有效降低國企勞務派遣人員頻繁流動的策略和措施

劉騰騰 杜建平 鄭力莎

（中國船舶重工集團公司第七二五研究所青島分部，山東 青島 266237）

一、勞務派遣的歷史沿革

勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。勞務派遣最早可以追溯到20世紀初的美國，20世紀20年代末，美國芝加哥的SamuelWorkman 勞務公司提出“人才租賃”（Rented Help）的設想，創立了勞務租賃的業務模式，當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求。1926年法國一家業務急救（Business Aid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。從1940年到1960年的20年間，臨時性的人力支援勞動形態在美國經過成型和發展逐漸流行開來。隨著日本產業的發展和經濟的快速增長，日本于60年代出現人力派遣，到70年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務得到快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次。80年代，我國臺灣省出現人力派遣服務，到90年代末期，產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了迅速發展。2001年8月，臺灣省發表了勞動派遣法草案；2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。90年代初期，我國大陸勞動力自由流動市場逐步形成，90年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣開始形成。最初勞務派遣出現在沿海城市深圳、廣州、上海等地，隨著我國市場化改革的不斷深入及現代化企業管理模式的創新，勞動用工形式更加靈活多樣，勞務派遣用工形式在我國各個行業包括國有企業中也變得越來越普遍。

二、國有企業勞務派遣用工的優勢

一般情況下，國有企業中的員工編制和職數配備都有明確的要求和嚴格的限制。隨著市場化競爭日趨激烈，在經濟指標任務增長、員工總量控制的情況下，勞務派遣用工有效解決了企業用工的短板問題。按照《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》定義，企業可以在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，進而大幅降低企業用工成本。國有企業勞務派遣的優勢還體現在便利人事制度管理之上，企業勞務外派的同時解決企業內部過剩人員的問題。用工單位接收到派遣人員后，人員的組織關系、勞動合同、社會保障金的繳納等問題都得到相應解決。有效解決國有企業用人而不管人的繁重日常管理工作的問題，同時解決用工單位管人而無人可以管理的問題，最終在合理的派遣中達到雙贏的目的，進而在派遣用工過程中發揮優勢。

三、勞務派遣人員流動頻繁的原因分析

在國有企業中事業編制員工、合同制員工通常會被叫作正式工，勞務派遣員工會被稱作臨時工。在用工實踐中會發現勞務派遣員工較正式工流動性大，這不僅增加了企業管理成本，同時也增加了用工風險，降低企業穩定性。勞務派遣人員頻繁流動的原因主要包括四個方面：

1.崗位特性導致工作周期短

在國有企業中派遣崗位具有臨時性、輔助性或者替代性等特征，其崗位性質決定了此類崗位工作內容簡單、重復，人員可替代性也較強，由此導致企業此類崗位工作時間短、周期短，因此，造成了人員流動頻繁的現狀。

2.人員需求難以滿足

不同年齡、不同背景的人員需求不同，同樣一個人在入職之初和入職幾年后的需求也會發生變化。按照一般規律，進入企業之初可能看中的是平臺、企業本身，工作幾年之后更多關注的是職業晉升、個人發展以及在企業是否受到公平公正的待遇，當需求難以滿足時，勞務派遣人員更容易選擇離開。

3.同工同酬難實現

《勞動合同法》雖然明確規定被派遣勞動者與用人單位勞動者享有同工同酬的權利，但是，在企業中，同工同酬說起來簡單，實施起來很難。首先企業提供的勞務派遣崗位多是臨時的、輔助的，工作崗位與用人單位勞動者大多情況下不會相同，即使與正式工工作內容相同或相近，也是上有政策，下有對策。據北京市《勞務派遣用工狀況調研報告》數據顯示，全市勞務派遣職工已經達到30萬人，“同工不同酬”的現象非常突出，僅有35%的被調查者認為自己享受到與用工單位自有職工同工同酬的待遇，這說明實現同工同酬任重而道遠。

4.企業歸屬感不強

勞務派遣員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，又受臨時性、輔助性和替代性崗位定義影響，很難克服“短期”“臨時”的思想而真正融入集體環境中，更難有與企業同呼吸、共命運的文化認同感。

5.激勵機制缺失

目前，我國的國有企業人力資源管理在認知層面上，還停留在薪酬方面，激勵機制的有效性在人力資源管理實踐中的意義并未體現出來，這些現象，都嚴重制約了企業員工的工作積極性和主觀能動性。事實上，工資和薪酬在國企和私企方面有很大的差距，這也是人才流失和人力資源管理者失去動力的誘因。在長期缺乏激勵機制的環境下，企業員工的薪酬往往停滯多年，或者福利待遇不能達到預期目標。再加上人力資源管理的獎懲制度缺乏有效約束，導致一些企業人員外流，人力資源管理人員的工作效能被架空。

四、有效降低國企勞務派遣人員頻繁流動的策略和措施

1.加強勞務派遣人員甄選

企業人力資源管理中一項重要內容是崗位分析，科學透徹的崗位分析有助于企業招聘到更合適的候選人，勞務派遣崗位臨時性、輔助性的特點決定了企業對于勞務派遣崗位分析的人員重視程度低，崗位分析不到位，造成了勞務派遣人員準入門檻低的現狀。一方面，長期人員與崗位配置不合理，是造成被派遣員工離職率提高的因素之一；另一方面，崗位分析之后，還需要企業對應聘者進行全方位評價，以挑選出與企業崗位匹配度高的應聘者。

