新業態從業者集體勞權的實現路徑
——以集體勞動法和反壟斷法的協調為視角

□葛家欣

（武漢大學 法學院，湖北 武漢 430072）

一、問題緣起

平臺及數字經濟的蓬勃發展在創造收入和帶來就業機會的同時也使得游離于傳統勞動法所調整的新業態從業者大量涌現。數據顯示，2019年，數字平臺在全球創造了至少520億美元的收入。其中，大約23%的收入集中在中國。2020年，我國共享經濟服務提供者為8400萬人，約占總就業人數的11%。為保護這部分群體的勞動權益，實踐中，已經呈現出勞動保護的具體化擴張的趨勢，即繞開勞動關系認定的煩瑣流程，直接賦予新業態從業人員相應的權利。集體勞權作為解決其議價能力不平衡的工具應運而生，尤其是在我國《工會法》修改對此予以確認后，實踐中不同新業態從業人員組建行業工會、區域工會等層出不窮。新業態從業者可以通過談判及協商解決政府監管無力解決的問題，如平臺合作條款、傭金規則、評級和定價規則、工作數據使用和評估系統等。

傳統反壟斷豁免的范圍僅限于雇員的集體行為。新業態從業人員由于具有不同于雇員的身份特征，提供勞務的行為存在一定的獨立性與經營性的特征，易落入反壟斷法“經營者”的范圍之中，因而，其行使集體勞權的行為具有反競爭的隱憂，易被認定為價格固定的“橫向卡特爾”，受到反壟斷法規制。雖然說反壟斷法并非勞動權利保護法，保護新業態從業人員的集體勞權不是反壟斷法的主要任務，但由于新業態從業人員身份地位的特殊性，使其集體行動具有反競爭隱憂。因此，需要在反壟斷法中確立相應的制度規則。正如歐盟競爭政策的執行副主席瑪格麗特·維斯塔格（Margrethe Vestager）所言：“競爭規則不是為了阻止工人組成工會，競爭法要向那些需要集體談判以改善其工作條件的人提供明確的導向和信息。”基于此，實現新業態從業人員集體勞權不僅需要集體勞動法或《工會法》有所作為，也需要反壟斷法有所回應。實踐中，一些國家和組織已經在其反壟斷法律制度中確立了相應的制度規則，例如，2017年，愛爾蘭通過了《競爭法（修訂）》，將某些類別的自雇者排除在其《競爭法》之外，以使他們能夠集體談判；為保障自雇者的集體勞權，歐盟委員會于2021年12月9日出臺了《歐盟競爭法適用于自雇者工作條件集體協議的草案》，以協調競爭法和自雇者集體協議的矛盾和沖突。而反觀我國的制度實踐，目前，只是在集體勞動法和《工會法》一側強調賦予新業態從業人員集體勞權的重要作用，并未在反壟斷法律制度中確立相應的制度的規則。基于此，筆者立足于反壟斷法的視角，探討新業態從業人員集體行動所引起的反壟斷法沖突以及協調問題，并在此基礎上探討我國新業態從業人員集體勞權的實現路徑。

二、集體勞動法與反壟斷法的內在沖突

從本質上來說，競爭政策和勞動政策存在相互對立的一面：競爭政策維護公平競爭；而勞動政策鼓勵勞工聯合以限制競爭。在勞動經濟學的理論視野中，勞動者行使集體勞權行為的本質是勞動力供應的“卡特爾化”。究其原因在于，在勞動力市場的交易關系中，存在明顯的“剪刀差”。即資本家購買勞動力所得到的價值遠遠大于勞動者出賣勞動力所得價值，即存在“勞動剝削”。隨著雇主的不斷剝削，資本主義市場日益集中，這將引發向社會主義的革命性轉變，即工人結成團體聯合起來保衛自己的工資，特定行業的工人組成工會，以集體的形式向市場提供勞動。工會能夠通過抑制勞動供給，向雇主索要高于競爭水平的工資，來提高其成員的工資水平。瓊·羅賓遜（Joan Robinson）指出，工會在消除剝削這一點上起作用，不在于它提高了工人議價能力這一事實，更多的是在于依靠某種共同規則，使得雇主的勞動供給完全具有彈性。因而，作為勞動力賣方的勞動者也可以通過組成工會的形式來限制競爭，即形成賣方壟斷。總之，從經濟分析的角度來看，集體勞動法本質上為促進工會對勞動力供應進行“卡特爾化”的一種手段，表現為賣家合作從而將勞務的價格提高到競爭水平之上，盡管這并沒有達到最大可能的程度。

