沈陽市中小企業人才激勵機制改革研究

姜 瑩，劉春芝，黃遠洪

（沈陽師范大學 a管理學院；b國際商學院，沈陽 110034）

隨著經濟全球化的迅猛發展，企業間的競爭變得愈發激烈，企業間競爭的實質是人才資源的競爭，人才成為了先進文化和先進生產力的主要傳播者和重要創造者。振興東北老工業基地，在國家經濟發展布局中占有重要的一席之地，以至于在全國現代化建設中也占據著重要的位置。東北振興遼寧先行，遼寧振興沈陽先行，沈陽老工業基地振興的重中之重是中小企業的不斷發展與創新，然而沈陽的大部分中小企業的人才激勵機制還不夠完善，依然存在著諸多的問題。為了保住人才，減少中小企業的人才流失，當前中小企業必須想盡辦法留住人才，因此必須進一步深化沈陽市中小企業人才激勵機制改革，逐步讓中小企業建立起一套“以人為本”的較為科學、系統、完善的人才激勵機制體系，不斷增強員工為企業創造高額業績的信心，不斷激發員工的深層潛能，進而不斷提升中小企業的整體經營業績和企業的核心競爭力。

一、基本概念和理論基礎

（一）人才

“人才”一詞最早源于《詩經·小雅》，詩曰：“菁菁者莪，樂育才也，君子能長有人才，則天下喜樂之矣。”此詩是借用生長茂盛的植物來比喻人才的茁壯成長，希望人才能夠成為天下人民喜愛的有華彩的人中精華。人才是指掌握超常的專業知識，具有較強的管理能力、研發能力、創造能力和專業技術能力且在一定條件下不可替代的，對社會發展能做出較大貢獻的人。所以，在當前競爭如此激烈的市場經濟改革大潮中，中小企業要想得以生存和發展必須先抓住人才，留住人才，不斷完善企業自身的人才激勵制度，用科學的方法把人才吸引到企業中來，并且采取科學的、合理的、可行的激勵措施，讓人才在工作中能夠把自己的優勢充分發揮出來，為企業創造更多的價值，并為企業的不斷發展和壯大提供更多更高效的服務。

（二）激勵

激勵這個詞最早是來自拉丁文中的“Movere”，它的中心意思主要是指“驅動”。一般來說，激勵主要是從人的內部狀態來理解，主要是指人的某個動機系統被不斷激發起來，使其保持在一種激活狀態，這種狀態對人們的行為有強大的推動力量。

企業的發展需要這種激勵，尤其是在競爭激烈的市場經濟中，對于中小企業來說企業之間的競爭主要體現在企業員工與員工之間的競爭，如何讓企業員工充分發揮自己的個人價值，企業通過科學合理的激勵機制來激發員工的工作熱情，通過較為人性化的激勵方式不斷鼓勵和引導員工們創新，讓員工能把自己的優勢條件充分發揮出來，為企業創造出更多的價值，為企業的不斷發展和壯大貢獻自己的力量。

（三）內容激勵理論

內容激勵理論是指關注員工需求所產生的內在條件和構成，該理論主要圍繞著“人到底追求什么”這一主題來探討人性。內容激勵理論強調把行為概念轉化為內在心理的結果。其主要代表理論有：馬斯洛（1943）的需要層次理論、奧爾德弗（1972）的ERG理論、赫茨伯格（1966）的雙因素理論、麥克利蘭（1976）的成就需要理論以及Kanfer和她同事們（1996）的自律理論等。這些理論的核心內容都是強調中小企業若想在競爭激烈的市場大環境下不斷發展并逐漸壯大，必須在企業吸引人才的同時不斷地完善人才的激勵機制，在工作中不斷地調動人才的工作積極性，保持他們的工作熱情和激情，這是中小企業未來持續健康發展的首要任務。

二、沈陽市中小企業人才激勵機制現狀

沈陽市中小企業的不斷發展與壯大，是當前振興遼寧老工業基地的重要組成部分，中小企業的不斷發展與壯大對沈陽市的經濟發展與建設，以及遼寧老工業基地的不斷振興，甚至于推動東北和全國經濟社會的發展都具有非常重要的作用。隨著市場經濟的快速發展，市場經濟體制結構性改革的不斷完善與深化，沈陽市部分中小企業在發展的過程中逐漸發現了自身具有一些先天不足的成分和劣勢。

