領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為的“負擔”機制研究

譚春平，沈歡歡，張羽琦

(蘭州理工大學 經(jīng)濟管理學院，甘肅 蘭州 730050)

0 引言

新一輪科技和產(chǎn)業(yè)變革正重構全球經(jīng)濟結構與創(chuàng)新版圖，給組織發(fā)展帶來前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。員工創(chuàng)新是組織贏得競爭優(yōu)勢的核心源泉[1]，作為組織創(chuàng)新的核心要素，員工創(chuàng)新行為對組織適應環(huán)境變化、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[2]。

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，已有研究從組織和個體兩個層面對員工創(chuàng)新行為與績效形成了比較完整的知識圖像，為激發(fā)員工創(chuàng)新行為、提升員工創(chuàng)新績效提供了堅實的理論基礎。從員工個體層面來看，已有研究發(fā)現(xiàn)員工價值觀、能力、個人特質、認知方式和內(nèi)在動機等因素對員工創(chuàng)新行為具有影響，尤其是員工創(chuàng)新能力和動機對創(chuàng)新行為具有更直接的作用[3]。從組織層面來看，已有研究發(fā)現(xiàn)組織情境與管理是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，組織創(chuàng)新氛圍[4]、領導風格[5]、組織支持感[6]等都會影響員工創(chuàng)新行為。領導者授權是領導風格的重要特征，會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。

領導是上下級雙向交互的動態(tài)過程，領導者授權是否有效取決于領導者與員工的雙向交互作用。領導者授權有效性存在一定作用邊界，領導者授權應契合員工需求和期望，否則會導致領導者授權過度(員工接受的領導者授權大于需求)或不足(員工接受的領導者授權小于需求)。領導者過度授權是指領導者結構授權和心理授權超出員工自主、勝任、工作任務等需求與預期，產(chǎn)生“過猶不及”效應[7]。已有研究主要關注領導者授權行為的積極影響，如領導者授權有助于提升組織績效[8]和團隊績效[9]，對員工創(chuàng)新行為與績效、工作表現(xiàn)等[10]產(chǎn)生積極影響。但是，隨著研究的不斷深入，有學者認為領導者授權是一把“雙刃劍”。有研究證實，與其它領導風格相比，領導者授權影響下的團隊表現(xiàn)出更低績效，組織效益未得到顯著提高[10]，過度授權會引發(fā)員工消極工作態(tài)度和行為[11]，進而影響員工創(chuàng)新行為。

領導者授權既可通過“使能過程”提升員工角色績效，也會通過“增負過程”降低員工角色績效[12]。首先，領導者過度授權會擴大員工工作內(nèi)容和職責，損耗員工資源。根據(jù)資源保存理論，員工出于資源保存、保護和獲取傾向，會產(chǎn)生較大工作角色壓力。其次，領導者過度授權會帶來組織內(nèi)權力分配不均，增加員工組織不公平感，造成員工間人際關系沖突[13]。工作角色壓力和人際關系沖突會引起資源過度消耗，損害員工身心健康[14]，產(chǎn)生情緒耗竭，降低工作滿意度[15]，進而影響其工作行為。此外，過度授權可能向員工傳遞領導者對這些工作任務不重視或不感興趣的信號，讓員工認為領導者推卸責任[13]，引發(fā)員工一系列負面情緒和行為。因此，領導者過度授權會給員工帶來工作角色壓力、內(nèi)在資源損耗、情緒耗竭和人際關系沖突等“負擔”，使員工產(chǎn)生負面工作態(tài)度和行為，進而對員工創(chuàng)新行為和績效產(chǎn)生消極影響[14]。

綜上，已有研究著重探討領導者授權對員工自我效能感提升的正面效應[12]，較少關注過度授權的負面效應。雖然有研究認為領導者過度授權會對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，對員工創(chuàng)新行為造成“負擔”，但現(xiàn)有研究未深入探究這一機制的內(nèi)在機理和邏輯。鑒于此，為揭示領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為形成“負擔”的內(nèi)在機理，本研究基于資源保存理論，綜合考慮領導者過度授權給員工帶來的角色壓力和情緒耗竭，深入探究領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為的“負擔”機制，為組織激發(fā)員工創(chuàng)新行為、增強組織創(chuàng)新能力提供理論支持和實踐指導。