雖然說上述解釋的視角是沒有任何立場和價值無涉的，只是純粹的經濟分析，但至少表明勞動者行使集體勞權的某些行為會引起競爭擔憂，勞工發展的早期階段也體現為工會為躲避反壟斷法而進行的斗爭。1890年，素有“現代反壟斷法鼻祖”之稱的《謝爾曼法》在美國施行。該法第1條規定，所有用來限制州際和對外貿易或商業的合約或共謀，都是非法的。《謝爾曼法》的文本中并未包含明確的勞工豁免條款。該法第1條中“所有合約”的措辭足以涵蓋工會組織的聯合行為。因而，在司法實踐中該條被解釋為在某種程度上包括工會及其活動。在此情況下，勞工聯合的行為往往也受到《謝爾曼法》的規制。1893年，在首個依據《謝爾曼法》對工會限制商業流動的行為予以規制的案例中，聯邦巡回法院認為，工人聯合委員會行為的邪惡和非法性在于：在他們的某些要求得到滿足之前，他們努力阻止并限制商業流動。鑒于工會的這種意圖和聯合行動是非法的，因而有必要發布禁令。

因此，從本質上來說，集體勞動法與反壟斷法的內在沖突體現為競爭政策與勞動政策的對立沖突。即，競爭政策以努力創造和維持自由公平競爭的市場環境為目的；勞動政策（集體勞動法）試圖通過消除勞動力市場中的工資、工時和工作條件方面的競爭來改善勞動者的就業條件。

三、集體勞動法與反壟斷法的沖突消解：反壟斷勞工豁免

反壟斷勞工豁免制度的建立既是維護勞動者權益的需要，同時也消解了集體勞動法和反壟斷法的內在沖突。但反壟斷勞工豁免不是絕對的無條件豁免，在新業態經濟發展的背景下，傳統反壟斷勞工豁免亦表現出了不適應性。

（一）反壟斷勞工豁免的生成

為提高居于弱勢地位的勞動者權益，提高其議價能力，有必要賦予其集體勞權。但在某種程度上，勞工行使集體勞權的行為具有反競爭性，為解決這種矛盾及沖突，一些國家和地區確立了反壟斷勞工豁免制度。

在美國，國會于1914年頒行了《克萊頓法》。該法第6條明確“人的勞動不是商品”，反壟斷法不適用于勞工組織對“合法目的”的合法追求；該法第20條禁止法院在涉及“雇傭條款或條件”的勞資糾紛中發布禁令。隨著勞工組織的不斷斗爭，在20世紀30年代，《諾里斯—拉瓜迪亞法》（Norris-LaGuardia Act）和《華格納法》（Wagner Act）便對雇員的結社、組織和自由地選擇代表就雇傭條款和條件進行集體協商和談判的權利予以確認。

在歐盟，最早的關于雇員行使集體談判的權利免受反托拉斯審查的事件出現在1999年的“Albany”案件中，該案涉及一項雇主與雇員的代表機構協商確立補充性養老金方案的協議。在社會伙伴的要求下，荷蘭政府要求該行業的所有勞動者強制加入該集體協議。歐盟法院承認，某些競爭限制是集體協議固有的，因為企業提供的工資水平不得低于協議所確定的數額。集體協議條款和《歐共體條約》第85條（現《歐盟運作條約》第101條）之間存在潛在的沖突。但歐盟法院同時又指出：“如果雇主和勞工在尋求共同采取措施改善工作和就業條件時，受到歐盟競爭規則的約束，那么，這類協議所追求的社會政策目標將受到嚴重損害。”法院認為，歐共體既要保證“市場競爭制度不被扭曲、經濟活動的有效開展”，也要保證“高水平的就業和社會保障”。為所有雇員確定一定水平的養老金，有利于改善其勞動就業條件，這是為了實現集體協議所追求的社會政策目標，雇主和勞工共同采取措施改善工作和就業條件的協議，不屬于《歐共體條約》第85條第1款的限制競爭市場的協議范圍。

