水平，才能對其產生激勵作用，激發其內在的科研潛力。 尤其是高校人才培養周期較長，成本較大，提高薪酬待遇水平能有效提升高校的人才競爭實力。 當前一些高校教師的薪資待遇不佳，誘發其他各高校高價搶人，為了降低人才流失率，增強人才黏性，要結合市場情況，提高本校教職人員的薪資待遇，滿足其基本生活需求；提高人才基本工資基準，增加其市場競爭優勢；對教學、科研方面做出優異成績的教職工給予獎勵；構建完善的人才保障機制，如人才家屬健康計劃、住房保障加護等，解決人才后顧之憂，使其全身心投入到工作中去，增加其對高校的歸屬感，激發其內在的教學和科研動力，提高人才隊伍的穩定性。

2.精神層面的激勵措施

高校人才是高級知識分子，他們在基礎生活需求得到滿足后，對新知識的需求更加強烈。 高校要結合不同人才的具體情況，制定針對化的職業生涯規劃，結合時代發展特點，促進人才自我發展，提高其綜合素養，推動其教育教學水平的全面提升，增強其社會適應力，實現知識結構的創新與優化。 高校要為人才發展構建專業化的發展平臺，加強人才互動，構建完善的高校文化氛圍，形成良好的學術研究環境，增加人才的認同感和歸屬感；打造自由民主的高校管理制度，鼓勵教師參與管理決策，使其在學術研究、學科發展方面享有一定的自由權，強化其責任意識，實現個人發展與高校組織發展的契合性，充分發揮人才在高校發展中的價值作用，提升高校人才發展的穩定性。

3.事業激勵

當代人才不僅注重薪資待遇，更重視職業發展空間，重視自身事業目標能否實現。 高校要想留住人才、穩固人才隊伍，還需制定事業激勵方案，通過事業激勵措施增加人才黏性，減少人才流失。 根據需求層次理論，“自我實現”的需求是最高層次的需求。 大部分人希望自己在事業上有所成就，在自己擅長的領域有所發展，高校優秀人才更加注重自己在事業上的進步與發展。 所以高校要根據專業理論與調查數據，結合人才事業發展需求，建立一套能夠讓優秀人才脫穎而出的用人機制，給優秀人才創造更大發展空間。 高?？蓭椭搪殕T規劃職業生涯，讓教職員看到自己在本校能夠實現的成長空間，通過建立健全人才晉升機制，讓有才干、有能力的優秀人才獲得展現自己的機遇，助力學校更好發展。

(三)推動人才考評機制改革

1.建立完善的人才考評體系

在公平公正基礎上，保障聘任、晉升、考評體制的合理性與可行性，激發高校人才的內在創造力。在進行人才評價時，要改變以往單一化的“五唯”評價標準，不以成就、頭銜論成敗，要從人才品德、能力、創造潛力等方面進行綜合評價，同時要保障人才在學術上的研究方向與該校發展方向相一致，使個人目標與學校目標相契合，保障人才引進的適應性、公平性、有序化，避免高薪搶挖人才現象的發生，推動人才有序流動。

2.健全考核退出機制

高校要制定完善的人才考核模式，引進和留住學術能力強的人才，對考核結果不達標的人員予以解聘和淘汰。 在進行人才考核時，要保障考核模式的可行性，秉持公平公正原則，將科研結果、教學狀態、社會影響等作為重要考核指標，如果考核結果達到了聘任合同的目標，就可以繼續聘任或者晉升，對不達標的人員實施退出機制，通過這種方式可以構建更加完善的職稱評審體系，優化整合高校人才發展，在高校內部形成良性競爭機制，促進人才有序流動。

3.完善人才成長體系

要突破以往唯職稱論的考核標準，根據人才的不同學科、專業、研究方向等采取個性化、人性化的考核機制，采取多樣化的考核指標，考核范圍可以涵蓋學術研究、教學能力、學生評價、職業道德、個人素養等多個方面，并將考核結果與其職位晉升、加薪、去留等掛鉤，鼓勵人才的學術追求，構建層次化的人才體系。 同時要科學化管理人才考核過程，尤其要創新人才選擇程序、人才支持保障、考核管理，確保考核過程的公開、公平，為建設雙一流、高水平的高校提供強大的人才支持。

(四)建立完善的人才保障機制

在高校引進精細化管理，為人才解決后顧之憂，使其全身心投入到科研工作中去，促進高校可持續發展，強化其競爭力。 高校要尊重和愛護人才，構建全方位的人才服務機制，滿足人才的發展需求，創建舒適的工作環境，保障人才始終擁有良好的精神面貌和工作狀態。 組織專業化的領導小組，對全校人才工作進行統一管理，對人才工作、生活上出現的問題予以協調解決，構建完善的溝通渠道，了解人才的思想動態，為人才需求提供服務與指導；完善人才保障聯動體系，尤其要有效落實實驗場所、住房、子女入學等問題；保障人才享有國家各類優惠政策；加強對高層次人才的專門化、個性化服務；發揮學校黨委的職能作用，構建良好的人才保障體系，主動為員工提供幫助，解決生活困難，構建動態化的人才保障體系。

綜上所述，“雙一流”建設的提出，是我國重要的戰略發展決策，對提高高等教育辦學水平具有積極的推動作用，可以有效提升高校在國際教育中的競爭優勢。 在“雙一流”建設背景下，各高校的人才競爭局勢日漸激烈，加劇了人才流動性，再加上部分高校人才激勵措施不到位，難以制定科學合理的人才流動管理體制，人才晉升、考評體制存在不合理，難以適應新時期高層次人才動態性需求，更是進一步增加了高校人才流失率，不利于高等教育教學質量的提升。 因此，要結合“雙一流”建設的背景特點，完善高校人才引進和培養機制，加強合同契約的制約效率，滿足高層次人才的物質與精神需求，為其提供完善的人才激勵措施，滿足其發展需求，并構建系統化人才晉升、考評體制，完善高層次人才的職業生涯規劃，并為其提供完善的人才保障體系，加強高校人才隊伍穩定性，促進高等教育教學質量的全面提升。