1 理論與假設

1.1 領導者過度授權與員工創(chuàng)新行為

領導者授權行為是指領導者自上而下授予員工權利，賦予員工各種資源和條件來完成工作任務[16]，強調(diào)結構授權對員工的心理授權感知和激勵效果，是組織內(nèi)權利分配的特定形式，也是領導過程中權責高度統(tǒng)一的行為。領導者授權以責任為前提，權力下放的同時，員工工作內(nèi)容廣度與深度、工作責任、工作要求都會提高。作為領導激勵員工的一種方式，領導者適度授權會對員工工作帶來積極影響，但是，授權要契合員工自身資源和能力需求與預期。如果員工接受的領導者授權超過員工需求和預期，就會出現(xiàn)授權過度，造成員工資源過度損耗，面臨“資源損失螺旋”，對員工工作行為和結果產(chǎn)生消極影響，進而影響員工創(chuàng)新行為[17]。

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中有意識地將新的、有用的想法投入實踐的角色外行為[18]，是員工主動參與組織發(fā)展進程的外在表現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)新，被視為上級有效管理的反饋。因此，可以將員工創(chuàng)新行為視為員工對管理者的回報[19]。員工創(chuàng)新行為需要員工具備較強內(nèi)在動機、投入足夠資源，才能取得成效。領導者過度授權會增加員工工作量和工作難度，使之成為員工負擔，導致員工形成消極工作認知[20]，進而干擾正常工作秩序，造成員工心理和生理資源過度消耗[21]。

資源保存理論認為，個體具有資源保存、保護和獲取的傾向，當員工面臨潛在資源損失、現(xiàn)實資源損耗和新資源獲取失敗時，會呈現(xiàn)“資源損失螺旋”。員工感知資源絕境會引發(fā)情緒耗竭，表現(xiàn)出一系列攻擊性和非理性態(tài)度與行為[22]。領導者過度授權會造成員工過度資源損耗，從而影響員工創(chuàng)新行為。

首先，領導者過度授權引發(fā)員工雙重任務加工效應，造成員工工作和個人資源損耗，抑制員工創(chuàng)新行為。領導者授權會引發(fā)工作任務深度和廣度的擴大，領導者過度授權則導致員工工作任務深度超出員工現(xiàn)有能力，員工需要消耗個人資源和工作資源持續(xù)學習與提升，以滿足授權的工作要求。過度授權帶來員工工作任務廣度的擴大，任務多樣性、復雜性增加，需要同時處理多項任務并在不同任務之間快速轉換，造成認知干擾和認知轉換損耗[23]。員工認知資源分散和損耗使其無法聚焦核心工作，難以整合內(nèi)外部信息和資源創(chuàng)造性開展工作，進而抑制員工創(chuàng)新行為。

其次，領導者過度授權會引發(fā)員工感知資源損耗，增加員工工作壓力，影響員工工作態(tài)度和行為，抑制員工創(chuàng)新行為。領導者授權情景下，員工不僅承擔原有工作任務，還需承擔自主工作決策等新的工作角色義務。領導者過度授權會增加員工承擔新角色義務時面臨的不確定性和模糊性，擴大不同工作角色之間的不一致性，使得員工無法預測自身角色目標和責任[24]，承擔超出其能力范圍的角色要求，增加員工工作角色壓力。員工需要消耗大量資源應對這些壓力，造成心理和生理資源過度消耗，同時，嚴重影響員工工作態(tài)度和行為，降低工作內(nèi)在動力，進而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。

最后，領導者過度授權會影響員工組織公平感，帶來人際關系沖突，進而影響員工創(chuàng)新行為。一方面，員工組織公平感是影響員工之間人際關系的重要因素，尤其在組織公平感較差的團隊，領導者過度授權會被視為權力分配不公，引發(fā)員工不公平感和團隊成員間敵意，導致人際沖突[25]，阻礙組織內(nèi)知識共享和交流，抑制員工創(chuàng)新思想和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；另一方面，過度授權可能降低員工對領導的信任，員工認為過度授權的工作不重要，領導是在放任自流和推卸責任[26]。員工會對授權的工作任務產(chǎn)生消極態(tài)度和行為，缺乏創(chuàng)新動力，抑制創(chuàng)新行為。