作為集體協商和談判機制最發達的德國，雇員的集體合同也免于適用反壟斷法。德國《反限制競爭法》（GWB）第1條禁止以限制、扭曲、妨礙競爭為目的或具有相關效果的企業或企業協會間的協議、決定或協同行為。由該條可知，反壟斷法規制的限制競爭行為主要和商業活動相關，并且實施主體為企業或企業聯合組織。因而，雇員的集體合同不受該法約束。《反限制競爭法》的立法理由表明，雇員調整工作條件以及薪酬待遇的“協同或結合”不受反壟斷法規制。在司法實踐中，法官一般也不會依賴于《反限制競爭法》來審查集體合同，這是為了實現德國基本法第9（3）條中的“保護并促進勞動與經濟條件之結社權利”。在一項涉及建筑行業集體協議（BRTV-Bau）的判決中，法院認為，雖然該協議對建筑公司之間的區域競爭條件具有重大影響，但是，這并不意味著根據《反限制競爭法》第1條和《歐共體條約》第85條提出的任何關切是合理的。該協議并非在企業或企業協會之間締結，工會不是市場服務的提供者，而是在履行《基本法》第9（3）條規定的社會任務。

（二）反壟斷勞工豁免的適用要件

集體勞動法鼓勵勞工聯合并進行集體談判，但勞動力市場的限制競爭也會影響產品市場甚至是社會公共利益。因而，確定勞工豁免的適用條件尤為重要，從而以最佳方式兼顧勞工通過有效的集體談判改善其工作條件的利益以及公眾在競爭性市場中的利益。

在美國，勞工行為要想獲得美國《克萊頓法》以及《諾里斯—拉瓜迪亞法》確立的反壟斷豁免，必須滿足以下三要件：（a）必須有一個真正的勞工組織，而不是獨立承包商協會或雇主主導的工會；（b）該組織必須促進合法的勞動利益，即工資、工時和其他雇傭條款和條件，而不是企業利益或其他與雇傭關系無關的利益；（c）該組織必須獨立于任何非勞工組織行事，即進行“單邊行為”，如罷工、糾察、集會、抵制等。為判斷勞工結成工會組織的集體協商行為是否享有反壟斷豁免，美國法院司法判例中又發展出了“非法定豁免”，其具體審查要素包括：（a）集體協議是否只按照雇主的要求進行談判，即是否只著眼于雇主的利益；（b）集體協議的內容是否與集體談判的主題密切相關；（c）集體協議是否影響與第三方的勞動關系。

同樣，在“Albany案”中，總法務官雅各布斯（Jacobs）認為，應對集體協議進行反壟斷審查，只有當集體協議涉及核心議題如工資與工作條件且不影響第三人利益時，集體協議才能享有反壟斷豁免。雖然歐盟法院最終未采納其意見，但這至少表明，反壟斷勞工豁免是有條件的豁免。

芬蘭競爭法管理局也認為，集體談判不受競爭法的監管，該機構以免責聲明表達了這樣一種觀點——該法不適用于涉及勞動力市場的協議或安排。但是，如果集體談判協議中包含的條件不涉及勞動合同的核心領域或工作條件（工資、工作時間或與員工的社會地位或安全相關的其他基本問題），同時又有害地限制競爭，則可適用《競爭法》。

