基于心理契約視角的建筑設(shè)計(jì)院招聘管理問(wèn)題及對(duì)策探討

楊 溪

（中國(guó)航空國(guó)際建設(shè)投資有限公司，北京 100120）

一、心理契約理論概述

（一）心理契約的含義及特性

20世紀(jì)60年代組織心理學(xué)家Argyris教授最早提出“心理契約”這一概念，并將其引入管理學(xué)領(lǐng)域，他探討了心理契約與雇傭關(guān)系的聯(lián)系，此后，世界各地學(xué)者陸續(xù)研究了心理契約概念在個(gè)人與組織關(guān)系中的影響。Levinson（1962）等學(xué)者提出心理契約是雇傭關(guān)系雙方均未明確認(rèn)知的，但卻能影響雙方關(guān)系的一種非書面契約；美國(guó)學(xué)者Schein（1980）進(jìn)一步明確了心理契約的概念，他認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件是動(dòng)態(tài)變化的，雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到彼此訴求的交匯點(diǎn)，如同一紙契約加以規(guī)范。這一階段的學(xué)者普遍采用了較為廣義的定義，即心理契約是個(gè)人與組織間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書面規(guī)定的心理期望；Rousseau（1990）強(qiáng)調(diào)，心理契約為雇員從個(gè)人感知層面出發(fā)，在雇傭關(guān)系的背景下，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念，是一種相對(duì)狹義的定義。截至目前，兩種類型定義下的心理契約研究同步發(fā)展，但基于狹義概念的研究理論成果應(yīng)用較為廣泛。

現(xiàn)代學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，心理契約具有以下特征。首先，心理契約具有主觀性，即它是一種主觀上的感知，而不是固定成文規(guī)定的組織與成員之間的責(zé)任和義務(wù)，員工對(duì)于自身在組織中角色的理解與組織的解釋可能會(huì)有差異；其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性，即它會(huì)受到組織內(nèi)外部環(huán)境變化、雇傭雙方工作模式變化的影響，隨著員工在企業(yè)中工作時(shí)間的增長(zhǎng)，員工對(duì)工作環(huán)境、工作模式、工作績(jī)效、價(jià)值認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃等因素產(chǎn)生的認(rèn)知會(huì)不斷加深，都會(huì)使得其心理契約涵蓋的內(nèi)容產(chǎn)生變化；最后，心理契約具有雙向性，即心理契約是存在于雇傭雙方之間的一種交互的、對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的心理期望和感知。

（二）心理契約對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

心理契約作為一種聯(lián)系勞動(dòng)個(gè)體和組織的心理紐帶，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，企業(yè)充當(dāng)了心理契約當(dāng)中的雇主角色，雇主在實(shí)現(xiàn)員工心理預(yù)期的同時(shí)，也對(duì)員工提出了相應(yīng)的責(zé)任期望；其次，員工在企業(yè)工作中也會(huì)逐步調(diào)整對(duì)組織的責(zé)任期望，從而雙方形成雙向責(zé)任期望。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的期望未得到兌現(xiàn)，出現(xiàn)心理契約違背的情況時(shí)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極反應(yīng)和一系列后續(xù)行為，促使員工重新思考與企業(yè)的關(guān)系，致使組織承諾和組織績(jī)效降低；最后，當(dāng)員工與企業(yè)之間能基本實(shí)現(xiàn)協(xié)同共振時(shí)，組織內(nèi)資源將得到有效配置，企業(yè)與員工的關(guān)系將相對(duì)和諧、穩(wěn)定。

二、心理契約與企業(yè)招聘管理的關(guān)系

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。建筑設(shè)計(jì)院作為智力密集型企業(yè)，核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于學(xué)歷層次高、技術(shù)水平高、從業(yè)能力高的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，人力資源管理工作的質(zhì)量直接關(guān)乎企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。人力資源管理作為決定員工心理契約狀態(tài)的關(guān)鍵要素，企業(yè)通過(guò)招聘管理、培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效激勵(lì)等人力資源管理手段不斷地向員工輸出組織承諾，從而員工逐步形成對(duì)企業(yè)的心理契約。而招聘管理作為企業(yè)人力資源管理的核心基礎(chǔ)工作之一，是企業(yè)與新員工之間的首次正式接觸，也是企業(yè)與新員工構(gòu)建心理契約的開始，發(fā)揮著挖掘、吸納、消化行業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的作用，招聘工作質(zhì)量對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平有著重要影響。在企業(yè)招聘管理過(guò)程中，心理契約體現(xiàn)為組織和員工雙方在環(huán)境不確定、信息不對(duì)稱和有限理性等限制條件下就相互關(guān)系中自己需要為對(duì)方做出的貢獻(xiàn)以及對(duì)方需要為自己做出的回報(bào)的一種主觀的心理期望。

