國有科技型企業(yè)崗位分紅激勵機制研究

廖穎慧 蔡 萍

(中汽研汽車檢驗中心(武漢)有限公司，湖北 武漢 430056)

1 崗位分紅方案設(shè)計

1.1 定總額

定總額，既確定崗位分紅計提總額。指引文件規(guī)定，實施崗位分紅激勵的企業(yè)，應當以反映企業(yè)盈利能力或價值創(chuàng)造的絕對指標(如稅后利潤、稅后利潤增加值、經(jīng)濟增加值、經(jīng)濟增加改善值等)作為提取基數(shù)，科學設(shè)計計提模式，合理確定提取比例。

該汽車檢測企業(yè)將凈利潤和凈利潤增量同時作為計提基數(shù)，以體現(xiàn)對公司年度考核的“存量+增量”導向，存量、增量均按照固定比例計提。結(jié)合公司實際情況及未來三年的業(yè)績預期，確定計提比例，反映不同績效目標達成情況下的不同激勵。

1.2 定業(yè)績

定業(yè)績，即確定崗位分紅兌現(xiàn)的條件。政策規(guī)定，公司應當建立完善的業(yè)績考核辦法，年度考核指標原則上需要包含財務類、科技創(chuàng)新類、管理類三類指標。未達到年度考核要求的，應當按約定的條款扣減、暫緩或停止分紅激勵。

該汽車檢測企業(yè)結(jié)合公司經(jīng)營特點、發(fā)展階段及科技創(chuàng)新等情況，選取的業(yè)績考核指標見表1。

表1 業(yè)績考核指標

為體現(xiàn)政策鼓勵科技型企業(yè)大力發(fā)展、創(chuàng)造增量的導向，該公司激勵總額采取分段累積計提模式，即根據(jù)每年公司凈利潤完成情況，超額完成越多，激勵力度越大，財務類指標計提系數(shù)見表2、表3。

表2 財務類指標兌現(xiàn)規(guī)則

表3 科技創(chuàng)新及管理指標計提系數(shù)

管理和創(chuàng)新類指標可作為崗位分紅兌現(xiàn)的輔助約束指標，超額完成不增加兌現(xiàn)額度、未完成不終止分紅。兩類指標均完成，按計提總額的100%兌現(xiàn)；僅完成其中一類指標，按計提總額的80%兌現(xiàn)；兩類指標均未完成，按計提總額的60%兌現(xiàn)。管理和創(chuàng)新類指標計提系統(tǒng)見表3。

當年兌現(xiàn)額度=計提基數(shù)×財務指標計提系數(shù)×科技創(chuàng)新及管理指標計提系數(shù)

1.3 定對象

定對象，即確定崗位分紅的激勵人員。依據(jù)國家政策法規(guī)，以“重點激勵在自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)、管理人員”作為確定基本導向。激勵對象應當在該崗位上連續(xù)工作1年以上，且原則上每次激勵人數(shù)不超過企業(yè)在崗職工總數(shù)的30%。

該汽車檢測企業(yè)的核心人員主要為檢測技術(shù)類人員，激勵對象篩選原則：一是向關(guān)鍵核心科研技術(shù)崗位傾斜；二是對管理類、其他類崗位適當從嚴控制。該公司制定的篩選規(guī)則如下：

規(guī)則一：體現(xiàn)崗位價值，職業(yè)發(fā)展等級為十九級及以上的員工納入本次激勵范圍

規(guī)則二：體現(xiàn)知識與技術(shù)貢獻，學歷為全日制大學本科及以上的員工(職業(yè)發(fā)展等級五級及以上可適當放寬)

規(guī)則三：體現(xiàn)工作貢獻與發(fā)展?jié)摿?，上年度績效考核為B級及以上或者具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

規(guī)則四：優(yōu)先順序為科研技術(shù)人員——職能部門中層管理人員——職能部門員工

1.4 定分配

定分配，即確定崗位分紅兌現(xiàn)總額在激勵對象個量中的分配。分紅激勵旨在調(diào)動員工工作積極性，在個量分配過程中需避免平均化。

該汽車檢測企業(yè)激勵對象崗位分紅分配積分模型結(jié)合員工崗位所屬序列、職業(yè)發(fā)展等級、科研項目參與情況確定，每年實際兌現(xiàn)額度與個人年度績效考核結(jié)果掛鉤。崗位分紅分配積分模型、分配規(guī)則和兌現(xiàn)規(guī)則如表4。

表4 崗位分紅分配積分模型

分配規(guī)則：

個人標準激勵額度=激勵總額×個人分配比例

個人分配比例=(崗位所屬序列積分+職業(yè)發(fā)展等級積分+參與科研項目積分)/∑總積分

兌現(xiàn)規(guī)則：

當年兌現(xiàn)額度=個人標準激勵額度×個人兌現(xiàn)系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

調(diào)節(jié)系數(shù)=激勵總額/∑各激勵對象實際兌現(xiàn)額度

個人兌現(xiàn)系數(shù)根據(jù)年度個人績效考核結(jié)果確定，見表5。

表5 激勵對象個人兌現(xiàn)系數(shù)

個人當年兌現(xiàn)額度若超過實際薪酬的2/3(不含分紅所得)，則按實際薪酬的2/3發(fā)放。

2 崗位分紅激勵項目設(shè)計核心要點及難點

2.1 做大凈利潤總盤

凈利潤是硬性指標，根據(jù)崗位分紅激勵政策要求，崗位分紅激勵實施期間，當年凈利潤增長率需要高于近3年平均增長水平。且激勵總額需從公司凈利潤中扣除，如何做大凈利潤總盤是項目實施過程中的重要關(guān)注點。

2.2 差異化確定激勵額度

崗位分紅分配積分模型指標的選擇及分值的確定要結(jié)合公司的實際情況確定，指標的選擇要具有激勵性，要可量化，分值的確定要根據(jù)激勵總額和激勵對象人數(shù)、薪酬水平進行測算。在個量分配過程中需避免平均化，根據(jù)激勵對象每年業(yè)績考核結(jié)果差異化確定激勵額度，遵守“強激勵、硬約束”。

2.3 明確骨干保持平衡

篩選規(guī)則的制定要結(jié)合公司的人數(shù)，激勵對象不超過職工人數(shù)的30%，綜合考慮員工崗位價值、實際貢獻、承擔風險等因素，明確骨干，激勵關(guān)鍵核心人員，篩選出的人員綜合能力具有說服力，防止引發(fā)內(nèi)部矛盾。

2.4 統(tǒng)籌好總額和分配的關(guān)系

激勵對象獲得的崗位分紅所得不高于其薪酬總額的2/3，一方面需要統(tǒng)籌好分紅激勵總額與當年工資總額的關(guān)系，確定分紅激勵總額。另一方面需要統(tǒng)籌好個人分紅激勵與其當年薪酬總額的關(guān)系。