公路養護人才隊伍建設的江蘇探索

文 江蘇交通控股有限公司

人才是企業發展的源頭活水，為江蘇交控持續提升道路管養水平提供了有力支撐。

現代路橋第二屆養護職工技能大賽比賽現場，兩名選手正在進行混凝土擋墻破損處切縫處理。

高速公路是經濟運行的主動脈，是建設人民滿意交通的重要載體。1996年，滬寧高速公路江蘇段建成通車，標志著江蘇高速公路零的突破，也開啟了江蘇高速公路養護事業的新征程。近年來，江蘇交通控股有限公司（以下簡稱“江蘇交控”）堅持把助力建設“強富美高”新江蘇和“交通強國”先行區作為首要任務，基于高速公路養護事業的實踐和發展，圍繞“養護管理、技術創新、能力保障”三大核心，打造了具有江蘇特質、行業特性、企業特色的“蘇式養護”品牌，同時也培養了一批懂技術、會創新、敢擔當、講奉獻的養護隊伍，為保證養護事業持續穩定健康發展提供了人才保證和技術支撐，形成了“交通強省、富民強企”的“江蘇方案”。

江蘇交控共下轄3個二級養護公司，主營規劃設計、試驗檢測、路面工程養護、橋梁工程養護、日常養護、建筑景觀和物資銷售七大業務，主要負責全省路網7座跨江大橋、52條高速公路的養護業務，管養里程4409公里，占全省的88%，現有養護技術員工1700人左右。目前，全省高速公路日均流量占公路總流量的50%，且10年路齡占80%、15年路齡占53%。面對大流量和路齡老化的雙重壓力，江蘇高速已邁入“建養并重”新時期，因此，對養護技術人才的需求日益增大，養護人才隊伍存在的問題也日益凸顯。

問題

人才是企業發展的源頭活水，隨著時代的發展，養護技術水平的提高，也逐漸暴露出養護人才隊伍存在的不足。

隊伍結構不合理

從年齡結構看，一線技能人員年齡普遍偏高，體力和精力存在不足；干部隊伍總體年齡偏大，雖然已逐步啟用年輕干部，但管理能力和水平有待提高；從學歷結構看，總體學歷偏低，一線技能人員基本學歷在大專及以下的人員占比偏高。

專業知識不系統

隨著公路建設飛速發展，不斷研發出新技術、新設備、新工藝、新材料，高速公路養護體系日趨現代化、精細化、智慧化，大部分養護人員的專業理論基礎薄弱，專業知識系統性欠缺，跨專業融合能力不足，難以滿足工作需求。

引才留才不順暢

雖然通過校校園招聘進了一些素質水平較高的大學生，但由于其缺少工作經驗，對理論的應用和實踐仍需加強。并且由于養護事業具有工作環境差、工作強度大、培養時間長的性質，一些通過校招的學生和技能人才容易產生畏難情緒、遇難而退，高精尖人才“蓄水池”的階段性流失嚴重制約了行業發展。

探索

產業布局怎么看？提升業績怎么干？提振活力怎么辦？針對制約養護行業的“卡脖子”問題，江蘇交控堅持“不破不立”的思路，解放思想，把住“人”這一關鍵，以國企改革三年行動計劃為契機，從改革找出路、向市場要效益、用創新謀發展。

形成“精”的機制 讓企業成為人才“近悅遠來”的熱土

高質量組織人才頂層設計 圍繞企業發展戰略規劃，形成“3+2+N”人才工作制度框架，建立健全人才盤點工作機制，按照“基礎保障+產業經營”雙輪驅動的思路，將養護隊伍業務骨干、技能標兵、崗位能手納入人才盤點范圍，形成人才盤點九宮格及人才地圖，高潛員工分別進入技術人才庫、項目管理人才庫、專業管理人才庫，建立人才賬本，加強后備人才梯隊建設。

全方位擴充人才引進渠道 根據養護業務發展需要，編制專項人力資源規劃，出臺《招聘管理辦法》，并選擇10余所具有對口專業且教育水平強、綜合素質高、技能水平好的院校作為校招來源，做好養護技術人才的培養深造。

多維度構建人才培養平臺 深化產學研融合，打造省級優秀研究生工作站，有針對性地選擇省內交通類高校進行合作，積極與省內交通技術院校交流。先后與東南大學、河海大學等院校開展產學研項目合作，形成聚才“強磁場”，打造“科技會客廳”。

規劃“優”的路徑 讓企業成為人才“砥礪奮進”的沃土

建好人才孵化基地 依托子企業江蘇高速公路工程養護技術有限公司，聯合高校科研院所及同業單位組建了兩大聯盟、3大基地、14個國家級部省級合作平臺，設立國家級博士后科研工作站，打造“產學研用一體化”的科技創新和學術交流共同體，柔性引進院士團隊、各高校專家教授作為人才培養導師團隊，著力構建一支自主創新的戰略科技人才隊伍、規模宏大的卓越技術人才隊伍、專業化的技能工匠隊伍。

鞏固人才培養質量 構建“1+N+1”的教育培訓體系，定期開展養護技能教育培訓，通過建立健全技能鑒定制度體系，形成了一套科學規范高效的公路養護崗位技能等級認定體系，助推公路養護產業及公路養護人員發展，獲批江蘇省交通運輸行業高層次人才培養示范基地。根據個人崗位特點、工作性質，子企業江蘇高速養護工程有限公司、江蘇現代路橋有限責任公司利用“以工代訓”等形式，大力開展崗位練兵和業務實戰活動，為各類技能人才“充能充電”。