趙步同（2010）等認(rèn)為企業(yè)招聘流程是組織和求職者之間雙向互動(dòng)的過(guò)程，從企業(yè)發(fā)布招聘信息、求職者投遞簡(jiǎn)歷、企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)歷初篩、求職者進(jìn)行筆試與面試、企業(yè)對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查、求職者實(shí)地到訪或短期實(shí)習(xí)、求職者正式入職，再到入職后的互動(dòng)交流，整個(gè)過(guò)程中雙方的心理契約也先后經(jīng)歷了顯性化、初次匹配、反復(fù)修正、初步達(dá)成一致、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程；劉蓉（2014）等學(xué)者也普遍認(rèn)為心理契約是企業(yè)和求職者通過(guò)招聘過(guò)程中的信息交互逐步開始建立起來(lái)的。

三、心理契約視角下建筑設(shè)計(jì)院招聘管理存在的問(wèn)題

在人才戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，建筑設(shè)計(jì)院可以通過(guò)心理契約視角，分析出招聘管理中普遍存在的問(wèn)題，從而有針對(duì)性地進(jìn)行招聘工作優(yōu)化，完善企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)研究，筆者認(rèn)為國(guó)內(nèi)建筑設(shè)計(jì)院目前招聘管理中主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

首先，建筑設(shè)計(jì)院對(duì)重點(diǎn)院校專業(yè)畢業(yè)生吸引力下降，應(yīng)屆生對(duì)行業(yè)和企業(yè)心理認(rèn)同度不高。隨著北京及全國(guó)各主要城市出臺(tái)了一系列高校畢業(yè)生人才引進(jìn)政策，以清華、北大為代表的雙一流高校畢業(yè)生落戶政策進(jìn)一步優(yōu)惠，重點(diǎn)院校優(yōu)秀畢業(yè)生擇業(yè)企業(yè)和地域范圍增加。對(duì)于京區(qū)部分設(shè)計(jì)院而言，建筑學(xué)等傳統(tǒng)龍頭專業(yè)用工需求量居高不下，而部分企業(yè)原本極具影響力的落戶政策對(duì)應(yīng)屆生吸引力有所下降，優(yōu)質(zhì)生源整體數(shù)量減少；電氣等公共專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)面廣、選擇多元化且對(duì)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)心理認(rèn)可度不高，加大了設(shè)計(jì)院校招工作難度。

其次，員工對(duì)崗位的理解與組織具有差異，心理期望與企業(yè)價(jià)值評(píng)估不適配。勘察設(shè)計(jì)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘難度也與日俱增，有些企業(yè)為了吸引人才、留住人才，可能會(huì)過(guò)分美化工作情景和職業(yè)發(fā)展情況，隱瞞不利因素，甚至輕率地做出難以實(shí)現(xiàn)的口頭承諾，使應(yīng)聘者產(chǎn)生較高的心理期望。新員工入職后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與應(yīng)聘時(shí)獲得的信息相去甚遠(yuǎn)，就會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂甚至違背的情形，員工可能會(huì)選擇離職去尋找新的工作機(jī)會(huì)。

最后，應(yīng)對(duì)突發(fā)用工需求的招聘能力有限，專業(yè)人才儲(chǔ)備不充足，求職者與企業(yè)首次建立心理聯(lián)系需要較長(zhǎng)時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)院招聘管理工作具有規(guī)范的招錄程序，前提在于用工計(jì)劃的上報(bào)和審核。由于建筑設(shè)計(jì)院招投標(biāo)等業(yè)務(wù)開展情況具有不確定性和周期性，同時(shí)近期受限于疫情等不可抗力因素的影響，用人部門預(yù)估上報(bào)的用工需求與實(shí)際用人情況會(huì)有出入，對(duì)于緊急的臨時(shí)性招聘工作，由于專業(yè)人才儲(chǔ)備不充足，企業(yè)往往會(huì)面臨較大的招聘壓力。求職者如果之前從未了解過(guò)企業(yè)情況，對(duì)于企業(yè)發(fā)布的緊急的招聘或補(bǔ)錄信息，會(huì)首先持觀望的態(tài)度，與企業(yè)建立心理聯(lián)系需要較長(zhǎng)時(shí)間，一定程度上會(huì)影響招聘的時(shí)效性。

