淺談企業薪酬激勵機制構建

李海峰 中交城市投資控股有限公司

在全球經濟一體化背景下，企業面臨著來自國內外同行業的競爭，行業競爭日趨激烈，企業的生存和發展空間進一步壓縮，而想要在市場中拔得頭籌、獲得先機，則要積極對管理體制和管理制度進行創新。人才是現代企業參與市場競爭的重要法寶，在開展人資管理中，薪酬激勵是較為常用的一種激勵方式，對于現代企業而言，通過建立以及完善薪酬激勵機制，能夠降低企業人資成本，提升人員的生產效能、豐富自身人才儲備，對促進企業長遠發展具有現實意義和重要價值。

一、薪酬激勵的定義

激勵主要是通過外部誘因，對員工的創造性和積極性進行激發，喚醒員工參與工作的熱情和主動性，進而為了個人和組織發展目標而不斷努力，實現期望目標的心理過程。從字面角度分析，激勵具有形成動力、驅使、誘導、鼓勵以及激發等含義，從管理學角度分析，激勵包含約束和激發，激勵不同于獎勵，懲罰和獎勵是激勵中的基本措施。

薪酬激勵是當前管理學和經濟學研究的重點內容，其涉及知識價值理論、分享經濟理論、分配理論、人資理論以及委托代理理論等。薪酬激勵主要是通過物質、榮譽以及精神等方式對員工形成激勵作用，調動員工參與工作的熱情，將個人發展與組織發展緊密結合。

薪酬激勵成本包含e期權股票指標、d利潤分享指標、c績效資金指標、b假日和加班津貼指標、a基本工資指標，其中總成本為C(具體如左側圖所示)。

二、企業薪酬激勵機制的價值作用

(一)實現員工能力發展

企業想要實現穩定的發展，就要以高素質的員工隊伍作為支撐，現代企業內部人才競爭較為激烈，員工想要實現個人職場發展，需要具備終身學習意識，在學習中優化自身的知識結構和能力結構。通過薪酬激勵可以促使員工認識到自身的不足和缺陷，進而通過學習不斷完善自我。同時，企業在制定薪酬激勵機制中，可以為員工提供學習、培訓等機會，也能夠幫助員工在工作和學習中實現能力的發展，對于企業和員工而言屬于雙贏。

(二)構建良性競爭氛圍

在知識經濟時代下，人才競爭更加激烈，尤其對于大型企業而言，其匯聚了大量專業人才，內部競爭無處不在，通過競爭不僅能夠員工隊伍的發展，還可以成為企業發展的驅動力。實行薪酬激勵機制能夠在內部創設良性競爭氛圍，為員工提供晉升空間和薪酬增加的機會，員工為了個人發展和物質滿足而不斷努力，提升個人的工作業績，在相互競爭中構建優秀的企業文化。

(三)發揮員工自我價值

現代員工群體個性鮮明，在工作中不僅希望獲得豐厚的工薪待遇，還希望獲得組織的尊重和重視，進而實現個人價值，在構建薪酬激勵機制中，員工薪酬與工作能力和業務水平掛鉤，薪酬也體現了員工的能力和付出，可以讓所有員工看到努力的結果。同時，公平、公正、公開的薪酬管理體系，還能夠讓員工了解個人價值，并且為了實現和提升個人價值而不斷努力。

(四)幫助企業儲備人才

現代企業的競爭就是人才的競爭，企業想要實現自身的穩定發展，則要通過各種途徑儲備人才，為生產經營提供人才支撐。通過構建薪酬激勵機制，能夠對人才起到激勵和鼓勵作用，促使人才將個人發展與企業發展緊密結合，保證員工隊伍的穩定性。同時，薪酬激勵機制還能夠幫助企業吸引人才，將更多專業、高素質的人才匯聚在企業中，滿足現代人才對精神和物質的需求。

三、企業在構建薪酬激勵機制中存在的問題

(一)薪酬激勵制度缺乏差異性

當前一些中小企業在開展人資管理中，雖然認識到了薪酬激勵的重要性，并且結合自身經營生產模式制定激勵制度，但是制度缺乏差異性和合理性，沒有綜合考慮現代員工群體的特點以及實際需求，制度與員工訴求不匹配，難以發揮薪酬激勵的價值。例如激勵制度沒有綜合考慮員工訴求、崗位因素以及價值認可，員工認為薪酬與付出不對等，進而辭職尋求其他發展渠道，造成企業人才流失。