綜上，基于資源保存理論，相對于資源獲取，員工對資源損耗更加敏感，為了保存現(xiàn)有資源，他們通常選擇減少投入。領導者過度授權使得員工付出較多資源，進而影響其在創(chuàng)新活動上的投入[27]。過度授權導致員工將原本用于開展創(chuàng)新活動的資源投入到被授權的工作中，使得員工無暇探索新想法、新點子，降低創(chuàng)新行為動機。此時，領導者過度授權成為員工創(chuàng)新行為的“負擔”。因此，提出如下假設：

H1：領導者過度授權不利于員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

1.2 角色壓力的中介作用

角色壓力是員工源于組織情境、工作本身和個人因素而導致的角色模糊、角色沖突和角色超載所形成的心理壓力，會對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響[21]。作為組織情境因素，領導者授權尤其是過度授權會增加員工角色壓力，引發(fā)“資源損失螺旋”，阻礙員工創(chuàng)新行為。

首先，過度授權會增加員工角色模糊感[28]并抑制員工創(chuàng)新行為。權利與責任是一體的，在領導者過度授權情境下，員工被授予過多工作職責，員工工作任務深度和復雜性增加，員工需要完成更高要求的授權任務、制定相應決策、收集和處理更多類型信息，并自行面對工作不確定性[29]。員工專業(yè)知識、能力以及組織支持的不足，使得員工認知受到更多干擾，員工資源匱乏、責任界定不清、績效考核不規(guī)范等問題隨之產(chǎn)生。同時，員工對具體工作職責缺乏預見性，對自身角色認知和期望產(chǎn)生不確定性，對任務執(zhí)行過程和結果缺乏清晰認知，進而產(chǎn)生角色模糊[30]。創(chuàng)新活動是復雜的，需要員工投入足夠資源和精力，過度授權使得員工付出更多資源、時間和精力用于消除角色模糊，無法投入足夠時間和精力到創(chuàng)新活動中，增加員工創(chuàng)新“負擔”，進而抑制員工創(chuàng)新行為。

其次，過度授權會造成員工角色沖突并抑制員工創(chuàng)新行為。過度授權導致員工工作任務廣度和多樣性增加，使得員工面臨雙重任務加工效應[31]。員工需要同時處理不同性質的多樣化工作，扮演決策、人際、信息等方面不同工作角色，并時常處于動態(tài)轉換中。當領導者授權過度時，員工多種角色要求與期望之間會產(chǎn)生矛盾[32]，造成角色沖突，給員工帶來認知干擾和認知轉化損耗，導致認知資源分散[33]，使其無法聚焦于核心工作，耗費精力和時間平衡各角色間關系，加劇不確定性[34]，分散員工創(chuàng)造性執(zhí)行能力，降低變通性[35]，最終干擾員工創(chuàng)新意識的產(chǎn)生，抑制創(chuàng)新行為[18]。

最后，過度授權會導致員工角色超載并抑制員工創(chuàng)新行為。一方面，領導者過度授權使得員工工作內(nèi)容和要求超出員工所擁有的工作資源和能力，員工不得不付出更多時間和精力完成過度授權工作任務，造成生理上的過度負荷[36]。另一方面，過度授權帶來過多工作職責和過高角色期望，從心理層面增加員工勞累感，造成心理上的過度負荷。過度授權帶來心理和生理上的角色超載壓力，要求員工將所有工作資源投入到崗位工作中，導致員工難以分配足夠的工作資源進行創(chuàng)新[37]。長期角色超載促使員工產(chǎn)生緊張感和負面情緒，無法有效扮演工作角色，進而阻礙員工創(chuàng)新行為。

總之，過度授權造成基于角色模糊、角色沖突和角色超載而形成的角色壓力，會消耗員工時間、精力、個人資源和工作資源。根據(jù)資源保存理論，高角色壓力下的員工會審查資源損耗原因并采取措施減少資源損耗。過度授權形成的角色壓力所帶來的潛在或實際資源損耗對員工而言是一種威脅，尤其當組織對員工缺乏支持、無法有效進行資源補充時，員工會面臨嚴重的“資源損失螺旋”。員工出于資源保存、保護的需要，會減少創(chuàng)新等方面的投入，進而抑制員工創(chuàng)新行為[38]。因此，本研究提出以下假設：

