數(shù)字時代的員工關(guān)系

|文·柳青黃

隨著數(shù)字時代的開啟，世界發(fā)生了翻天覆地的變化。

在企業(yè)內(nèi)部，人力資源戰(zhàn)略作為讓企業(yè)邁向“基業(yè)長青”的硬核，

也站在了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的制高點上。

數(shù)字技術(shù)通過在工作執(zhí)行、組織結(jié)構(gòu)和員工生活中發(fā)揮越來越突出的作用，

創(chuàng)造了一個新的工作環(huán)境。

提到員工關(guān)系，很多人都簡單地想到了勞資糾紛。

其實不然，員工關(guān)系是指勞資雙方的所有關(guān)系，它既是合作關(guān)系，也是企業(yè)管理的手段，積極的員工關(guān)系可以更好地吸引人才和留住人才。

積極的員工關(guān)系是一種合作的、和諧的關(guān)系。這種關(guān)系雖然是由企業(yè)管理層積極主動地努力構(gòu)建起來的，但卻需要企業(yè)管理人員和員工共同通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護，是一種雙向奔赴和互惠互利的合作共贏的關(guān)系。

隨著數(shù)字時代的開啟，世界發(fā)生了翻天覆地的變化。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源戰(zhàn)略作為讓企業(yè)邁向“基業(yè)長青”的硬核，也站在了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的制高點上。數(shù)字技術(shù)通過在工作執(zhí)行、組織結(jié)構(gòu)和員工生活中發(fā)揮越來越突出的作用，創(chuàng)造了一個新的工作環(huán)境。

在此變革中，員工關(guān)系管理也發(fā)生了變化。

員工關(guān)系是合作關(guān)系

在過去，有些管理者認為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關(guān)系。

這種錯誤認知恰恰會帶來一段不和諧的緣分。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。

隨著社會的進步與科技的發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關(guān)系應該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。

對任何一個企業(yè)來說，建立積極的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工，提高員工生產(chǎn)力，增加員工對企業(yè)的忠誠度，提振工作士氣，提升公司績效，降低缺勤率、離職率等。

對于企業(yè)來說，缺勤率的提高會增加由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本；而離職率的提高則會增加由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。

對于員工來說，一段緣分的破裂也意味著要重新對自己的職場進行定位和修正，找工作、面試、培訓、適應新的工作崗位都是一筆不小的時間和經(jīng)濟賬，而且這段空窗期和適應期的時間長短往往并不在員工自己的掌握之中。

因此，一段員工關(guān)系的破裂對于企業(yè)和員工來說都是不小的損失。這在某種意義上來說，就如同一段契約關(guān)系，合則共贏，失敗則各損八百。

一般來說，企業(yè)與員工有兩種契約關(guān)系，即“經(jīng)濟契約”和“心理契約”，在企業(yè)與員工的信任關(guān)系中，兩者相輔相成，互相促進。

“經(jīng)濟契約”一般是正式合約，以制度化、規(guī)范化的方式體現(xiàn)，是價值創(chuàng)造與價值分配之間的約定。“心理契約”則是一種隱形契約，基于彼此之間形成的責任與義務的信念。

例如，按常理，華為的高收入讓華為的員工過得非常體面，員工應該感恩企業(yè)，但任正非并不贊同這個觀點。他曾就感恩發(fā)表過如下看法：在華為，我們不需要員工感恩。如果有員工覺得要感恩企業(yè)了，那一定是企業(yè)給予他的東西多了，超過了他的貢獻。華為與員工之間是一種契約信任關(guān)系。

華為專家顧問田濤認為：華為與員工之間是一種契約信任關(guān)系，不會用感恩或者情感作為紐帶。

可見，積極的員工關(guān)系應該是理性的，企業(yè)與員工關(guān)系很簡單，就是基于契約的信任關(guān)系，公司提供優(yōu)質(zhì)的平臺，員工在平臺上創(chuàng)造價值，然后基于價值評價結(jié)果獲取與之相匹配的收益回報。相對地，當員工對企業(yè)的信任感提升時，也會回饋于感恩。