(二)績效考核流于形式

構建薪酬激勵機制的基礎是績效考核，通過科學的考核工作對員工在某一時期所取得了成績進行評價，根據考核結果給予適當的薪酬獎勵。但是當前在一些企業中，績效考核流于形式、浮于表面，難以發揮其價值作用。例如在制定績效考核指標中，沒有根據崗位特點構建指標體系，考核指標缺乏合理性和科學性，難以為薪酬激勵起到參考和依據作用；又例如績效考核結果沒有及時向員工公布，員工對考核結果存在質疑心理，容易激發員工內部矛盾，甚至導致員工與企業離心離德，不利于企業長遠發展；再例如考核結果沒有與工薪績效掛鉤，人資部門也沒有充分利用考核結果。

(三)薪酬激勵形式單一

部分企業在構建薪酬激勵機制中，主要以現金獎勵為主，但是這種激勵形式較為單一，難以起到長期激發員工工作熱情的作用。現代員工群體以80后和90后為主，其個性較為鮮明，在工作中不僅對薪酬有心理期許，同時還關注個人能力和職位的發展。以工薪待遇為主的激勵方式，難以滿足現代員工的需求，企業也沒有將薪酬激勵與崗位晉升、交流學習和學歷進修掛鉤，員工的個人技能難以得到發展，不利于企業豐富人才儲備。

(四)薪酬結構不合理

企業想要實現穩定的發展，需要對成本進行科學控制，而人力成本是企業運行成本的關鍵組成部分。薪酬激勵機制要以薪酬結構為支撐，但是當前部分企業的薪酬結構不合理。例如，一些企業為了降低運行成本而壓低員工薪酬，員工的付出與薪酬回報不成正比，久而久之對企業產生抵觸心理，對待工作缺乏主動性和積極性；又例如一些企業在制定薪酬結構中，沒有綜合考慮自身實際情況，員工薪酬結構松散、層級之間差距較大，人力成本居高不下，也為薪酬激勵的落實帶來阻礙，無法通過激勵提高員工工作熱情。

(五)與員工缺乏互動交流

薪酬激勵的主體是廣大員工，其目的是激勵員工的工作熱情，促使員工將個人發展與企業發展緊密結合，進而實現企業既定的戰略目標。因此，在制定薪酬激勵中，需要積極參考廣大員工的建議和意見，秉承以人為本的基本原則。但是當前，部分企業不重視與員工的互動，薪酬激勵和薪酬結構由企業管理層決定，激勵機制與員工需求相脫節，甚至對于員工的合理化訴求視而不見，難以促使員工對企業的歸屬感。

(六)缺乏相應的懲罰措施

薪酬激勵是人資管理的重要手段，其包含獎勵和懲罰兩個部分，在給予表現優異員工以獎勵的同時，還要通過科學的措施懲罰工作中存在問題的員工，便于在企業內部形成良性競爭機制，喚醒企業的經營生產活力。但是當前，部分企業以獎勵為主，對于表現優異的人員給予物質和精神獎勵，但是對于其他員工沒有給予相應的處罰，或者懲罰成本較低，對員工難以起到震懾和約束作用，不利于發揮薪酬激勵的價值和作用。

四、企業薪酬激勵機制構建策略分析

(一)秉承差異性原則

企業在構建薪酬激勵機制中，需要秉承差異性原則，實現分類明確、區別對待，針對不同屬性、不同部門、不同種類的員工，制定不同的薪酬激勵制度。首先，企業要針對不同部門、不同崗位在運行中的特點和差異，制定科學的激勵方案。例如，針對技術含量較低的崗位，要突出量化考核的作用，針對知識型和技能型崗位，則要體現員工能力的價值含量；其次，針對員工的需求制定激勵機制，包含員工的文化背景、個人素養以及家庭情況下，充分發揮激勵的驅動作用和勉勵作用；最后，激勵機制還要符合企業的發展愿景和發展需求，利用薪酬激勵在企業內部形成積極的氛圍，對員工進行價值觀引導，促使其認可多勞多得、能者多得的薪酬分配原則，在保證員工收入增長的基礎上完成薪酬二次分配。

(二)注重加強績效考核

在構建薪酬激勵機制中，績效考核是關鍵點以及核心環節，績效主要是指員工在既定條件和時間下取得的工作成果，其包含工作所產生的社會效益和經濟價值。企業要將績效考核與薪酬激勵充分結合，將考核結果作為薪酬激勵的標準。首先，企業要根據各個崗位的特點，建立科學的績效考核體系，明確評價的具體指標，并且在執行中不斷調整指標，保證績效考核的合理性以及科學性；其次，績效考核要保證公開透明，科學制定考核周期。例如，月度考核、季度考核以及年度考核等，考核結果要向所有員工公開，對于考核結果存在質疑的員工，人資部門要給予合理的解答，維護考核結果的公正性和嚴肅性；最后，將考核結果與工薪待遇掛鉤，發揮考核在員工群體中的激勵作用和競爭作用，考核結果要接受廣大員工的監督。