四、基于心理契約視角的建筑設(shè)計(jì)院招聘管理優(yōu)化對(duì)策

建筑設(shè)計(jì)院要結(jié)合市場(chǎng)形勢(shì)和企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，打造個(gè)人與企業(yè)間有效的心理契約起點(diǎn)，不斷完善人才招聘體系，具體優(yōu)化對(duì)策包括以下幾個(gè)方面。

（一）加強(qiáng)校企合作，增強(qiáng)重點(diǎn)目標(biāo)院校求職者對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同感

黨的十九屆五中全會(huì)提出，要有效提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，推動(dòng)創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度融合。應(yīng)屆畢業(yè)生作為國(guó)內(nèi)大部分建筑設(shè)計(jì)院穩(wěn)定且重要的人才來(lái)源，持續(xù)推進(jìn)校企合作，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研一體化協(xié)同，有利于激發(fā)公司技術(shù)創(chuàng)新，助力人才強(qiáng)企，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體可以采取三方面措施：第一，加強(qiáng)應(yīng)屆畢業(yè)生引進(jìn)渠道建設(shè)，明確渠道規(guī)劃，對(duì)重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)高校、重點(diǎn)專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)行提前溝通、靶向招聘，留下良好的初印象；第二，利用企業(yè)當(dāng)?shù)氐母咝ＹY源，搭建實(shí)習(xí)生培養(yǎng)基地，探索實(shí)習(xí)生培養(yǎng)機(jī)制，提高重點(diǎn)高校優(yōu)秀實(shí)習(xí)生的留用轉(zhuǎn)化率，持續(xù)打造優(yōu)秀雇主品牌，從而提高企業(yè)在目標(biāo)院校和重點(diǎn)專業(yè)學(xué)生中的認(rèn)可度；第三，積極推動(dòng)校企人才交流，輸送企業(yè)的優(yōu)秀骨干人才進(jìn)入高校擔(dān)任學(xué)生校外導(dǎo)師，將企業(yè)專業(yè)總師請(qǐng)上高校的講臺(tái)，讓重點(diǎn)院校的學(xué)生盡早地同企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化共享、業(yè)務(wù)共建、情感共鳴，從而構(gòu)建良好的心理契約基礎(chǔ)。

（二）進(jìn)行真實(shí)、全面的信息交互，將求職者與企業(yè)的心理契約顯性化

企業(yè)應(yīng)當(dāng)向求職者提供關(guān)于崗位與組織真實(shí)、全面的信息，包括崗位職責(zé)權(quán)限、工作目標(biāo)與內(nèi)容，薪酬福利待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織的環(huán)境、企業(yè)文化價(jià)值觀、規(guī)章制度、經(jīng)營(yíng)理念等，以便求職者做出慎重準(zhǔn)確的抉擇。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注求職者的職業(yè)訴求和真實(shí)感受，進(jìn)行有效的信息交互，避免雙方因信息不對(duì)稱造成的誤解。真實(shí)的工作預(yù)演有助于提高組織與應(yīng)聘者之間承諾的有效性，建立在公平公開、真實(shí)有效基礎(chǔ)上的心理契約有利于增強(qiáng)企業(yè)和求職者之間的信任感。因此，在招聘管理過(guò)程中應(yīng)盡可能做到求職者與企業(yè)之間心理契約的顯性化。

（三）運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段，設(shè)計(jì)有效的甄選程序，選擇與企業(yè)適配度高的員工

設(shè)計(jì)院應(yīng)通過(guò)專業(yè)總師、用人部門主管、人力資源管理部門多個(gè)維度盡可能地對(duì)應(yīng)聘者做深入地了解并開展全面、有效的面試評(píng)價(jià)。包括工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)成就、教育背景、技能培訓(xùn)經(jīng)歷等專業(yè)能力方面的考察，以及溝通表達(dá)、求職動(dòng)機(jī)、邏輯思維、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等綜合素質(zhì)方面的判斷，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，利用適當(dāng)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)，設(shè)計(jì)出有效的招聘流程，甄選出與企業(yè)適配度高的員工。