H2：領導者過度授權會增加員工角色壓力，進而抑制員工創(chuàng)新。

1.3 情緒耗竭的中介作用

作為工作倦怠的重要組成部分，情緒耗竭是指個體過度使用積極情緒、心理和生理資源而產(chǎn)生疲勞狀態(tài)。其是工作場所壓力源引致的一種反應結果[39]，表現(xiàn)為缺乏精力，或對某些事物的情感消失殆盡，是一種情緒和生理資源枯竭狀態(tài)[40]，也是一種負面心理狀態(tài)。

領導者過度授權情境下，員工接受的領導授權遠超其自身資源與能力的需求和預期。員工面臨更大的工作責任、更高的工作要求，工作廣度、深度和復雜性增加，員工需要采用更多不同方式、消耗更多精力和資源來完成角色任務，引發(fā)雙重任務和角色壓力損耗效應，并帶來認知干擾和認知轉換資源損耗[41]。當員工自身資源和能力無法應對授權任務時，過度授權不僅消耗員工有形資源，而且迫使員工不斷投入時間、精力等能源性資源，加速員工資源損耗，干擾員工正常工作秩序。員工會產(chǎn)生生氣、沮喪、焦慮等一系列負面情緒，不斷消耗心理和生理資源。如果領導者過度授權的情境長期持續(xù)，則員工需要持續(xù)面對這些負面情緒，引發(fā)員工“資源損耗螺旋”，導致情緒耗竭，并且，若領導者過度授權程度增加，則情緒耗竭會愈發(fā)嚴重[42]。

研究表明，員工情感對其創(chuàng)新行為具有顯著影響[43]，情緒耗竭是員工消極情感的表現(xiàn)形式。根據(jù)資源保存理論，當員工長期處于情緒耗竭狀態(tài)時，員工自身擁有的情緒和生理資源會逐漸枯竭。若領導者過度授權造成的員工生理和情緒資源耗竭無法得到有效補償，員工就會更加理智地分配剩余資源[20]，在工作中愈發(fā)保存自己有限的資源，避免進一步損耗。當員工自身擁有的資源不足以應對領導者過度授權帶來的額外工作責任、工作量和工作難度時，他們會采取減少工作投入、在心理或行為上退出工作[44]等措施，以擺脫情緒耗竭造成的威脅，使得員工工作中負面情緒增加，積極角色內(nèi)外行為減少，工作關注度和內(nèi)在動力降低[45]，進一步削弱員工創(chuàng)新行為內(nèi)在動機。因此，本研究提出以下假設：

H3：領導者過度授權會導致員工情緒耗竭，進而抑制員工創(chuàng)新。

1.4 角色壓力與情緒耗竭的鏈式中介作用

一般而言，壓力源會對員工身心健康和情緒帶來負面影響[46]，而角色超載、角色沖突和角色模糊引發(fā)的角色壓力是員工工作中的典型壓力源。已有研究表明，當員工感受到的角色壓力過大，無法完成領導者交辦的工作任務和滿足領導者期待時，員工會產(chǎn)生焦慮等消極情緒，這是誘發(fā)員工情緒耗竭的重要原因。根據(jù)壓力認知交互作用理論，員工角色壓力會引發(fā)情緒耗竭，并對員工工作行為和結果產(chǎn)生消極影響，進而影響員工創(chuàng)新行為。

領導者過度授權是員工角色壓力增大的重要因素，長期過度的角色壓力會引發(fā)情緒耗竭[47]，使員工在工作中產(chǎn)生消極情緒，進而影響其工作行為，不利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。當領導者過度授權使員工長期處于角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力狀態(tài)時，多重壓力的累積會造成員工生理和心理資源快速過度損耗，并且得不到及時有效補充，形成生理和心理上的“負擔”。這種長期過度的“負擔”容易引發(fā)員工身心過度消耗和精力衰竭的情緒耗竭狀態(tài)[48]，此時，員工可投入到工作和創(chuàng)新中的時間、精力等心理與生理資源會減少，進而降低創(chuàng)新內(nèi)在動機。充沛的資源和強烈的內(nèi)在創(chuàng)新動機是員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要前提與保障，員工創(chuàng)新資源減少和創(chuàng)新動機缺乏必然阻礙員工創(chuàng)新行為。