基于此，我們可以把反壟斷勞工豁免的適用條件歸為：（a）豁免的對象是雇員的聯合行為；（b）勞工聯合的行為是為了改善工資、工作時間和其他雇傭條款和條件；（c）從行為后果看，無論是勞工聯合的單邊行為還是與雇主的集體談判協商行為都會產生一定的限制競爭效果，但為了保護勞動者利益并基于勞動政策目標的考量，對勞工聯合的上述行為予以反壟斷豁免。從反壟斷豁免的適用的結果要件來看，如果勞工聯合限制競爭所帶來的競爭影響僅限于勞動力市場，則可直接豁免。因為勞動力市場的限制性競爭的影響是追求勞動政策目標的結果，是其所固有的。但是，勞動力市場與產品市場從來都不是割裂的，二者聯系密切，對勞動力市場的限制競爭在特定情形下也會影響到產品市場，例如，集體合同中約定的工作時間限制必然會影響到產品市場中的銷售或營業時間，繼而對商品或貨物市場供需或價格產生影響。在這種情況下，應結合其行為目的并考量勞工聯合或限制競爭的手段是否是唯一的或不可替代的以及是否有其他影響最小的手段，從而作出綜合認定。

（三）新業態背景下反壟斷勞工豁免面臨的挑戰

1.新業態從業者在反壟斷法中的身份定位。新業態從業人員的內涵廣泛而復雜，其中既可能包括傳統意義上的雇員，也可能涵蓋靈活就業勞動者，還可能有介于二者之間的中間主體。因而，傳統勞動法的“二分保護”模式在新業態背景下顯得捉襟見肘。為適應新業態的發展趨勢，西班牙、英國、意大利、德國等國家開始在勞動法中設立“第三類勞動主體”以保護某些具有依賴性的新業態從業人員。在我國，亦有學者呼吁設立“類雇員”“第三類勞動者”等中間主體，以期打破現行勞動法全無或全有的保護框架，形成“三分法”的保護框架，從而更好地保護平臺從業者的勞動權益。

雖然說在勞動法中，我們可以超越“二分模式”，采用更廣闊的分類方法，以涵蓋新業態從業者，但在反壟斷法律制度中，并無上述分類，新業態從業人員要么被視為作為經濟實體的企業，要么被視為作為個人的雇員。例如，在歐盟競爭法中，除“虛假自雇”外，不具有雇員身份的自雇者被視為從事經濟活動的企業。我國香港地區的《競爭條例》也將提供勞務的“自雇者”視為企業。《第一行為守則指南》指出，在市場上提供服務的自雇人士，不論是否成立為法團，均被視為企業。但是，在某些有限的情況下，自雇者可能不被視為企業。在這種情況下，自雇者和雇傭自雇者的企業之間的關系可能與雇員和雇主之間的關系相似。換言之，在“虛假自雇”的情況下，自雇人士可被視為事實上的雇員，因而其集體談判行為不受競爭法規制。我國大陸地區的《反壟斷法》中經濟性壟斷的主體為經營者，包含自然人、法人或其他組織。而在實踐中，平臺企業為盡可能地規避用工主體責任，一些具有優勢地位的平臺會要求勞動者在從業之前注冊為個體工商戶。2021年9月，北京致誠農民工法律援助與研究中心發布的《外賣平臺用工模式法律研究報告》顯示，全國共有190萬家經營范圍包含外賣遞送服務的個體工商戶，集中分布于“好活”“訂個活”“薪啟程”等靈活用工平臺。隨后在人社部等四部門的督促指導下，美團和餓了么平臺相繼表示，禁止以任何形式誘導或強迫新就業形態勞動者轉為個體工商戶以規避用工主體責任行為。雖然上述措施能夠在一定程度上抵御平臺的錯誤歸類行為，但無法從根本上制止這一行為。事實上，在這一過程中，平臺把原本的縱向用工關系轉換成了橫向的業務合作關系，此時，新業態從業者便具有了經濟實體的身份，屬于《反壟斷法》上的經營者。