中小企業在謀求自身發展的過程中面臨越來越多的挑戰。首先，由于中小企業缺少科學的、合理的人才激勵機制而導致的人才流失現象已經越來越嚴重，中小企業留不住人才是當前企業發展中的一個難題，并且已經極大地影響了沈陽市中小企業的發展。其次，一些中小企業甚至是規模較大的企業對人才的激勵機制也存在著一些不足，比如人才的薪酬福利制度不健全、對員工重視程度不夠、用人制度不規范、工作環境較壓抑、績效考核制度不完善、組織內部缺乏有效溝通等方面，進而導致了員工的高離職率。為此，沈陽市中小企業應當逐步建立和健全一整套較為科學的、系統的人才激勵機制體系，為在中小企業工作的人才打造一個溫暖的“家”，使之在這個溫馨的氛圍里不斷茁壯成長，為整個“大家庭”發展與壯大創造最大的價值。

三、沈陽市中小企業人才激勵機制現存的問題

（一）人才的激勵方式單一化

沈陽地區的大部分中小企業對企業人才實行激勵的方式、方法和手段依舊比較單一，管理者們試圖用這種較為單一化的激勵措施來提高員工的工作積極性，這顯然是行不通的。現階段，沈陽市中小企業主要采用以下幾種激勵方式對員工實行激勵。首先是物質報酬。員工參與勞動所獲得的月薪或年薪、為員工購買的各種保險、向員工發放日常生活用品、并且對表現優秀的員工發放一定的獎金等。其次是職位的晉升。企業會對業績較為突出的員工的工作崗位進行調整，使其有更大的職位提升空間等。最后是精神方面的激勵。對表現優秀的員工授予榮譽獎狀、口頭表揚、為員工提供優質的培訓機會等。這種缺乏多樣化、多元化的激勵方式，不但不能提高員工的積極性，而且會影響企業自身的長期發展。

（二）忽視非物質激勵

在“以人為本”的管理過程中，沈陽地區的大部分中小企業存在過分依賴采用物質刺激的方式對員工進行激勵，造成激勵的邊際效應逐年遞減。然而每個個體的需求卻是逐層上升的，企業過分依托績效考核結果對員工實行發放工資、獎金、各種生活日用品等形式的物質激勵手段，忽視了員工精神領域的激勵，這種片面的激勵方式表現為對激勵主體需要的洞悉不足和忽視了員工作為復雜人的一面。過度地強調物質激勵而忽視員工自身的想法和需求，這樣不僅會造成供需不對稱，還會在工作中使員工產生一些不良情緒，影響企業經濟效益的提高。

（三）人才激勵缺乏差異性

大部分中小企業的管理者在管理過程中仍存在激勵方式上的平均主義，缺乏工作中的點對點、崗位對崗位的針對性激勵。亞當斯的公平理論認為，組織中員工不僅關心在自己努力工作后所獲得的絕對報酬，還關心自己與他人報酬之間的比較。中小企業采取不分層級、不分崗位性質、不分工作時間和效率“一刀切”的這種激勵方法，不僅孕育了員工之間的不公平感，還會激化組織內部部門之間的現有矛盾。此外，中小企業員工工資報酬分配的不合理，不僅會大大降低員工的工作效率，而且還會增加企業員工的離職率。

（四）忽視長期性激勵

當前，短期性激勵方式是很多中小企業激勵員工的主要方式，這就大大忽視了員工的長期性激勵。中小企業的這種過分依賴根據員工的績效考核結果對其進行加薪，發放定額工資、獎金等，忽視了員工的長期發展性、復雜性和社會性。隨著中小企業的不斷發展壯大，企業員工自身的需求也在日益增加。如果企業不立足于員工的長期發展不斷完善自身的激勵機制，采取科學有效的激勵方法，很可能會導致企業出現嚴重的人才流失現象，這樣下去中小企業會在社會經濟快速發展浪潮中逐漸被淘汰。

