項目管理國家標準在企業(yè)落地的實踐探索

撰文／時軍

隨著國家標準《項目管理專業(yè)人員能力評價要求》（20211017-T-469，下稱“《要求》”）的制定和發(fā)布，眾多企業(yè)開始落地應(yīng)用《要求》的相關(guān)內(nèi)容。本文以《要求》在浪潮電子信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司（下稱“浪潮信息”）的落地應(yīng)用為例，簡述了在落地實施路徑、能力要素和分級模型設(shè)計、項目管理國家標準要求與特定企業(yè)要求的融合等方面進行的諸多實踐探索，以期給業(yè)界同行在開展相關(guān)工作時提供有益的借鑒。

項目管理專業(yè)人員選拔與培養(yǎng)的挑戰(zhàn)

近年來，越來越多的中國企業(yè)走出國門，參與國際競爭，項目管理專業(yè)人員在企業(yè)發(fā)展中的重要性日益凸顯。隨著項目管理專業(yè)人員隊伍的日漸龐大，人員能力要求方面缺乏普遍認可的規(guī)范和標準，給企業(yè)的人才選拔與培養(yǎng)帶來了諸多挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在以下方面。

人才選拔和招聘難度大

對企業(yè)內(nèi)部人才選拔來說，由于缺乏明確的對項目管理專業(yè)人員能力的定義和標準，大家對項目管理專業(yè)人員的認知存在較大的差異。有的把項目管理人員視為工作協(xié)調(diào)員；有的認為只要會溝通、能協(xié)調(diào)就是合格的項目管理專業(yè)人員；有的認為高級項目管理人員只是比初級、中級項目管理人員工作時間長一些、經(jīng)驗多一些而已……這些片面的認識導致了在企業(yè)內(nèi)部進行人才選拔或調(diào)整時，人力資源管理部門很難依據(jù)崗位職責要求合理評估并匹配員工的能力。

在進行外部人才遴選聘用時也會遇到同樣的問題。人力資源管理部門只根據(jù)雙方面談時的短暫交流、工作履歷等信息做出判斷，一定程度上影響了人崗匹配的準確度，給用人單位和候選人雙方都帶來了不必要的損失。同時，外部人才入職后，企業(yè)需要較長時間才能找出其能力與崗位要求之間的差距和需要的輔導內(nèi)容，增加了外部人才融入企業(yè)、發(fā)揮價值的難度。

人才能力培養(yǎng)缺乏針對性

企業(yè)現(xiàn)有的項目管理專業(yè)人員已經(jīng)具備哪些能力？哪些能力還不滿足企業(yè)當前或未來的發(fā)展要求？哪些能力是大家普遍欠缺的？哪些是個別人員缺乏的？企業(yè)要針對哪類人員分別進行哪些能力的培訓？如果有明確、統(tǒng)一的項目管理專業(yè)人員能力定義和標準做參考，這些問題將會更快速、準確地得到答案。

個人能力提升和職業(yè)晉升道路不清晰

項目管理專業(yè)人員在一個崗位上工作時間久了，有時難免會產(chǎn)生迷惘：自己在目前崗位上還要干多久？個人晉升的方向在哪里？……如果企業(yè)內(nèi)部有清晰的職業(yè)晉升通道，以及與之相匹配的人才能力評價標準，項目管理專業(yè)人員就可以更容易地識別自己進一步成長所需要的能力，明確自己的努力方向，減少對晉升的迷茫和焦慮，增強優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性。

項目管理國家標準簡介

《要求》將項目管理專業(yè)人員應(yīng)具備的能力分為知識、能力素質(zhì)和經(jīng)驗三個維度，其中，能力素質(zhì)又進一步細分為環(huán)境能力、個人能力和技術(shù)能力。

基于項目管理專業(yè)人員的能力層級定位差異和所對應(yīng)負責的工作任務(wù)的不同，《要求》將項目管理專業(yè)人員分為五個層級，從高到低分別為：第五級，專家級項目管理專業(yè)人員；第四級，高級項目管理專業(yè)人員；第三級，中級項目管理專業(yè)人員；第二級，初級項目管理專業(yè)人員；第一級，項目管理專業(yè)輔助人員。

