大數據時代企業人才資源管理的創新策略探討

李 偉

（中國電子科技集團公司第十研究所，四川 成都 610036）

在大數據時代背景下，人們的行為習慣和工作方式發生了顯著的改變，在很大程度上影響著企業人力資源管理創新。和以往基礎性的現場招聘人員進行比較，網絡招聘能夠涉及相對廣泛的空間，突破地理約束與時間約束，數據化人力資源管理的全方位實現，能夠給企業管理工作指明方向，提升企業人力資源管理的綜合效率。基于此，如何利用大數據技術手段，高效率地開展人力資源管理，需要企業管理者認真研究，繼而推動企業實現高質量發展。

一、大數據技術對企業人力資源管理的影響

（一）大數據技術有助于加快企業人力資源管理信息化的步伐

大數據時代人力資源管理具有高門檻、定量化、敏捷化和多元化的特點，大數據與信息技術帶來的數據治理與人工智能（AI）、物聯網等新興技術緊密結合，對傳統組織的人力資源管理帶來顛覆性的變革。人員與網絡之間的關聯更加緊密，也深刻地改變組織人力資源管理的工作面貌。人才借助網絡優勢促使企業更多注意自己，深層次地掌握自身潛能與優勢；企業借助大數據技術形成人才信息庫，以此為基礎，有目的地吸引高能力人才。大數據時代讓企業員工的自身價值充分展現，依托靈活化與動態化的考評制度，客觀地分析工作者的工作態度，特別是在企業挖掘頂級人才和核心員工時，利用大數據技術得到真實的參考信息。

（二）大數據技術有助于人才引進和培養

大數據的存儲與管理技術、分析和挖掘技術，能夠在一定程度上提升企業人力資源管理效果，此種變革產生的影響也存在于人才培養上，特別是能夠促進企業大規模培育優秀人才，進而實現企業管理結構體系的優化。利用大數據先進技術，推動人才引進規劃與人才招聘方案的調整，通過積累員工工作數據，堅持企業發展戰略導向，營造企業內在文化，給員工提供充分關懷，增強員工對企業的忠誠度與歸屬感，再適當地配合物質獎勵方式，層次化的培育優秀人才，本質上也是大數據時代下企業人力資源管理體現的內在優勢。

（三）大數據有助于企業轉變人力資源管理方式

隨著人力資源管理結構的逐步完善，和人力資源存在密切關聯的多種數據信息有所增加。所以，人力資源管理的首要步驟便是分類別地處理數據信息，得到人才識別以及人才培訓相關結論，確保人力資源管理具有更多的科學性。傳統管理觀念在很多方面都與現代企業不相適應，必須進行變革，人力資源管理負責人，應適當地引進創新化思維，把數據信息的研究納入決策體系內。人力資源管理體系的信息需要長時間收集、整理、篩選出擁有多技能的人員勝任工作崗位，通過檢驗多個變量判斷員工思想行為，構建比較完整的素質模型，體現人力資源管理模式設置的實用性。大數據時代，組織成員之間信息互通有無，人力資源管理方式也不再囿于原有組織框架，而是受其影響不斷趨于靈活、開放。

二、當前企業人力資源管理面臨的困境

（一）人力資源管理觀念落后

站在管理學視角度之下，企業給予人才提供的發展條件支持，本質上是增強企業競爭能力的重要途徑，還可引導人才自我提升與自我完善。市場競爭力的缺失大多數受到人力資源管理成效影響，可以說企業衰敗的內在原因是人才的不斷流失。現階段，一些企業從未站在戰略角度重視人力資源管理工作，過多地關注短期經濟效益，淡化企業長遠創新目標。人力資源管理還是圍繞最基本的人事考勤、薪酬福利、人員安排等事務性工作進行，忽視了在尊重員工的基礎上進行溝通，在企業情感培養、文化建設方面缺乏有效的手段和措施。企業領導層若長時間忽視企業發展方向，無形中給企業的管理工作帶來風險，影響企業長久建設。此種情況下，企業管理者缺乏對人力資源管理的正確認知，不能分析人才管理的必要性，不能及時地為人力資源潛能挖掘提供動力，那么員工的拼搏精神將會更加匱乏，因此，應利用好大數據時代的先進技術，培育企業內部優秀人才。