四、沈陽市中小企業人才激勵機制對策分析

（一）打造多樣化的激勵機制

隨著經濟社會的不斷快速發展，“以人為本”的管理思想更加深入人心，激勵作為以“人才”為核心的人力資源管理職能的關鍵環節，已成為中小企業管理者激發員工努力工作、推動企業不斷發展壯大的有力武器。中小企業應當采取更加多樣化、多元化的激勵措施對員工實行激勵，這是中小企業保持青春活力并發展壯大起來的必要手段。中小企業可以采用物質激勵滿足員工的物質生活；采用精神激勵來豐富員工的精神世界；采用目標激勵來明確員工的價值導向；采用行為激勵來強化員工的責任擔當；采用關懷激勵來增強員工的安全感受；采用民主激勵來調動員工的參與意識；采用競爭激勵來激發員工的工作干勁；采用文化激勵來培養和提高員工的主體意識。

（二）堅持物質激勵和精神激勵相結合

現階段，隨著人們消費觀念的不斷改變，越來越多的人不但重視物質供給上的滿足和物質質量的提高，而且更加傾向于追求豐富的精神世界。作為物質激勵中的工資、獎金、福利待遇、紅利等只能對企業員工的日常生活起到保障的基礎性作用，然而企業對員工的精神激勵卻能夠讓員工從枯燥、乏味的繁瑣工作中解脫出來，使他們的精神得到煥發。比如，中小企業可以根據自身實際情況制定一系列標準，對達到這個核定標準的員工企業將授予他某種榮譽稱號，并將享受一定的“特權”。另外，管理者應將創新納入企業的精神文化建設中來，在企業中營造一種創新光榮的氛圍，讓員工充分體會到企業對人才尤其是創新人才的尊重。

為此，企業應當采用物質激勵與精神激勵相結合的激勵方式對企業的員工實行激勵，這不但能增加員工的工作滿意度和忠誠度，而且能使企業與員工之間建立一份“心靈契約”，增強企業員工的自我歸屬感。

（三）用針對性激勵促進員工發展

每個企業都是由不同類型的員工和工作組成的，也正是這種主體與客體上的差異使得企業在采用激勵方法、手段和措施對員工進行激勵時不得不具體問題具體分析。在主體上，中小企業應當根據企業員工的不同特質，采取點對點的激勵方式。對于“獨立思考”型的員工，給予相對的自主權利；對于“熱愛生活”型的員工，提供合理的閑暇時間；對于“雄心壯志”型的員工，增加相應的工作任務；對于“關心集體”型的員工，授予適當的權利。在客體上，中小企業要根據員工所擔任的不同崗位性質實施差異化激勵方式。對于高層管理者，可以著重采取報酬激勵、目標激勵和文化激勵；對于中層管理者，可以著重采取報酬激勵、升遷激勵和競爭激勵；對于基層員工，可以著重采取報酬激勵、關懷激勵和行為激勵。

（四）全員持股激發集體斗志

隨著企業股權結構的不斷分散和“以人為本”管理思想的深入人心，越來越多的企業熱衷于向公司員工推行員工持股計劃、股票期權制、現股出售計劃和期股出售計劃等形式的股權激勵機制。股權激勵實際上是一種能夠激勵并保留企業核心人才的長期激勵機制，起著創建公司的利益共同體，鼓勵員工追求業績，吸引并保留優秀人才，緩解公司經濟壓力的積極作用，還能夠在一定程度上約束員工，促使其關注公司的長期發展。值得強調的是，中小企業在采用股權激勵時，要根據不同的激勵對象使用不同的激勵方式。針對管理類人員，可以采用限制性期股與年底分紅相結合的股權激勵方式；針對技術類人員，由于他們從事的是比較枯燥、乏味的研究性工作，可以主要采用一些新型的激勵方式調動他們的研發積極性；針對普通的員工，可以采用適當的期權激勵方式，授予其較大的持股額度，增加其為企業創造業績的信心。根據二八定律，20%的人創造了80%的利潤，股權作為公司的稀缺性資源，更應該優先用于激勵為公司創造了80%的員工，以此來最大限度利用員工所掌握的專業技能和專業知識，激發員工創新的強大內在動力。

五、結語

沈陽市中小企業要根據自身發展現狀和實際情況針對本企業現有的人才激勵機制進行不斷整合和優化，建立一套“以人為本”的高價值的科學、系統、完善的人才激勵機制體系，吸引外部人才、保留現有人才，形成自己的人才競爭優勢，進而推動企業自身不斷的發展和壯大。