提質培優背景下高職院校教師發展體系的建構與實踐

鄭曉明

摘? 要：提質培優背景下，追求“高質量”成為職業教育師資隊伍建設最新的標尺。高職院校教師發展工作存在著三大問題，即“適應性”不高、方向不明、體系化不夠。通過產教融合增強教師發展“適應性”，育人導向確立教師發展大方向，機構創新提升教師發展體系化，體現教師發展頂層設計高質量。構建并實施“六位一體”的教師綜合能力提升體系、課程思政引領的育人能力養成體系、“雙師”導向型教師成長體系、“四層次五階段”教師培訓體系，凸顯教師發展路徑布局高質量。在教師發展的工作細節上，通過精神引領、教師自育、學生助力等創新舉措進一步提質培優。

關鍵詞：教師發展；提質培優；適應性；育人；體系

中圖分類號：G715.1? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1671-9255（2022）03-0068-04

2020年教育部等九部門聯合印發了《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》，在中國特色高水平高職學校和專業建設計劃（以下簡稱“雙高”計劃）提出“打造高水平雙師隊伍”的基礎上，追求“高質量”成為職業教育師資隊伍建設最新的標尺。在這樣的背景下，高職院校師資隊伍建設面臨著新的機遇和挑戰：一方面，教師的發展是整個高職教育發展的基礎。教師得不到良好的成長，學校辦學水平的提升就無從體現；另一方面，教師的發展受到學校治理水平和辦學層次的制約。為了保障教師得到快速成長和發展，構建一個卓有成效的教師發展體系至關重要。

一、邏輯起點：高職院校教師發展

工作的三大問題

（一）高職院校教師發展工作“適應性”不高

在職業教育“類型化”大背景下，確定高職院校教師的發展定位是高職院校亟待解決的問題。根據姜大源教授的觀點，職業教育具有“跨界”的特點[1]，既需要在普通高等教育的框架內，遵循普通高等院校幾十年積累和驗證的發展規律，又要符合職業性的現實需求，在“適應性”上做足功課。[2]從教師發展工作的角度來看，“跨界”帶來了辨識度不高的現實難題。普通高等教育的教師發展工作注重深挖教師的學科素養，以此為基礎來提升教師的教學和科研能力。教師培訓與交流、教學研究與咨詢、生涯規劃與指導、教師評估與評價、資源開發與共享等具體的工作模塊都是圍繞統一的目標展開的。高職院校很容易成為這種模式的模仿者，但受限于學科資源不足，難以做出成效。潘玲珍等提出高職院校的教師發展工作應圍繞理論教學、實訓指導、企業研究來展開[3]，對高職院校教師發展工作的內容進行了一定的拓展，但類似的研究并不能回答如何增強“適應性”的問題。

（二）高職院校教師發展工作方向不明

高職院校教師發展方向的不確定性是另一大痛點。既然打造高水平雙師隊伍是“雙高”計劃建設的十大任務之一，那么培養“雙師型”教師應該是教師發展工作的重心。2022年7月教育部教師工作司發函對加強職業教育“雙師型”教師認定工作公開征求意見，進一步明確了“雙師型”教師培養的方向。從教師發展工作的內在邏輯來看，“雙師型”僅僅解決了高職院校教師發展的落腳點問題，讓高職院校在設計教師發展工作理念時，將職業實踐活動作為工作重心，引導教師緊跟產業發展趨勢和行業人才需求，提高技術技能水平。落腳點并不是方向，它解決的是工作素材問題，而不是工作主旨問題。高職院校教師發展工作亟須明確方向。

（三）高職院校教師發展工作體系化不夠

根據陳亞軍等學者的統計，高職院校教師發展中心在組織架構及職能劃分上缺乏共識[4]，或者與人事處、教務處合署，或者只是人事處、教務處的下屬單位，獨立建制的教師發展中心幾乎沒有。高職院校普遍存在行政編制資源不足的問題，這種機構疊加的現象可以理解，但是如果不解決職能劃分上的界定問題，教師發展工作就只能是人事工作或教務工作的附庸。高職院校教師發展工作需要的是獨立的工作體系，這與機構的獨立無關。獨立設置的機構固然可以提高管理服務質量，但并非唯一路徑，依托當前的條件很難推廣和復制。整合現有的行政資源，在傳統的教師管理視野之外，建立一套以教師服務為理念的工作體系是更有價值的選擇。如何構建一個這樣的體系仍是困擾許多高職院校的難題。

