企業人員薪酬與績效管理思考

文/邵穎（錦州漢拿投資有限公司）

企業的競爭本質上是人才競爭，企業是否能夠在激烈的競爭中獲得優勢，主要取決于企業的人才管理水平。薪酬作為人力資源管理工作的核心，通過完善企業的薪酬管理機制，能夠充分發揮人員的專業素養和能力，助力企業發展，幫助企業創造價值。薪酬無論是對企業還是對員工都有重要的價值，通過合理的薪酬管理體系，能夠吸引人才，促使人才為企業做出貢獻。因此對企業人員的薪酬與績效工作進行研究具有一定的價值，能夠幫助企業留住優秀人才。

一、相關概念

薪酬管理是在企業戰略導向的基礎上，結合企業各崗位提供的勞務或服務，對薪酬的支出標準、發放標準、要素結構等進行設置的過程。績效管理是指為了促使企業的員工達到預期的工作目標而設置的管理機制，是對員工開展激勵的方法。

二、企業人員薪酬與績效管理的問題

第一，薪酬制度不完善。很多企業的薪酬制度建設相對滯后，長期以來薪酬制度沒有得到有效的管理，沒有結合企業的發展及人員的需求優化薪酬制度，不利于留住并吸引優秀的人才。

第二，崗位設置不合理。企業的崗位設置需要結合薪酬制度進行優化，結合各崗位的工作貢獻度以及職務情況合理優化薪酬制度，防范薪酬設置不合理給企業帶來的影響。但是部分企業的崗位設置不夠科學，僅按照管理層的經驗設置。

第三，薪酬理念沒有得到重視。很多企業沒有將薪酬理念融入企業文化中，員工對企業的薪酬理念不認可，甚至認為薪酬不公平、不合理因而產生離職的想法。

第四，績效體系不科學。績效作為激勵員工工作的重要方法，很多企業的績效考核機制不合理，沒有結合企業的特點設置恰當的薪酬體系，不利于調動員工開展工作的積極性。

第五，沒有充分使用勞務外包。部分企業的人力資源部門人員不足，設置的薪酬體系不合理，企業也沒有充分采用人力資源公司的優勢來改善薪酬體系。同時對于企業的部分技術含量低、流動性大的人員沒有使用勞務外包，在一定程度上提高了企業成本。

第六，薪酬幅度不科學。很多企業內部的成員只能通過崗位晉升提高薪酬，對于同一崗位沒有設置完善的薪酬幅度，即便員工工作能力較強，但是由于沒有晉升到更高的崗位，薪酬也無法提高。

第七，沒有使用彈性福利。很多企業對員工開展的福利，僅是以管理層的想法設置的，并沒有結合員工實際需求進行不同設置。

三、企業人員薪酬與績效管理的建議

（一）改進薪酬制度

科學的薪酬管理制度能夠幫助企業吸引人才、留住人才，但是很多企業在薪酬管理過程中沒有認識到薪酬管理的重要性，管理制度還存在一定的缺陷。因此企業需要健全薪酬制度。

第一，企業需要結合自身的實際完善基本薪酬制度。企業在開展薪酬制度建設的過程中，需要兼顧人員的工作效率、工作質量、技能水平等方面的要素對薪酬進行分析，優化企業的薪酬管理水平，提高企業人員隊伍的穩定性，并結合企業不同崗位的實際情況對薪酬進行調整，保障企業的薪酬體系更加合理。企業在確定薪酬體系時，需要結合員工實際，確保基本薪酬合理，提高人員隊伍的穩定性，避免員工離職率過高影響企業正常發展的問題[1]。同時，在薪酬管理過程中，還需要充分考慮員工職務特點，結合員工職務特點確定最佳薪酬。對于部分職務低，但是技能水平較高的員工，應該提高其基本薪酬。并且企業需要將工齡考慮到基本薪酬中，讓長期在企業工作的員工形成歸屬感。此外，企業的薪酬水平還可以結合企業的發展進行適度調整，如果企業的發展形勢較好、經營情況穩定，那么企業可以適當調高薪酬水平。

第二，完善薪酬分配機制。企業在制定薪酬過程中，需要結合企業的實際，按公平、公正的原則，根據企業不同部門工作的特點，結合企業員工勞動強度等方面因素制定恰當的薪酬機制。企業對內部的崗位需要按照公平、公正的原則明確收入結構，結合不同崗位的技術要求、貢獻情況合理確定不同部門的收入結構，明確基本薪酬和績效工資之間的比重。例如對于企業內部的營銷部門，需要提高績效薪酬的比重部分，促使其主動按照工作的要求完成銷售任務。對于企業內部人力資源等部門，應該適當減少績效方面的比重，縮小不同人員之間收入的差距，減少職工離職的可能性，幫助企業實現健康發展的目標。