浪潮信息應(yīng)用項目管理國家標準的實踐

作為我國較早從事服務(wù)器研發(fā)與生產(chǎn)的專業(yè)大廠之一，浪潮信息在企業(yè)發(fā)展的歷程中逐步建立了完善的項目管理體系，打造了一支數(shù)百人的項目管理專業(yè)人員隊伍。隨著《要求》的發(fā)布，浪潮信息的項目管理專業(yè)人員培養(yǎng)工作也進入了落地應(yīng)用國家標準、系統(tǒng)提升項目管理專業(yè)人員能力的新階段。總結(jié)起來，浪潮信息在推動項目管理國家標準落地方面的工作如下。

梳理現(xiàn)狀，進一步明確人才層級定位

通過信息收集、調(diào)查問卷、訪談及會議研討等方法，浪潮信息對項目管理專業(yè)人員的層級定位、主要職能職責、數(shù)量、崗位職級類別、主要特征等進行了細致的分析、梳理和研討，制定了項目管理專業(yè)人員的分類、分級框架，并把項目管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域分為研發(fā)項目管理、運維項目管理、營銷項目管理、項目管理辦公室（PMO）管理四種。與企業(yè)人才能力任職資格中的相關(guān)規(guī)定匹配，每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域分別設(shè)置了初級、中級、高級和專家級四個層級共十個職級，如表1所示。

表1 項目管理專業(yè)人員分類分級表

建立模型，完成人才能力要素設(shè)計

浪潮信息對企業(yè)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各崗位層級項目管理專業(yè)人員的層級定位、職能職責及所負責的工作任務(wù)進行梳理分析，對該崗位應(yīng)具備的能力要素從兩個層面進行收集、匯總、分類和整理：自下而上，與特定崗位層級的項目管理專業(yè)人員及其上下游業(yè)務(wù)伙伴進行溝通、調(diào)研和訪談，收集、提取該崗位項目管理專業(yè)人員應(yīng)具備的能力要素；自上而下，對提取的能力要素進行分類、分析和整合，并結(jié)合層級定位和崗位職責的實際情況進行合理剪裁，最終整理形成了三個方面共計49 個人才能力要素，分別為：26 個項目管理專業(yè)能力要素，11 個行業(yè)與業(yè)務(wù)技能要素，12 個企業(yè)通用人才能力要素。參考《要求》，對這三個方面的49 個能力要素又進一步按照知識、能力素質(zhì)和經(jīng)驗三個維度進行了分類整理，最終定義了浪潮信息項目管理專業(yè)人員能力要素矩陣表，如表2所示。

表2 浪潮信息項目管理專業(yè)人員能力要素矩陣表

結(jié)合實際，定義分級能力評價標準

對于不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域、不同崗位層級的項目管理專業(yè)人員，由于其層級定位與職責、所承擔項目的目標、工作任務(wù)等不同，其應(yīng)具備的知識、能力素質(zhì)和經(jīng)驗三個維度的要求也有明顯差異。對于同一個能力要素，不同崗位層級的項目管理專業(yè)人員應(yīng)該掌握、應(yīng)用的熟練程度及應(yīng)具備的經(jīng)驗多寡也需要進行差異化的定義。基于此，浪潮信息的項目管理專業(yè)人員分級能力標準將知識維度的要求定義為五個等級，從低到高分別為：識記、理解、應(yīng)用、分析、評價；將能力素質(zhì)維度的要求也從低到高定義了五個等級：新手、熟手、勝任、精通、專家。與之相對應(yīng)，根據(jù)從事某項工作的時間長短或次數(shù)多寡，將經(jīng)驗維度的要求也定義了五個等級：少許、許多、很多、豐富、資深。

在此基礎(chǔ)上，針對不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域、不同崗位層級的項目管理專業(yè)人員，就可以對其應(yīng)該掌握或具備哪些知識、能力素質(zhì)和經(jīng)驗，以及每一項能力要素應(yīng)該掌握或具備何種等級進行詳細規(guī)范和明確定義，形成不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域、不同崗位層級的項目管理專業(yè)人員分級能力標準。圖1選取列示了研發(fā)項目管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域L4—專業(yè)級、L3—專業(yè)級和L2—專業(yè)級三個層級的能力要求等級標準，每一項能力要素的數(shù)字代表應(yīng)該掌握或具備的能力要求等級。從中可以直觀地看出，不同崗位層級項目管理專業(yè)人員在能力要求方面的差異。