2.新業態從業者難以完全適用傳統反壟斷勞工豁免：以“FNV Kunsten案”為例。如前文所述，新業態從業人員內涵復雜，其中，若屬于雇員則可以適用反壟斷勞工豁免制度。但新業態從業人員在多數情況下難以被認定為雇員，在反壟斷法中，不具有雇員身份的新業態從業人員會視為“企業”，這意味著其任何形式的集體談判（特別是在涉及費率設定和傭金提取等方面）都被視為價格固定卡特爾，從而受到反壟斷法的規制。

2014年，在“FNV Kunsten案”中，歐盟法院認為自雇者集體協議構成《歐盟運作條約》中限制市場競爭的行為。該案涉及工會和雇主協會簽訂的一項集體協議，根據該協議，各方為樂隊替補設定了最低費用。該協議具有“混合”性質，因為它既適用于在荷蘭管弦樂隊擔任替補的雇員，也適用于自雇者，盡管所做的工作是相同的，但自雇者的費用要高于雇員。荷蘭競爭管理局（Netherlands Competition Authority）對該協議提出質疑，稱該協議不受反壟斷豁免權的約束。工會向阿姆斯特丹上訴法院提出上訴，該法院中止了訴訟程序，并初步向歐洲法院提起了上訴。歐盟法院指出，當工會代表自雇者而不是雇員行事時，他們很難被視為雇員協會，也不是社會伙伴，事實上，在這些情況下，他們寧愿以另一種身份行事：專業組織或企業協會，因此，很難認為這些工會代表了“Albany案”中所指的“勞工”。鑒于此，即便自雇者是個人，但也具有企業地位，屬于經濟實體，代表自雇者行事的工會應被視為《歐盟運作條約》（TFEU）第101條所指的“企業協會”，故其設定非從屬的勞動報酬的協議屬于禁止限制服務自由市場的禁令，構成價格固定卡特爾，應受到歐盟競爭法的規制。

四、新業態背景下“兩法”關系的協調路徑：反壟斷勞工豁免的擴張與競爭承諾

為解決新業態背景下反壟斷勞工豁免面臨的挑戰，一方面可以擴大適用主體，從而將某些具有依賴性的勞務提供者納入豁免范圍，為其“集體行動”消除制度阻礙。另一方面也可以設立競爭承諾的規則，要求某些新業態從業人員在結社、進行集體談判或集體協商前做出有關公平競爭的承諾，從而抵消在這一過程中的反競爭風險。

（一）新業態背景下反壟斷勞工豁免范圍的擴張

傳統意義上反壟斷勞工豁免只適用于雇員，即勞工的集體協商或談判免受競爭法規制。在平臺及數字經濟背景下，為保障新業態從業者的勞動權益，國際社會開始將集體勞權賦予自雇勞動者，并同樣要求在反壟斷法中確立豁免規則。

國際勞工組織結社自由委員會認為，根據結社自由原則，所有工人都應有權建立和加入自己選擇的組織。為使得集體談判權延伸至自雇者，國際勞工組織呼吁成員國建立新業態從業者的反壟斷豁免規則；同樣，歐洲人權法院已將《歐洲人權公約》第11條對結社自由的保護擴大到自雇者。2016年，歐洲社會權利委員會明確表示，自雇者受到《歐洲社會憲章》第6條第2款的保護，該條款賦予他們集體談判的權利，并指出“徹底禁止所有自雇者進行集體談判將是過分的，因為這將違背該條款的目的和宗旨”。

在美國，一些地方立法試圖將反壟斷勞工豁免擴展至自雇勞動者。例如，2015年，西雅圖市金融行政服務部門通過了《西雅圖騎乘設施條例》（Seattle Rideshare Ordinance），該條例授權平臺（如Uber、Lyft等）和作為獨立承包商的司機進行集體談判，協商傭金額度。面對上述行為，美國商會卻提起訴訟，聲稱該法令違反了《謝爾曼法》，因為它允許獨立承包商組成卡特爾，參與橫向定價，從而損害消費者利益。在訴訟中，華盛頓州西雅圖地區法院駁回了這一指控，認為該條例確保了西雅圖市內出租車運輸服務的安全運營。地區法院認為，出租車司機的集體談判是積極影響乘客安全和運輸服務可靠性的一種方式，即法院試圖突破傳統反壟斷勞工豁免的規則體系，轉而從公共利益的角度，賦予司機“集體行動”的反壟斷豁免權。但第九巡回上訴法院卻認為，司機固定其報酬的反競爭結果是不可預見的，不屬于聯邦反托拉斯法豁免的范圍，因而，對其集體談判行為拒絕反壟斷豁免。