一旦企業(yè)建立合作型的員工關(guān)系，不僅可以同員工建立起穩(wěn)定和諧的關(guān)系，減少沖突，而且還可以提高員工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預防和化解人員管理危機。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價值共享的企業(yè)文化，在達成企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

數(shù)字時代的新變革

隨著數(shù)字時代的開啟，以移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等為代表的新一代數(shù)字化技術(shù)正顛覆著人類的生產(chǎn)和生活方式，正在重塑一切，包括員工關(guān)系。

為了快速響應新的商業(yè)環(huán)境和外部變化，越來越多的企業(yè)在重新設計面向未來的組織，從科層等級式組織架構(gòu)轉(zhuǎn)向高度授權(quán)、敏捷的團隊網(wǎng)絡式架構(gòu)。同時，社會化企業(yè)的崛起，零工經(jīng)濟、自由職業(yè)者的興盛，也連接突破了組織的邊界。

同時，“Z世代”正在逐漸成為勞動力主體，他們自信、自主、自由，追求工作的價值和意義，同時追求體驗至上。他們是互聯(lián)網(wǎng)時代的原住民，他們跟企業(yè)和HR的互動，要求有在線購物、社交聊天一樣的互聯(lián)網(wǎng)消費級體驗。

時代在變，環(huán)境在變，企業(yè)在變，員工也在變。面對新經(jīng)濟、新組織、新人類，人力資源如何利用新技術(shù)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)團隊組織的智慧協(xié)同，提高生產(chǎn)力；提升新人類的整體體驗，賦能員工；打造組織創(chuàng)新活力，激活組織。這些，都正在成為每個不想被時代拋棄的企業(yè)和HR的挑戰(zhàn)。

傳統(tǒng)的用工模式轉(zhuǎn)變了，雇傭關(guān)系逐漸弱化，去中心化的變革愈演愈烈，組織行為的自由度、靈活度更強。HR必須重構(gòu)自身的認知體系，培養(yǎng)跨界能力和多元化的思維，拋開原有傳統(tǒng)的方式方法，探索和創(chuàng)造新型的組織型態(tài)和組織環(huán)境。

面對新生代員工，打造組織力更強的團隊，企業(yè)首先需要在員工關(guān)系上進行思維轉(zhuǎn)變。

數(shù)字時代的信息更為透明，只有組織內(nèi)外信息更通透，才能有開放的心態(tài)。HR需要推動企業(yè)，從管理者身份轉(zhuǎn)變?yōu)榉照撸瑥墓芾硭季S升級到服務思維。

在落地實施上，企業(yè)可以設計“員工旅程圖”，設計員工在組織中遇到和觀察到的事情所獲得的感受。員工的第一次面試、入職后的第一次見面、第一次團隊作戰(zhàn)，甚至是離職面談、最后一天在職，這些不同的節(jié)點構(gòu)成了員工旅程圖。

員工旅程圖，可以提升員工工作體驗，更好地激勵員工，幫助提升員工敬業(yè)度、參與度、工作行為、工作能力、績效結(jié)果等一系列正向影響。但它的作用對象不止于組織內(nèi)部員工，同時還能幫助企業(yè)完成更好的招聘工作。

員工體驗的具體落實，需要物理辦公場所、組織文化和數(shù)字化技術(shù)的良好互動結(jié)合，是企業(yè)數(shù)字時代下服務思維的體現(xiàn)。

同時，企業(yè)還需要更多的用工模式，以應對不同的用工場景。數(shù)字時代，靈活用工等新型用工模式的優(yōu)勢被放大，人力成本變?yōu)槿肆Y本。

員工關(guān)系的核心是一個不斷建立關(guān)系的過程。企業(yè)將花費時間、精力來建立。提升人力資源管理效率，增加員工的體驗感，數(shù)字化正幫助我們逐步邁向更好的時代。