(三)多元化薪酬激勵

薪酬激勵是當前企業人資管理的重要手段，同時也是激發和挖掘員工工作潛能的關鍵方式，現代員工群體個性較為鮮明，企業要根據員工的特點，探索多元化的薪酬激勵方式。首先，轉變以往以工資為主的薪酬激勵方式，將福利、津貼、獎金作為薪酬激勵的重要組成部分。例如，對于表現優異的員工，可提升其福利待遇，能夠讓員工對企業產生歸屬感，愿意為企業發展貢獻自己的力量；其次，對于知識型和技能型員工，其不僅關注個人價值實現和物質收入，對能力發展也有一定的需求，針對這一部分員工，企業要以崗位晉升、學習和進修為薪酬激勵方式，滿足員工的個性化需求，也有助于留住人才；最后，在滿足員工物質需求的基礎上，還要將薪酬激勵與精神激勵充分結合。例如，將團隊榮譽、個人榮譽與薪酬激勵結合，員工在贏得榮譽后，可獲取相應的薪酬獎勵。

(四)合理制定薪酬結構

在構建薪酬激勵機制中，需要對員工薪酬結構進行科學制定，其是保證激勵機制有效實施的基礎和前提。員工薪酬結構如果過高，會增加企業的運行負擔，如果薪酬結構過低，則會影響薪酬激勵的價值和作用。首先，貨幣激勵，在發放基本工資的同時，還可以通過分工、分股、獎金以及績效考核等方式進行貨幣激勵，激勵金額要按照既定的規章制度和考核體系制定；其次，構建層級分明的薪酬體系，在企業內部設立一線生產崗位、技術崗位以及管理崗位，針對不同的崗位特點，要制定相應的薪酬體系，員工想要獲得更高的薪酬，則要通過個人努力實現崗位晉升，對員工而言可起到顯著的激勵作用；最后，虛擬激勵，其屬于薪酬激勵的一種重要形式。例如，培訓、權力、前途以及名譽等，其能夠滿足員工的精神需求，但是虛擬激勵要與物質激勵掛鉤，避免員工產生抵觸心理。

(五)參考員工建議意見

薪酬激勵是企業對員工優異表現的獎勵，是企業管理員工的重要手段和方式，想要發揮薪酬激勵的價值作用，企業要積極參考員工的建議和意見，便于薪酬激勵機制的落實。首先，企業要積極與基層員工開展溝通互動，在制定薪酬激勵制度中，廣大員工參與其中，提出自己的合理化建議，企業也要積極采納員工的意見，讓員工感覺被尊重、被重視；其次，疏通與員工溝通的方式，常用的溝通方式包括面對面交流、職代會、工會等，基于信息時代下，員工更加習慣利用社交平臺進行信息交互，企業可利用這一特點，在企業網站設置信箱，歡迎員工針對薪酬激勵進行留言，提升溝通的靈活性和實效性；最后，薪酬激勵機制要處于動態變化中，根據實施情況和員工反饋進行動態調整，人資管理人員還要經常深入到員工群體中進行調研分析，促使薪酬激勵機制更加符合員工利益。

(六)科學制定懲罰措施

當前部分企業在構建薪酬激勵機制中，更加注重獎勵而忽視了懲罰的重要性，在薪酬激勵中，懲罰和獎勵是必不可少的措施，企業要注重發揮懲罰的作用，促使員工主動規范個人生產行為。首先，針對各個崗位的特點制定具體的懲罰舉措，包含扣除津貼、減少福利、繳納罰款等，明確懲罰的內容以及標準，獲得廣大員工的認可和接受；其次，在實施懲罰措施中，要做好公正分明、嚴肅對待，嚴禁出現“講人情”的情況，維護懲罰措施的公正性和公平性，在懲罰制度面前所有員工一視同仁；最后，在制定懲罰制度中，需要綜合考慮其他因素。例如，員工的崗位工資、造成的后果嚴重程度等，避免過度懲罰而導致員工出現排斥心理，不利于企業穩定員工隊伍。

五、結語

總而言之，在知識經濟時代下，人才是企業參與市場競爭的重要資源，而想要充分發揮企業的人才優勢，就要給予人資管理以高度重視，構建完善合理的薪酬激勵機制，在企業內部創設良性競爭氛圍，將薪酬與員工能力掛鉤，滿足員工的物質需求，以人才為支撐推動企業的穩定發展。