（二）企業人力資源配置手段僵化

在企業日益成長與建設的過程中，現有的人才隊伍規模不斷壯大，一些企業可能出現工作懈怠的現象，也就是部分員工不能全身心投入到工作中，給企業帶來負面效應。員工數量的增加引出企業競爭環境惡化，制約到人力資源的合理配置。最主要的因素便是企業調配人力資源的手段僵化，如企業在員工晉升階段，總是由員工所屬單位的領導主觀化決定，或者企業隨意運用規章方案，按照獎懲考核的形式要求員工達到管理者的意愿，此種做法缺失人文關懷，不能凸顯企業文化內涵，影響員工工作能力的提升。

（三）企業人才選拔評估體系不健全

一些企業在經營管理過程中，選拔員工以領導個人意志為主開展工作，可此種情況僅僅是有部分的人員可勝任崗位需求。人員選拔依賴管理者的道德水準，缺少系統化的測評方案，員工的能力水平受到抑制，在一定程度上削弱組織的凝聚力。在人員選拔的考核階段，缺少評估標準，評價數據缺失，評估信息是保障評估結果公正性的前提條件，具體化處理人才考核信息，能夠得到最真實的考核數據。可是，一些企業過多地關注選拔人才結果，不能兼顧人員選拔過程，造成人員數據信息的收集效果不強。

三、大數據時代企業人才資源管理工作的創新策略

大數據技術對人力資源管理具有深刻的影響力，企業人力資源管理者必須正視大數據時代的到來，理性引用大數據技術，權衡其利弊得失，成為企業最得力的戰略部門。企業要衡量自身的發展規模，量力而行，為企業創造核心競爭力以及長久發展動力。

（一）加快人力資源管理信息化建設

在具體的人力資源管理期間，企業管理者應立足于大數據技術優勢，全面借助大數據技術優化管理方案，增強人力資源管理體系的建設力度。人力資源部門在尊重員工個人隱私的前提下，合理應用各種數據信息，體現大數據時代下企業人力資源信息庫便捷化管理的優勢完善員工信息庫建設工作，信息不僅涉及員工自身的年齡、性別、學習經歷、崗位任職等信息，還要及時記錄員工的平時表現，研究員工內在的性格屬性和發展方向；在硬件設施的完善上，企業強調人力資源管理方案建設，形成相對完整的人力資源管理結構，打造良好的人才培養環境。由此企業設置員工發展的良性競爭機制，通過崗位輪換的方式消除制度實施引發的不同部門人員溝通隔閡問題，提高不相同部門人員的溝通效率，提高人才隊伍默契度。

（二）加大人才培訓力度

整合大數據時代下人力資源管理形式，不只是對管理制度進行設置，還要增強人才培訓力度，優化人才管理思想。意識的培養難度較高于制度建設難度，大數據時代下出現人力資源管理革新現象，沉淀到隊伍意識思想層面需要一定時間。企業管理者在平時管理中要善于運用大數據思維，分析企業發展困難，磨煉企業員工心性，按照個體的職業生涯成就和成功感，樹立員工為企業做出貢獻的意識，與社會發展對企業的磨煉存在相似之處，每一個企業都應該對企業的人才進行高素質和高能力培養，本質上是人才培訓的內在精髓。需要注意的是，制定可行的員工培訓計劃。因為員工在企業中存在一定的發展優勢，企業管理者要在人力資源管理上細致記錄好績效信息與平時數據，科學安排員工參與培訓活動，為企業的發展獲得更多空間。員工培訓任務與平時的績效信息存在內在關系，企業在進行培訓計劃的設置上，應借助大數據信息技術整體研究，繼而設置具有針對性的培訓內容。例如，分析環境數據信息，企業與合作伙伴的工作時間有關系，因此，應保持環境數據記錄的詳細化，通過大數據技術妥善保存好合作的項目與項目實施流程，避免出現不必要的經濟損失。針對平時的數據，因為數據量比較多，那么企業員工在統計數據信息期間應標注上交日期與數據來源途徑等，利用大數據技術把數據信息傳輸給管理者的電腦中，讓管理者挖掘企業員工工作效果數據。另外，對績效數據的統計，其決定著獎懲方案實施，因此，數據內容要體現其可靠性，通過信息技術客觀性判斷員工為企業發展做出的價值，全面進行員工數據統計。由此，員工信息的記錄給企業人力資源管理提供可靠性信息支持，企業管理者利用信息技術落實人力資源和績效的高效率互動處理，凸顯企業人力資源管理的深度。