由于美國傳統反壟斷勞工豁免規則體系的限制，使得上訴法院在處理這一問題上與地方法院出現了分歧。但在實踐中，伴隨著新業態用工的發展，可以預見，反壟斷勞工豁免擴張已是必然。正如道格拉斯大法官在“油脂商販案”中所堅持的那樣，有些邊緣群體雖然形式上具有創業精神，但缺乏獲得體面報酬、體面工作時間和體面工作條件所需的討價還價能力。所有運送油脂的人，無論是雇員還是小販，都是同一條船上的人。從這個角度來說，小販也應該享有反壟斷勞工豁免的權利。因此，可以預見，伴隨著平臺及零工經濟的發展，反壟斷勞工豁免的擴張在美國將逐漸成為現實。

為保障自雇者的集體勞權，歐盟委員會于2021年12月9日出臺了《歐盟競爭法適用于個體自營職業者工作條件集體協議草案》，賦予特定類型的自雇勞動者以競爭豁免的權利，從而協調競爭法和自雇者集體協議的矛盾和沖突。歐盟委員會認為，自雇者是指沒有勞動合同或沒有勞動關系，主要依靠個人勞動提供有關服務的人。其中，虛假自雇區別于真正自雇。虛假自雇主要符合以下標準：（a）在雇主的指導下行事，尤其是在選擇工作時間、地點和內容的自由方面；（b）不分擔雇主的商業風險；（c）在關系存續期間，其行為構成雇主業務的組成部分；（d）無論此人是否因稅務、行政或組織原因，根據國家法律被標記為自雇者。鑒于虛假自雇者具有雇員的身份屬性，因而，雇主與工人組織之間以其名義并代表虛假自雇成員達成集體協議免受歐盟競爭法規制。

此外，歐盟委員會指出，以下自雇者具有與雇員相當的身份地位，因而，其有關工作條件的集體協議不屬于《歐盟運作條約》（TFEU）第101條的范圍。包括：（a）經濟依賴的個體經營者，即個體自營職業者處于經濟依賴狀態，他/她從單一交易對手那里獲得的年工作相關收入至少占其總收入的50%；（b）與雇員并肩工作的個人自雇人士，即與為同一交易對手工作的雇員并肩提供相同或類似任務的單獨自雇人士；（c）向數字勞工平臺或通過數字勞工平臺提供服務的自雇者。

歐盟委員會同時認為，上述三類自雇者的集體協議的目的必須旨在改善工作條件，包括報酬、工作時間和工作模式、假期、工作場所、健康和安全、保險和社會保障以及個體自營職業者有權停止提供服務的條件。超出此目的，如個體自營職業者集體決定不向特定交易對手提供服務的協議，此類協議往往限制了勞動力的供應，因此，可能引發競爭擔憂，需要單獨評估。

（二）新業態從業人員行使集體勞權行為的競爭承諾制度

除了將某些類型的新業態就業人員納入反壟斷豁免的范圍以外，還可以強化對新業態從業人員行使集體勞權行為的競爭監管，要求其在結社、進行集體談判或集體協商前作出有關公平競爭的承諾，從而抵消在這一過程中的反競爭風險。例如，在愛爾蘭，工會可以向競爭監管部門申請，允許其代表“完全依賴自己的自雇勞動者”進行集體談判，前提是他們提供證據證明：（a）不會對工人經營的市場產生任何經濟影響或只是產生最小的經濟影響；（b）不會導致社會整體利益的損害；（c）不會違反《競爭法》的要求。事前承諾與過程競爭監管相對于擴大反壟斷勞工豁免的范圍來說，可能更為直接有效，因為此方法只關注公平競爭的結果，繞開了對新業態從業人員進行身份界定與分類的煩瑣。但也存在弊端，例如，在審批及行政程序上會耗費時間，同時也要求反壟斷執法機關積極作為，并及時履行監管職責。