打造人才孵化品牌 全方位打造“8916”人才品牌孵化矩陣，成立江蘇交控路網養護實訓基地、路面鋪裝工作室、橋梁加固工作室，深入推進新時代職工隊伍建設改革，結合產改課題，推行“青藍工程”導師帶徒項目，獨創“六位一體”系統工作機制，營造公司“比學趕超”的深厚氛圍，培養了一批“專精特新”的行家里手。2020年，產改課題被列入“省產業工人隊伍建設改革試點單位”推向全國，同年獲評為省部企業產業工人隊伍建設改革工作優秀案例三等獎。

搭建“活”的平臺 讓企業成為人才“施展才華”的疆土

交流輪崗，開展人才“培土墩苗” 將基層交流輪崗實踐作為培養鍛煉人才的“練兵場”，建立養護技術后備人才庫，深入基層挖掘有能力的創新型人才，大膽啟用有膽識、有創造性思維的年輕人，讓年輕人才經風雨、見世面、壯筋骨，進一步匹配其專長和最適合的崗位，做到人盡其才，才盡其用。

建章立制，拓寬職業發展通道 堅持“唯才是舉”的原則，建立“管理、技術、技能、科研”四通道，通過競聘上崗、評聘分離等方式，全面打通晉升通道。特別是在使用、培養、考核、選拔、定薪、獎勵、約束等關系到職工發展的各個方面，最大限度地保障和維護職工利益，提升員工干事創業的激情。

大膽探索，打開科研工作界面 構建了“1+N”（以研發中心為核心載體、N個研究所協同發展）融合發展的科研體系組織機構，通過對研究所矩陣化管理，推動科研“最先一公里”和應用“最后一公里”的有機銜接；實施“揭榜掛帥”新型科研組織模式，創新立項新機制，激發巨大創新潛能。

健全“嚴”的體系 讓企業成為人才“奮勇建功”的厚土

加強人才評價頂層設計 優化薪酬分配總體思路，成立專門的薪酬與績效考核委員會，整合考核資源，統籌部門力量，組織開展一體化考核，避免重復考核、多頭考核。同時，把業績和勞動生產率作為重要考核指標，形成合理的薪酬體系，以及與經濟增長相適應的職工薪酬管理機制，對于技能人才給予一定的政策傾斜，發揮正向激勵作用，調動職工工作積極性。

突出人才考核剛性要求 出臺《綜合考核暫行辦法》《經營業績考核暫行辦法》《績效管理暫行規定》等績效考核制度，實現考核100%覆蓋落實，對員工采用“ABCD”四檔考核，設置合理的績效考核結果分級比例，避免考核結果的平均化傾向，強化考核結果應用，激勵先進，樹立標桿，落實雙A雙先進提檔調薪政策，并與員工獎金、職位晉升、能力提升、職業生涯發展等結合起來，使考核“指揮棒”的引領導向作用不斷提升。

完善工資總額決定機制 根據所屬子公司經濟效益指標，建立基于營業收入、利潤總額、人均利潤的工資總額聯動指標體系，實現工資總額增減與效益升降同向聯動，能增能減。工資總額分配向經營業績好、投入產出效率高的企業傾斜，“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的付薪導向更加明確。

擺好“進”的擂臺 讓企業成為人才“比學趕超”的樂土

把收入能增能減落到實處 根據企業實際，逐步推行《任期制與契約化管理實施方案》，要求所屬單位同子公司層層簽訂“兩書一協議”，年底根據業績排名，剛性兌現考核結果，并按考核結果實施聘任或解聘、兌現薪酬。

把干部能上能下落到實處 大力營造“能者上、平者讓、庸者下”的用人氛圍，對不擔當、不作為、消極怠工的干部進行談話教育，限制表彰晉升，調離重點崗位，營造積極向上的干事環境。

把員工能進能出落到實處。堅持以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎，對違反法律法規、不符合政策要求、違反規章制度、不勝任工作的員工依照規定從嚴處理。通過落實談心談話、黨委聯系點制度等渠道，加強與基層一線員工的思想交流，拉進與一線員工的距離，調動廣大員工的積極性，扭轉了“進人難、出人更難”的工作局面。

成效

自開展人才隊伍建設工作改革以來，江蘇交控化人力為實力，不斷提升養護板塊的發展質量、綜合效益和核心能力，發展成效明顯。具體實現了四個“新”。

經營業績打開新局面

緊扣養護主業和細分領域，在系統內三家養護單位實行業務錯位發展，實現經營業績持續增長。

創新動能取得新突破

所屬企業江蘇現代路橋有限公司（以下簡稱“現代路橋”）及其子企業檢測公司分別獲批國家高新技術企業，成為江蘇交控系統內唯一一家母子公司均為國家高新的企業；2021年，現代路橋成為南京市“專精特新”培育庫的入庫企業，2022年，被列為國務院國資委“科改示范企業”。

競爭實力得到新提升

取得4項公路養護作業單位資質，分別為路基路面養護甲級資質、橋梁養護甲級資質、隧道養護甲級資質、交通安全設施養護資質（不分等級），成為江蘇省養護資質序列最全、等級最高的省屬國有企業，為實現省內高速橋梁優質高效管養提供了有力支撐。

“蘇式養護”邁上新高度

充分整合資源，提升養護全產業鏈協同效能，高質量、高效率、高水平完成廣靖錫澄高速和江陰大橋集中養護工程、滬寧高速公路蘇州段集中養護工程等高難度工程，打造了高速公路大流量集中養護示范樣板。