第三，引進薪酬管理人才。企業需要將人力資源管理上升到新的高度，通過引進薪酬管理人才，提高企業薪酬管理的水平，促使企業的薪酬管理制度能夠適應企業的發展需求，保障企業的薪酬制度更具有競爭力。結合企業的實際建立完善的薪酬管理制度，并通過優化管理機制，不斷改進企業的人力資源結構以及培訓機構。企業需要通過改進薪酬制度，重點完善人力資源管理，同時企業需要在外部招聘一批專業化的薪酬管理人才，通過在企業外部加強對人員的招聘，確保企業的人力資源部門人員更具專業性，從而不斷提高企業的薪酬管理水平，通過待遇留人、感情留人，促使企業實現健康發展的目標。

第四，加強對人力資源的管理。企業的人力資源管理是企業薪酬管理工作中的重要組成部分，企業需要借鑒先進的人力資源管理體系，將人力資源管理要求應用到薪酬管理制度中，按照企業崗位設置的要求，做到因事設崗，細化各崗位的職責分工，針對各崗位的崗位說明進行明確，落實各崗位的職責要求，避免人員在工作過程中相互推諉的問題。對于企業內部的各崗位，需要對崗位要求進行明確，落實各崗位的技能需求，并針對各崗位以崗位說明書衡量在企業中的價值創造水平，解決薪酬內部公平性的問題，針對各崗位在企業中的重要性明確不同崗位之間薪酬配比情況，確保企業內部的人員能夠滿足企業發展的需求，避免員工的勞動強度等和薪酬配比不合理導致員工不滿的問題。

（二）完善崗位設置

首先，企業需要結合各崗位的價值以及崗位對企業整體的貢獻度，按照職務和技術職稱兩方面對薪酬進行調整，防范薪酬設置不合理給企業帶來的不利影響，從而促使崗位設置更加科學。企業需要對崗位進行分析，企業的人力資源部門需要做好對薪酬的管控，結合崗位工作實際制定恰當的薪酬分配方案。其次，明確企業內部各崗位的任職要求，確保各層級人員符合企業的實際需求，并加強對各崗位人員編制的管理，確保人員的數量符合企業的實際。企業在每年需要開展定崗定編，結合企業的發展以及各部門工作要求合理確定人員的數量。例如A企業在定崗定編的過程中，在2022年年初結合企業的發展規劃明確各部門需要增設的人員數量，并針對需要增設的人員數量明確相應的崗位職責，確保增設的人員具有必要性。

表1 A企業2022年增設人員

（三）重視薪酬理念

在企業管理制度建設的過程中，企業需要建立和諧的勞務關系與合理的企業文化，讓企業內部不同層級的人員改善自身的管理觀念。企業需要讓員工結合企業發展規劃，將自我價值和公司價值緊密銜接。企業需要培養具有特色的企業文化，使企業的薪酬管理和企業文化能夠更好地融合，建立以人為本的企業文化，并加強對企業內部人員的企業文化理念教育，確保企業擁有一批能夠為企業實現創新與發展的人員，為企業各項工作的開展提供支持。

企業文化作為企業員工遵守的價值觀，是企業在長期發展過程中形成的一套管理機制，需要加強對企業文化的應用，讓員工在工作過程中主動優化自身的管理意識[2]。另一方面，企業需要增加員工的責任感和使命感，讓員工在工作過程中認識到自身的價值。

企業既需要為員工提供具有競爭力的物質激勵，還需要注重對員工理念的建設，讓員工對企業形成認可，并以此來約束員工行為，提高員工凝聚力。例如企業可以通過評選優秀員工、開展表彰大會等精神激勵方式激勵員工。

（四）改進績效體系

績效考核體系是薪酬管理工作的關鍵環節，績效考核也是企業管理工作的主要方式之一，通過優化企業的績效考核體系，能夠提高員工工作積極性。

第一，企業需要建立完善的績效考核機制。企業需要改進自身的績效考核方法，提高各項決策的科學性，結合企業的管理實際設置專門的考核小組，負責對企業各崗位的工作要求進行深入分析。企業的考核小組需要通過上下結合的方式聽取基層人員對績效管理的期望，并結合企業管理層的要求確保所選取的績效考核指標更具科學性。績效考核需要分析員工在自身崗位的工作水平，并且需要關注員工期望的收入增長幅度，從而確保考核工作的合理性。通過建立科學的績效目標與優化考核權重，能夠實現對企業績效考核方案的優化，促使企業人員薪酬得到改進，并促使企業的績效目標順利實現[3]。