五、“兩法”協調視角下我國新業態從業人員集體勞權的實現路徑

2021年，新修訂的《工會法》提出，要適應新業態的發展，以保障新業態從業人員的勞動權益。其實，在此之前從中央到地方都出臺了新業態從業人員保障的政策措施。例如，人社部等八部門共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱“部委《意見》”），北京市出臺了《關于促進新就業形態健康發展的若干措施》（以下簡稱“北京《措施》”）等。上述政策文件都鼓勵新業態從業人員通過組建行業工會、區域工會或其他工會形式來與用工主體進行集體協商和談判。從新業態從業人員的內涵來看，部委《意見》和北京《措施》將其分為三類：具有勞動關系或事實勞動關系的單位就業員工、不完全勞動關系的“平臺網約勞動者”、依托平臺的個人靈活就業人員。對于前兩類人員應該納入反壟斷勞工豁免，并明確豁免的適用條件；而對于后一類人員的集體行為，必要的競爭承諾和監管不可或缺。

（一）明確我國反壟斷勞工豁免的適用對象與條件

我國《反壟斷法》中并無關于工會組織或勞工豁免的表述，在反壟斷法實施中也沒有確立相應的豁免規則，但確立反壟斷勞工豁免對于保障傳統雇員以及新業態從業人員利益，促進集體勞動關系法治化發展尤為重要。因此，在平臺及數字經濟的背景下，應建構我國反壟斷勞工豁免的規則體系。

1.具有勞動關系或事實勞動關系的單位就業員工的豁免。對于建立勞動關系的勞動者來說，其通過工會所進行的集體協商和談判，只要是為了改善工資、工時或其他工作條件，此時，工會的行為是為了追求合法目的，是為了實現特定的社會政策目標，應賦予其反壟斷法上的豁免。

對于未正式雇傭但具有雇員身份的勞動者來說，與歐盟競爭法中的“虛假自雇者”含義接近。對于單位正式雇傭的員工來說，其豁免條件等同于具有雇員身份的傳統勞動者。此處不再贅述。對未正式雇傭但具有雇員身份的勞動者來說，其提供勞務具有以下特質：（a）接受單位指導，工作自主權較少；（b）不分擔單位的商業風險；（c）在關系存續期間，其行為構成單位業務的組成部分；（d）無論此人是否因稅務、行政或其他原因，根據國家法律被標記為非雇員。因而，具有事實勞動關系的單位就業員工在本質上仍屬于雇員，其行使集體勞權的反壟斷豁免條件也等同于具有勞動關系的傳統勞動者。

2.不完全勞動關系的“平臺網約勞動者”的豁免。此類勞動者與雇員身份相當，提供勞務的行為也存在一定程度的依賴性，類似于學界所提出的“類雇員”“非典型勞動者”“第三類勞動者”等中間主體。其雖然也享有集體談判和集體協商的權利，然而關鍵問題在于如何界定與識別不完全勞動關系的“平臺網約勞動者”。首先，從所涉及的平臺類型來看，可以將上述人員分為兩類：（a）基于網絡的在線平臺；（b）基于位置的平臺。其中，在基于網絡的在線平臺上，工作人員可以在線或遠程執行任務或進行工作分配；而基于位置的平臺上的任務由從業者在指定的物理位置親自執行，包括出租車、送貨和家庭服務、家務和護理服務等。其次，在“不完全”或“依賴性”的標準判斷上，筆者認為可以將收入來源作為其主要的認定要素。例如，歐盟委員會認為，如果自雇勞動者從單一交易對手那里獲得的年工作相關收入至少占其總收入的50%，那么從業者則處于經濟依賴狀態，處于與雇員相當的身份地位。而《西班牙自雇勞動者法》將上述標準設定為不少于75%。因此，未來可將從業者從單一交易對手獲得的收入占比作為衡量其“依賴性”的主要因素。從行為目的來看，如果上述人員為了改善工時或提高工作條件而進行集體談判或協商，則享有反壟斷豁免。