二、提質培優：構建高質量教師發展體系的實踐

固本強基、質量為先是提質培優行動計劃的靈魂。構建教師發展體系，需要處處凸顯“高質量”。A院是國家優質專科高等職業院校、“雙高”計劃專業群A檔建設單位，近年來快速響應國家號召，圍繞“雙高”計劃和提質培優行動計劃布局教師發展工作，在體系構建上進行了富有價值的探索。

（一）回應三大問題，體現教師發展頂層設計高質量

1．產教融合增強教師發展“適應性”

提質培優行動計劃要求對專業教師晉升和評價機制進行全面的改革，特別是要破除“五唯”，在教師評價中突出企業實踐的相關經歷和業績，構建以價值理性為遵循的職業教育話語體系。[5]A院教師發展中心和緊密協作型企業合作，在企業設立分中心，引入企業的力量來協助開展教師發展活動，全面助推教師企業實踐和自身發展的深度融合。企業提供教師發展的嶄新情境，拓展教師發展的空間，為教師深度融入社會經濟提供了平臺，這是校企深度合作在教師發展領域的拓展。A院在指導教師開展職業生涯規劃時將企業實踐的全過程納入教師成長檔案，與各類考核和評價互通互融。

2．育人導向確立教師發展大方向

A院以立德樹人根本任務為確立教師發展方向的基本原則，強化育人能力的提升，圍繞育人能力打造教師發展的主路徑。近年來，雖然高職院校對“三全育人”的重視程度不斷提升，但與習近平總書記的要求仍有一定的差距。為黨育人、為國育才的使命擔當應當成為教師發展工作的靈魂和方向。A院將育人專項評價作為新入職教師職業發展的第一課，對教師育人業績進行綜合評定，并引導教師總結凝練育人典型案例，匯編成冊，經過多年積累，已經形成學校的品牌。育人導向的確立為教師發展工作設定了航向，確保教師發展的具體任務和活動圍繞著育人的主線展開而不會發生偏向。

3．機構創新提升教師發展體系化

魏紅等研究發現，教師發展工作的主要目標是促進教師的專業發展和教師的自身成長。[6]這就決定了教師發展不能依托單一的行政機構來開展，當前不少高職院校在資源投入上存在困難，既然獨立創設機構不容易做到，就應當另辟蹊徑，創新機構體系。A院將教師發展中心作為校長工程來對待，校長親自擔任教師發展中心主任，將教師發展在機構職能上升到學校戰略，綜合人事、教務、科研、外事和校企合作等部門的力量，在重大決策和重要活動上，依托行政力量來保證工作效率。而在教師發展中心的日常運行上，與各大職能機構保持相對的獨立性，專人運行，突出輔助性和服務性。將職能部門的行政力和教輔機構的親和力有效結合起來，既保障了學校教師發展的戰略意圖得到貫徹，又更加貼近教師自身成長的實際需求。

（二）構建四個體系，凸顯教師發展路徑布局高質量

提質培優背景下，教師發展工作的核心是構建和完善“雙師型”教師培養體系，培養高質量的“雙師型”教師。A院緊密呼應時代對高職院校教師的新要求，構建了四大保障體系，將教師發展工作落到實處。

1．構建并實施“六位一體”的教師綜合能力提升體系

從高職教師的定位出發，緊密圍繞立德樹人根本任務，構建了師德師風水平、教育教學能力、實踐實操能力、科學研究能力、社會服務能力和國際化教育能力“六位一體”的教師綜合能力提升體系。整合組織人事、宣傳統戰和工會等部門力量，通過正面激勵、典型選樹、警示提醒等多角度以及發布負面清單、教師公約、教師個人承諾等形式，開展師德師風培育。整合教務、科研、校企合作和繼續教育等部門力量，對教師教育教學能力、實踐實操能力、科學研究能力和社會服務能力進行有針對性的培養，各個不同方位的培養，納入教師發展中心統一規劃，有計劃地推進。整合組織人事、外事、二級教學單位等力量，通過選派教師赴美國布萊諾大學、英國南埃塞克斯學院進修，選派教師赴泰國、老撾等東盟國家支教，選派教師從事留學生教育等多種方式，積極響應國家“一帶一路”倡議，提升國際化教學能力。