（三）做好基于大數據技術的人力資源規劃

對人力資源進行科學規劃，目的便是科學地分配人員腦力能力與勞動能力在實際工作中的應用，讓員工可在工作中投入飽滿的熱情。細致分析企業發展趨勢與企業的生存形式，后續圍繞企業建設特點，明確科學具體化的人力資源規劃體系，科學地挑選企業員工負責對應工作任務。這樣企業內的人力資源管理效果可有效提升，才能適應激烈環境下企業獲取優質發展條件的需求。基于大數據時代環境，企業人力資源管理者擁有一定的開放性思維，切合實際開發信息技術，讓內部員工互相溝通與交流。全方位地利用網絡技術，強化員工招聘流程、人員規劃流程，把相關的人力資源規劃工作和平時管理作業結合起來，轉變人才招聘的多個局限性條件，時刻凸顯信息技術的優勢，培育實用型人才。

（四）利用大數據技術開展人才甄選項目

人力資源的管理工作，甄選高質量人才是一個重要任務，挖掘員工工作潛能，從某種層面而言決定企業后續創新方向。員工選拔歸屬人口信息研究的過程，即給予聘用的員工進行多中信息記錄，涉及姓名和學歷與特長等，安排專業工作者做好記錄，避免出現多個差錯。利用對應的數據信息，幫助企業管理者細致研究工作者的能力，切合實際調整員工崗位，最大限度地激發員工工作主觀能動性，致力于企業管理綜合效率的提升，打好企業人力資源管理基礎。在此期間全面結合大數據先進技術，統計員工的個人信息，便于管理者在最短時間內篩選出最具備發展潛能的人才。

（五）積極轉變人力資源管理者角色

以高效率利用大數據技術開展企業人力資源管理工作為目的，管理者應及時轉變自身的角色定位。第一個要點是由以往的經驗主義朝向數據化層面轉變，傳統的人力資源管理，通過管理者自身經驗加以整體判斷和實施工作，難免摻雜主觀建議，造成人力資源管理工作出現失誤。基于大數據背景，人力資源管理中要創新管理手段，對思維方向加以定量化處理，在具體的管理上，人力資源管理者擁有寶貴經驗是比較重要的，可落實在實踐中，會備受理性因素影響，甚至造成企業人力資源管理的目標出現偏離。因此，人力資源管理者要貫徹數據主義的理念，真正做好人力資源管理工作；第二個要點是由以往的數據信息獲取者轉變為決策者，借助大數據時代環境，管理者應保持清醒的頭腦，逐步把自身的身份轉變為決策者，收集大量數據信息，強化信息真實性獲取，給予人力資源管理的創新提供數據支持，這樣確保人力資源管理工作更多擁有規范化的特征，做出高質量的人力資源指導管理服務，借助大數據技術讓企業發展得更好更快。

（六）完善薪酬管理制度

把大數據技術應用在企業的人力資源管理中，應強調薪酬管理和對應的勞動關系管理。薪酬管理階段保障競爭力與合法性，整體關聯企業財務變化趨勢和薪酬預算項目，任何項目的實施都需要大數據技術作為支撐。最關鍵的是通過動態分析確定企業薪酬水平，利用數據信息對企業的發展務實進行預測。與此同時借助大數據技術提高勞動關系管理質量，只從表面上進行分析，勞動關系沒有和數據信息存在巨大關聯，可勞動關系內涉及較多關鍵性數據，尤其是試用期數據、基本工資數據與薪酬支付數據和員工勞動合同解除數據，針對勞動關系的管理，企業管理者也應該引進大數據技術，利用數據的思維加以判斷，真正記錄好企業和員工勞動關系的項目，體現企業內人力資源管理工作的與時俱進。

四、結語

綜上所述，大數據時代企業內外環境都發生了很大變化，企業管理人員應及時轉變工作理念和工作行為模式，理解數據、運用數據、相信數據，企業員工可借助先進的技術實現自我價值。在企業人力資源管理中，相關管理人員應積極落實基本工作方針，避免因為主客觀因素導致人力資源管理不合理、不規范的現象出現，大幅度地提升企業人力資源管理質量；應通過科學的方案，真正地在人力資源管理主要環節引進大數據技術，給企業后續的發展提供更大的空間，實現企業高質量發展。