（二）設立“依托平臺的個人靈活就業人員”集體行為的競爭承諾制度

按照部委《意見》和北京《措施》以及其他地方意見，個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。此類人員的獨立性較前兩類人員有所增強，更易成為我國《反壟斷法》上的經營者。但這是否意味著上述人員不享有團結權或集體談判權，從而其團結一致的行為將落入反壟斷法的規制之中？顯然并不能進行一刀切式理解。

我國《工會法》將勞動者組建工會的成員資格設定為收入性質的判斷，即“獲得的收入是工資”。然而，何為工資？是采用形式主義的界定標準，還是結合身份行為和目的進行實質性的判斷？例如，實踐中，平臺要求外賣送餐員注冊為個體工商戶，然后再進行送餐服務。若其單獨進行送餐，不招募其他人員，從名義上來看，開展的是經營活動，收入不應被視為工資。但從實質來看，其也是為了就業，獲得的收入具有生存權的屬性，因而在某種程度上又可以被視為工資。依照國際勞工組織的標準，只要個體是為了就業，就享有集體勞權，繼而可獲得反壟斷豁免。退一步說，即便將“平臺的個人靈活就業人員”視為企業，其“團結一致”的行為也不一定會落入反壟斷法的規制范圍，因為在滿足特定條件下，其可以享有反壟斷法上的“中小企業卡特爾”豁免。

總的來說，平臺的個人靈活就業人員的行為性質具有兩面性：就業和經營。因而，若糾結于“平臺的個人靈活就業人員”的身份屬性，則會陷入兩難的境地。因此，我們應轉向行為控制的標準，在允許工會代表上述主體進行集體談判的同時，對上述主體集體行為引入事前申報+競爭承諾的控制程序。在我國，應允許行業工會或區域工會代表“平臺的個人靈活就業人員”進行集體談判和協商，但是在行動之前，有關工會組織應先向反壟斷機構申報并提交有關競爭承諾的聲明：不會對該行業或社會整體利益產生影響，不會違反《反壟斷法》。對于依托平臺的個人靈活就業人員的集體勞權的保障唯有遵循上述策略，才能有效平衡各方的利益沖突。

六、結語

從勞資關系的理論發展以及市場化勞動關系的演進來看，從個別勞動關系向集體勞動關系轉型是必然趨勢。而在我國，《勞動合同法》的施行，意味著我國個別勞動關系的法律建構已經初步完成，目前正處于由個別勞動關系向集體勞動關系轉型的關鍵時期。而從現實來看，我國集體勞動法與反壟斷法似乎處于和平共處的階段，二者彼此獨立運行，《反壟斷法》中沒有關于勞動者行使集體勞權豁免的表達。但在當下，一方面，伴隨著我國《集體合同法》立法進程的加快以及市場經濟的不斷發展，只要集體勞動關系前進一步，就有可能引起反壟斷法上的沖突；另一方面，伴隨著新業態經濟的大量涌現，從勞資關系運行的角度來說，賦予從業人員集體勞權是必要的且具有正當性，在集體勞權擴張的背景下，也要我們從反壟斷法的角度來思考如何消除其集體行為所帶來的反競爭隱憂。綜上，新舊問題的交織亟須我們在反壟斷法中確立相應的制度規則。我國反壟斷法與集體勞動法已不再是相互割裂、彼此獨立的兩個領域，其協調與互動既是現實所需，也是大勢所趨。就制度進路來看，首先，可對《反壟斷法》中“維護社會公共利益”目標予以具體解釋，從而賦予勞動者豁免權；其次，由反壟斷機構聯合勞動行政部門聯合出臺關于反壟斷法適用于新業態就業人員集體協議的指南或實施細則，在保障新業態就業人員集體勞權的同時，維護社會主義市場經濟健康平穩發展。