圖1 浪潮信息項目管理專業(yè)人員能力要求等級標準

落地應(yīng)用，過程中持續(xù)優(yōu)化和完善

浪潮信息的項目管理專業(yè)人員分級能力模型和評價標準，首先應(yīng)用于各級項目管理專業(yè)人員能力的差距分析和能力提升培訓工作上。同時，浪潮信息為不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域、不同崗位層級的項目管理專業(yè)人員設(shè)計與制定了系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的階梯能力提升培訓課程體系，組建了兩個項目管理專業(yè)人員能力培訓教練組：一是項目管理專業(yè)能力教練組，負責項目管理專業(yè)方面的知識、技能培訓和經(jīng)驗教訓的交流分享；二是行業(yè)與業(yè)務(wù)技能教練組，負責行業(yè)與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識、技能的培訓和經(jīng)驗教訓的交流分享。同時，浪潮信息依托人力資源部門負責的員工通用人才能力培訓計劃，提升項目管理專業(yè)人員的通用知識與技能。

至此，依托《要求》，浪潮信息初步完成了項目管理專業(yè)人員能力提升課程培訓體系和人才發(fā)展機制的搭建，進入了目標清晰、有規(guī)劃、有節(jié)奏的良性運作階段，改變了過去那種“運動式”“單點式”的培訓賦能模式。

目前，浪潮信息項目管理專業(yè)人員分級能力模型和評價標準的落地效果還在持續(xù)跟蹤評估并優(yōu)化完善中。但我們已經(jīng)看到，在《要求》指導下建立的這套評價標準已經(jīng)讓浪潮信息的項目管理專業(yè)人員培養(yǎng)工作邁上了新臺階。

依托《要求》，浪潮信息初步完成了項目管理專業(yè)人員能力提升課程培訓體系和人才發(fā)展機制的搭建，進入了目標清晰、有規(guī)劃、有節(jié)奏的良性運作階段，改變了過去那種“運動式”“單點式”的培訓賦能模式。

結(jié)語

雖然浪潮信息推動項目管理國家標準在企業(yè)落地實踐的時間尚短，但仍有以下幾點與大家分享、探討。

（1）在企業(yè)中，新建或優(yōu)化項目管理專業(yè)人員分級能力模型和評價標準的工作，本質(zhì)上是一個組織變革項目。建立這套評價標準的過程，也是一個傳播項目管理理念和方法、推進企業(yè)各項業(yè)務(wù)向項目化管理轉(zhuǎn)型的過程。在此過程中，爭取管理層和各重要相關(guān)方的支持，聚焦業(yè)務(wù)中的關(guān)鍵問題或痛點，選取合適的工作方法會帶來事半功倍的效果。

（2）項目管理國家標準具有普適性。為滿足不同組織、行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的項目管理專業(yè)人員分級能力評價與應(yīng)用特點，項目管理國家標準在許多方面進行了高度的抽象和提煉，因此，在特定的企業(yè)內(nèi)落地應(yīng)用時，建議結(jié)合具體行業(yè)和企業(yè)的特點進行剪裁，甚至進行調(diào)整和修改。

例如，浪潮信息在建立項目管理專業(yè)人員分級能力模型和評價標準時，就在參考項目管理國家標準的基礎(chǔ)上，融合了所在行業(yè)業(yè)務(wù)的能力要求和企業(yè)的通用人才能力要求。這些能力要求彼此聯(lián)系、相互影響，共同定義和規(guī)范了項目管理專業(yè)人員應(yīng)具備的能力要求。

（3）項目管理國家標準不僅規(guī)定了項目管理專業(yè)人員應(yīng)具備的知識、能力素質(zhì)和經(jīng)驗，還對項目管理專業(yè)人員的層級劃分、分級評價方式方法、分級評價結(jié)果的應(yīng)用等方面進行了規(guī)定，涉及內(nèi)容廣泛。為更快、更好地實現(xiàn)預(yù)期應(yīng)用效果，企業(yè)在落地應(yīng)用國家標準過程中，可以采取聚焦重點、分步實施、增量交付的快速迭代方法。