2．構建并實施課程思政引領的育人能力養成體系

以人才強校戰略為出發點，緊緊圍繞學校師資隊伍建設“十四五”規劃，構建了課程思政引領的育人能力養成體系。通過入職培訓來強化育人觀念，推行“1+1+1”的崗前培訓新模式，1個月理論與理念培訓夯實教學根基，1個月企業跟崗培訓增強教師的職業適應性，1年網絡繼續教育培訓保障學習的持續性。利用省級課程思政聯盟、省級課程思政先行校等平臺，將課程思政能力的培養貫穿整個見習期，引導新教師專注于育人水平的提升；新教師入職一年后，參加教學基本功強化培訓班，夯實教學基本功。通過對新進教師的系統培養，幫助新進教師更好更快融入學校，豐富新教師的教育情懷；建立了教師發展顧問、教師培訓師兩支隊伍，幫助新進教師掌握教育教學方法和科學研究方法，使新進教師明確如何上好一節課，如何做科研，如何結合自身專業做好教學工作和育人工作；提高新進教師教學專業能力和教學創新能力，掌握并熟練運用現代教育技術，培育有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的德藝雙馨的青年教學骨干。

3．構建并實施“雙師”導向型教師成長體系

在人才招聘的前端，就將“雙師”能力作為優先選拔的條件，從入校起就在教師心目中牢固樹立起“雙師”的風向標。重視“雙師型”教師的認定，更注重“雙師型”教師的培養。教師發展中心在國家和省級“雙師型”教師標準的基礎上，設立了具有學校個性特點的三級雙師培育體系，以新晉“雙師”對標省初級“雙師”，以骨干“雙師”對標省中級“雙師”，以金牌“雙師”對標省高級“雙師”，在引導教師取得“雙師”認定所需要的各類教科研業績成果的基礎上，突出對企業實踐經歷和相關業績的評價。教師培訓經費重點向參加雙師素質培訓、職業（執業）資格證書培訓傾斜。將達到“雙師型”教師相關等級的要求寫入職稱評定、專業帶頭人和中青年骨干教師評定標準中，樹立了以“雙師型”為導向的教師培養風向標。

4．構建并實施“四層次五階段”教師培訓體系

根據教師職業發展“準備期—適應期—成長期—發展期—創造期”的不同特點和個性化需求，引導教師實現“幼隼”“雛鷹”“金雕”“鯤鵬”等四次轉變，構建“四層次五階段”教師全生涯發展體系，幫助教師沿著“合格新手—青年骨干—金牌雙師—教育專家”四個層次的路徑實現個人及教學團隊的快速成長。根據教師的職業成長規律，按認知與理解、體驗與行動、交流與反思，由淺到深地安排教師培訓活動。對于青年教師的培養，分校內集中學習階段、校內分組學習階段、企業實踐印證階段、校外研修交流階段、自我提升完善階段等五個階段，分別設計有針對性的培養培訓項目。校內集中學習，強化教師崗位應知應會和基本行為規范培訓；校內分組學習，針對信息技術應用、新型教學手段運用、小型教研等；企業實踐印證，聚焦理論與實操的對接、提煉萃取企業最關注的實踐技能；校外研修交流，著力于取得“雙師”證書或1+X證書，取得職業或執業資格準入；自我提升完善階段，關注教師的個性化培訓需求，鼓勵教師參與訪學、掛職、社會實踐等不同形式的自我提升活動。

三、前景展望：教師發展提質培優的未盡探索

2022年5月，教育部辦公廳印發了《關于開展職業教育教師隊伍能力提升行動的通知》，進一步明確了師資隊伍建設的路徑。總體上，高職院校教師發展工作仍然是藍海，深入思考、對標建設的院校屈指可數。A院在教師發展工作領域做出了探索，具有一定的實踐意義，體現出對教師發展工作的個性化思考，但教師發展工作的提質培優任重道遠。頂層設計是宏觀層面的思考，體系構建是中觀層面的探索，而微觀層面則需要具體的工作創新，這是一條永無止境的路，更需要時間來檢驗。

（一）精神引領促進教師發展的血脈延伸

精神引領是任何事業可持續發展內驅力的來源。引導教師樹立共同的精神追求是一個學校教師發展工作最頂層的價值。A院通過具有鮮明地域特色的陶行知精神的價值引領，注重在教師成長的各個階段、各個環節，以“春風化雨、潤物無聲”的方式推動師德養成，幫助教師樹立獻身職教理想，塑造良好職教情懷，更好地實現育人目標。教師發展中心和陶行知紀念館聯合共建教師培養基地，將陶行知精神輪訓作為教師的必修課。改變傳統的說教、灌輸方式，在教師發展重要節點舉辦入職、表彰、晉升和榮休四大儀式，引發教師情感共鳴。林為民認為“學校上下需要有一種包含肅穆、嚴格、慈柔等成分的儀式感”[7]，通過營造“儀式感”，促進教師自我價值認可，更促進了教師發展工作的血脈延伸。