2.為滿足勞務派遣員工的需求創造條件

美國社會心理學家馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為了五種類型，生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。人都有這五種類型的需要，只是不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同，因此，在管理方面就需要針對派遣員工不同時期的需要，相應地提供能滿足該階段需要的條件。例如，提高工作穩定性，增加安全感；同工同酬同權，提高薪酬待遇，增加公平感、歸屬感；積極保障派遣工的合法權益，盡量吸納其加入工會組織，認真聽取并及時反饋派遣工的意見、建議，使其盡快融入企業組織，促使派遣工將個人利益、前途與用工企業融為一體；加強學習培訓，使他們與正式職工一樣，擁有共同學習深造、施展才華的機會，滿足實現自我的需要。

3.促進公平合理的薪酬績效體系建設

探索建立健全的薪酬績效管理體系，可以將勞務派遣員工納入企業薪酬體系進行共同管理，明確長期勞務派遣人員薪酬晉升機制，綜合考慮單位職工的工資水平和外部勞動力市場工資水平，做到內部公平性與外部競爭性的協調統一，通過薪酬制度的貫徹實施，保障派遣員工同工同酬的權力，積極調整內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的積極性和主動性。

4.強化勞務派遣員工職業生涯規劃管理

勞務派遣人員在派遣到新的用工單位后，由于新的工作環境、新的人際關系帶來的壓力，會產生消極和迷茫的工作態度，這時就需要做好職業生涯規劃，職業生涯規劃能有效塑造勞務派遣人員正確價值觀念以提升勞務派遣人員核心素養。衡量一個勞務派遣人員核心素養是否完善，不是知識儲備的多寡或實踐能力的強弱決定，也不是工資待遇的多少就可體現出來的。事實上，職業生涯規劃的核心素養是指勞務派遣人員所應該具備的適應終身發展和社會發展需要的必備品格和關鍵能力，突出強調提升個人修養、社會關愛、家國情懷，更加注重自主發展、合作參與、創新實踐為目標的工作總需求來決定。

5.重視勞務派遣員工的繼續教育培訓

教育培訓不是一項無回報的開支，是對人力資源的投資，由于教育培訓效果的滯后性等因素，更多時候教育培訓不被企業重視，更加不愿意在勞務派遣員工身上付出時間和經費。然而恰恰相反，對勞務派遣員工進行教育培訓更加有意義，教育培訓效果也更容易被看到。鼓勵勞務派遣員工接收教育培訓，從單位層面收獲了高質量的員工；從員工層面獲得了職業生涯的發展。如果能利用教育培訓為員工量身打造一套契合單位發展的職業生涯規劃將既有利于派遣員工個人發展又有利于企業人力資源的穩定。

6.增強勞務派遣員工的歸屬感

以人為本，采用先進管理方法及實踐活動，讓勞務派遣職工與企業正式職工建立起一視同仁受尊重的認同感，增進彼此間的信任和思想情感的交流，從而達到相互認同和理解、心靈的默契，并通過這樣的渠道讓其融入企業文化，增強企業內在凝聚力。還可以利用情感的依戀，讓勞務派遣人員體會到親情。社會是人與人群居的活動場所，在中國這個講究人情世故的國家里，讓勞務派遣人員在每個中國傳統節慶都感受到企業的關心和關愛，感受企業不拋棄不放棄的真情流露。企業在對勞務派遣人員的感情投資上，在企業情感烘托下創造一種讓員工有家的感覺的環境，往往會收到勞務派遣人員工作上事半功倍的效果。例如，勞務派遣人員家里出現經濟困難時，企業伸出援手，組織募捐或者水滴籌；老板和企業高層主動找到勞務派遣人員談心交心做思想情感的溝通，會讓勞務派遣人員有受到領導重視的感覺；勞務派遣人員結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親能親自到場、打電話或者發信息的方式表示祝賀或哀悼；勞務派遣人員的家屬沒有工作時，企業幫助勞務派遣人員給家屬安排力所能及的工作等。都會讓勞務派遣人員心存感激，企業實際上并沒有多付出過多而收獲的往往是勞務派遣人員的心和忠誠。

有些企業在感情留人方面做得更為貼心，每當春節的時候，勞務派遣人員的家里就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝勞務派遣人員長輩對勞務派遣人員的培養和家屬對勞務派遣人員工作的支持。

7.提升勞務派遣員工的責任心與專業素養

可以通過網絡平臺、APP、互聯網平臺、宣傳欄、圖書角等媒介，宣揚核心素養建設的重要性以及工作意義，也要對缺乏核心素養建設的危害進行教育普及，使工作者們能夠在日常生活中潛移默化地接受核心素養建設的信息，以正確的工作思想嚴格要求自己，以盡快提升整體基層行政事業單位人員隊伍的工作思想。

專業素養建設是一項長期性的任務，管理層應尊重工作人員的意見，使基層派遣員工在工作生活和培訓中感受到被尊重、被理解、被關注、被呵護，使基層派遣員工的專業素養不斷提升。