在企業(yè)招聘管理過(guò)程中，企業(yè)不是選擇最優(yōu)而是選擇與自身用工需求、企業(yè)文化匹配度最高的員工。首先是員工與崗位的匹配，即員工的工作能力和期望與崗位的價(jià)值評(píng)估要匹配；其次是員工與組織的匹配，即員工的性格特質(zhì)、職業(yè)規(guī)劃和工作態(tài)度與組織的發(fā)展理念和規(guī)范要求要匹配；最后，員工與企業(yè)的文化價(jià)值觀要匹配。雙方心理契約平衡有效的關(guān)鍵在于企業(yè)文化的核心價(jià)值觀與員工價(jià)值理念是否一致。如果新員工具有與企業(yè)文化相似的特質(zhì)，就能更快更好地適應(yīng)新的工作模式和工作環(huán)境，有利于雙方達(dá)成穩(wěn)定的心理契約。

（四）建立維護(hù)企業(yè)外部專業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)，加深求職者對(duì)企業(yè)的印象

通過(guò)各種渠道掌握外部關(guān)鍵人員信息，分層次建立專業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)，例如高端注冊(cè)類、專業(yè)緊缺類、在校優(yōu)秀畢業(yè)生等。具體人才來(lái)源包括預(yù)約未面試人員、錄取未報(bào)到人員、有離職意愿但因個(gè)人原因暫時(shí)無(wú)法離職人員、有過(guò)企業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷表現(xiàn)優(yōu)異但未入職人員、校方或企業(yè)內(nèi)部推薦人員等。通過(guò)定期保持與潛在目標(biāo)人群的聯(lián)系和交流，掌握其工作狀態(tài)和職業(yè)發(fā)展情況，提升其對(duì)企業(yè)的信任感和好感度，增加未來(lái)入職企業(yè)的可能性。階段性地更新維護(hù)企業(yè)外部人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，有助于快速為企業(yè)臨時(shí)緊迫的用工需求匹配到合適的人才，緩解突發(fā)的用工壓力。

（五）招聘工作應(yīng)具有前瞻性，關(guān)注員工與企業(yè)共同發(fā)展的可持續(xù)性

在招聘過(guò)程中，企業(yè)既要關(guān)注雙方當(dāng)前的各項(xiàng)期望和責(zé)任的匹配，更要著眼于員工的成長(zhǎng)訴求，職業(yè)規(guī)劃是否與組織發(fā)展相匹配。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)升級(jí)、戰(zhàn)略調(diào)整、管理效能的提升和員工職場(chǎng)閱歷及從業(yè)水平的增長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)員工的要求和標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)提高，員工的責(zé)任與期望也會(huì)同步增大。同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)中專業(yè)化人才普遍較為關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)路徑和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，組織應(yīng)充分考慮員工的職業(yè)規(guī)劃，形成扎實(shí)高效的人才成長(zhǎng)指引，在員工職業(yè)發(fā)展的重要階段充當(dāng)規(guī)劃者、指導(dǎo)者、知識(shí)平臺(tái)的搭建者和項(xiàng)目平臺(tái)的提供者，將員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展需求相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。招聘管理工作應(yīng)協(xié)同員工培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)等其他人力資源管理手段，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同進(jìn)步和成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)員工心理契約的動(dòng)態(tài)平衡。

（六）加強(qiáng)與員工的深度溝通，定期追蹤員工心理變化

在心理契約建立、修正與維持的過(guò)程中，溝通起著非常重要的作用。心理契約是員工內(nèi)隱的主觀感受，會(huì)隨著內(nèi)外部環(huán)境變化和個(gè)人認(rèn)知的改變而處于不斷修正的狀態(tài)，這使得基于心理契約的招聘管理相對(duì)復(fù)雜。企業(yè)若想及時(shí)掌握員工心理變化的情況，最有效的方式是與員工保持經(jīng)常性且有深度的溝通，了解員工的真實(shí)期望與訴求，針對(duì)雙方責(zé)任期望的變化采取有效的管理措施。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，建筑設(shè)計(jì)院人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)決定了其人才招聘的特殊性。設(shè)計(jì)院不僅要重視有形的雇傭經(jīng)濟(jì)契約的維護(hù)，也要關(guān)注無(wú)形的心理契約的構(gòu)建，充分認(rèn)識(shí)心理契約對(duì)企業(yè)招聘管理的重要影響，在員工與企業(yè)心理契約初建階段打下良好的基礎(chǔ)，持續(xù)深化人力資源建設(shè)，助力人才強(qiáng)企，促進(jìn)員工與企業(yè)協(xié)同、高效發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。