（二）教師自育形成教師發展的造血機制

站在學校師資隊伍建設的角度看教師發展，很難擺脫行政思維。如果不正視學校需要和教師自我需要之間的二律背反，教師發展工作很容易陷入學校自娛自樂的窘境。朱新生等提出的培訓效果的有效性值得關注。[8]根據A院2018—2020年度校內培訓反饋調研，67%的教師認為教育主管部門和學校職能機構組織的培訓與自身需求不夠吻合，作為教師發展最重要內容的培訓與研討無法調動教師的主觀能動性，效果必然大打折扣。A院在推進教師自育方面進行了初步的探索，教師發展中心為教師提供舞臺，公開征集教師發展項目，讓教師培訓活動成為源頭活水。征集的教師發展項目覆蓋了教學技能提升、教學研究與管理、國際化視野、師德養成和素質拓展等方方面面，豐富了活動載體，更滿足了教師自我實現的需求。A院通過“先做后聘”的方式，遴選優秀的教師培訓項目，塑造品牌活動，聘用發起人為教師培訓師，讓教師自發自覺地融入教師發展工作中，同時也為青年教師提供了自我展示和與同行深度交流的平臺。

（三）學生助力補足教師發展的資源限制

人力物力財力資源的投入對于教師發展工作的提升至關重要，但必定是有節制的，這與教師發展工作廣泛的需求存在著極大的矛盾。學校的資源總量和事業發展的需求總是存在矛盾，各項工作都需要投入，不可能無限度地滿足教師發展工作的需要，因此，要充分利用現有資源，并挖掘潛在資源。A院探索將學生助理培養成教師發展工作的中堅力量，建立了教師發展中心學生協作站，以在校學生補專職工作人員之不足。一方面，作為教學對象的學生得到機會深入教師工作的細節，為教師發展活動提供基礎性的服務；另一方面，建立學生協作組織是富有特色的育人活動，讓教師和學生在課堂之外得到一種更加平等地交流和融合的機會。

參考文獻：

[1]姜大源.中國職業教育發展與改革：經驗與規律[J].職業技術教育，2011（19）：6-7.

[2]陳子季.增強職業技術教育適應性，開拓高質量發展新格局[J].教育家，2021（5）：4-6.

[3]潘玲珍.高職院校教師發展中心的運行機制與功能結構研究[J].高等工程教育研究，2014（6）：172-177.

[4]陳亞軍，劉予東.高職院校教師發展中心建設：職能與特色[J].中國職業技術教育，2018（28）：65-70.

[5]沈兵虎，王興，顧佳濱.增強職業教育適應性的若干關鍵問題[J].中國職業技術教育，2022（1）：60-66.

[6]魏紅，趙彬.我國高校教師發展中心的現狀分析與未來展望——基于69 所高校教師發展中心工作報告文本的研究[J].中國高教研究，2017（7）：94-99.

[7]林衛民.“儀式感”的教育價值[J]人民教育，2021（9）：48-50.

[8]朱新生，李鋒，張堅強，等.高職教師培訓機構培訓效果有效性評價——以江蘇省高等職業教育教師培訓中心2013-2019年省培項目為案例[J].江蘇高教，2021（4）：121-124.

The Construction and Practice of Teacher Development System in Higher Vocational Colleges under the Background of Improving Quality and Cultivating Excellence——Taking A College as an Example

Zheng Xiaoming 1， 2

（1. School of Marxism， Zhejiang University， Hangzhou Zhejiang 310058；2. School of Culture and Law， Anhui Business College， Wuhu Anhui 241002）

Abstract： Under the background of improving quality and cultivating excellence， the pursuit of "high quality" has become the latest yardstick for the construction of vocational education teachers. There are three major problems in the development of teachers in higher vocational colleges， namely， low “adaptability”， unclear direction， and insufficient systematization. Through the integration of production and education， the “adaptability” of teacher development is enhanced， the general direction of teacher development is established by educating people， and institutional innovation improves the systematization of teacher development， reflecting the high quality of the top-level design of teacher development. Construct and implement a “six-in-one” teacher's comprehensive ability improvement system， a curriculum ideological and political-led education ability development system， a “dual teacher”-oriented teacher growth system， and a “four-level and five-stage” teacher training system， highlighting the development of teachers The path layout is high quality. In terms of the work details of teacher development， through innovative measures such as spiritual guidance， teacher self-education， and student assistance， the quality and excellence are further improved.

Key words： Teacher development; Improving quality and cultivating excellence; Adaptability; Educating people; System