第二，結合企業內部各部門工作人員的要求，實施詳細的考核細則，對于各崗位工作情況進行量化考評，形成對企業內部不同崗位員工的細致評價。為了規范企業內部不同崗位的工作行為，企業需要通過對各部門工作目標完成情況進行梳理，避免企業內部部分員工濫竽充數的問題。企業需要充分調動各崗位員工的工作積極性，并注重提高員工工作質量與效率，促使企業內部各部門的員工通力協作，實現考核體系的優化。

第三，結合企業經營的特點建立不同維度的考核體系。企業要建立可量化的考核體系，促使企業的績效考核機制更加科學。針對企業部分員工，若工作條件較為艱苦，應該適當予以績效方面的傾斜。例如對于企業的業務人員，如果長期處于出差的狀態，且出差的條件較為艱苦，應該適當予以績效方面傾斜。同時企業在進行績效體系設置時，不能以職務級別簡單設置，需要結合各員工工作實際情況明確不同成員在管理工作中的管理要求。績效考核作為考核職工行為的重要方法，是對于員工的工作態度、工作結果進行分析的方式，企業在進行績效管理時需要有所側重，通過嚴謹的考核方法促使員工結合自身的實際情況明確管理要求，從而建立完善的績效考核制度體系。

（五）使用勞務外包

部分企業的人力資源部門人員較少，薪酬管理理念匱乏，在制定薪酬管理工作方面對國家法律法規了解不足，存在很大的法律風險，影響企業實現快速發展目標。若企業不能正確了解薪酬管理要求，還可能產生勞務糾紛給企業帶來巨大的財產損失和名譽影響，因此企業需要加強勞務外包。首先，企業可以聘請專業的咨詢公司為企業制定薪酬制度，通過勞務外包的方式咨詢外部專業咨詢公司的薪酬管理技術和方法，將企業薪酬管理工作外包給專業的顧問或服務公司，借助外部專業公司的現代化管理理念幫助企業建立一套完善的薪酬管理體系。其次，針對企業內部不重要的崗位，例如安保、保潔等崗位，所需要的人員技術含量低、流動性大、可替代性高，為了節約企業的薪酬成本，規避薪酬支付方面的法律風險，可以采用勞務外包的方式。并且勞務外包不需要承擔社保，減少企業的經營成本，通過勞務外包的方式還能夠讓企業快速招聘到需求的人員。

（六）完善薪酬幅度

近年來，越來越多企業通過扁平化的管理模式提高企業內部組織的效能，通過改進薪酬的幅度，引導員工更加高效地工作，促使員工在工作過程中形成良性競爭。部分企業的職工在工作過程中由于職務長期沒有得到晉升，即便能力較強也無法提高薪酬，不利于達到激勵的作用。因此企業需要優化薪酬管理理念，引入寬帶薪酬理念。

企業通過引入寬帶薪酬理念，能夠有效提高企業的薪酬激勵作用，將不同崗位對應的薪酬幅度范圍拉大，對于同一崗位的薪酬可以設置多個等級，從而讓員工在提高薪酬過程中不僅能夠依靠職務的晉升來實現，還能夠通過改進自身的專業技能和提高自身的績效水平來實現，結合各自工作崗位的限制及工作要求，對各崗位的工作薪酬進行優化。例如A企業在設置人力資源部、財務部等部門的薪酬帶時設置為三檔，而對于企業的技術部等部門薪酬帶設置為六檔。以A企業財務人員薪酬帶舉例，一檔是企業的人員入職之后試用期滿的等級；二檔是具有一定的工作經驗且具有中級會計師職稱的人員，或研究生畢業后試用期滿之后的等級；三檔是相關人員能夠獨立完成各項財務工作，具有較高財務素養的等級。

（七）應用彈性福利

福利在薪酬體系中具有重要的作用，是內容廣泛且具有多元化特點的激勵機制，企業需要通過福利提高員工工作的積極性。企業可以給員工提供福利菜單，讓員工根據福利菜單的內容選擇福利。通過彈性福利的制度，能夠滿足員工個性化需求。企業可以讓員工選擇學費報銷、公休假、出差旅游報銷等方面的福利，對于具有保健需求的員工，可以給予員工體檢項目增加等方面的福利；對于有公休假需求的員工，可以適當提高員工公休假的天數；對于具有學習需求的員工，可以予以一定的學費報銷。

四、結語

企業管理的本質是對人員的管理，薪酬與績效管理是企業吸引并留住人才的關鍵，薪酬與績效體系的優化有助于改進企業的整體管理水平。本文針對企業的薪酬與績效管理工作進行研究，重點探討了相關建議，能夠為企業優化人力資源管理提供一定支持。