綜上，領導者過度授權增大員工工作中的角色壓力，角色壓力不斷積累導致員工產(chǎn)生長期的心理和生理“負擔”，引發(fā)情緒耗竭，使得員工產(chǎn)生負面工作情緒和消極工作行為，進而削弱員工創(chuàng)新行為內(nèi)在動機，減少創(chuàng)新資源投入，抑制員工創(chuàng)新行為。因此，本研究提出以下假設：

H4：領導者過度授權會增大員工角色壓力，加劇情緒耗竭，進而抑制員工創(chuàng)新。

基于以上分析，本研究構建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設計與方法

2.1 研究樣本

本研究問卷調(diào)查分為線上和線下兩部分，線上發(fā)放電子問卷，通過微信、QQ、微博等方式向課題組事先聯(lián)系的對象發(fā)送問卷星填寫鏈接，共回收845份問卷，篩選后獲得有效問卷748份。線下問卷發(fā)放包含兩種途徑：一是在MBA授課期間，現(xiàn)場發(fā)放問卷并指導填寫，共回收238份；二是將問卷郵寄給事先聯(lián)系好的組織，由負責人發(fā)放并指導填寫，共回收270份，篩選后獲得有效線下問卷456份。線上、線下最終獲得有效問卷1 204份，有效率為88.98%。樣本基本情況如表1所示，樣本數(shù)據(jù)覆蓋中國內(nèi)地29個省級行政區(qū)，主要領域為科技創(chuàng)新行業(yè)，企業(yè)類型為國有或民營企業(yè)，問卷填寫對象為工作5年以上、年齡26～45歲之間、職級為中基層主管以上的中青年員工。一方面，這些員工是科技創(chuàng)新行業(yè)企業(yè)中的創(chuàng)新主力軍；另一方面，中基層主管在工作中經(jīng)常接受領導者授權，對授權適度、不足或者過度擁有實踐體驗，能夠比較全面揭示領導者過度授權對其創(chuàng)新行為的影響。因此，樣本數(shù)據(jù)契合本文研究內(nèi)容和目的。

表1 調(diào)研樣本基本情況Tab.1 Basic information of research samples

2.2 變量測量

本研究采用的量表均為國內(nèi)外成熟量表，利用李克特五點計分法進行設計。

(1)領導者授權行為。采用段柯[49]修正的測量量表，包含“我的領導經(jīng)常鼓勵我學習技能，抓住機遇”等12個題項，量表Cronbach's α值為0.899。

(2)角色壓力。采用Peterson等[50]編制的量表，分為角色超載、角色沖突和角色模糊3個維度，包含“在工作中，我感覺負擔過多”等13個題項，量表Cronbach's α值為0.903。

(3)情緒耗竭。采用Watkins等[51]開發(fā)的量表，包含“工作讓我感覺身心疲憊”等3個題項，量表的Cronbach's α值為0.921。

(4)員工創(chuàng)新行為。采用Scott等[52]開發(fā)的量表，包含“我總是尋求新的技術、流程和方法”等6個題項，量表的Cronbach's α值為0.904。

(5)控制變量。根據(jù)員工創(chuàng)新行為相關文獻對控制變量的選擇，本研究將性別、年齡、學歷、工作年限作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與假設檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究通過設置反向計分題、匿名調(diào)查、問卷留白等方式，對共同方法偏差進行程序控制，并運用Harman單因子分析法進行未經(jīng)旋轉的因子分析，提取一個固定因子。結果顯示，未經(jīng)旋轉的因子對總方差的貢獻率為33.272%，小于40%，說明共同方法偏差不會對統(tǒng)計結果產(chǎn)生實質影響。

3.2 信效度分析

運用SPSS23.0進行問卷信效度檢驗，領導者授權行為、角色壓力、情緒耗竭和員工創(chuàng)新行為4個變量的Cronbach's α值分別為0.899、0.903、0.921、0.904，均大于0.7，說明研究量表具有較高信度，內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性符合要求。

在量表聚合效度和區(qū)分效度方面，使用平均方差萃取量(AVE值)對問卷效度進行檢驗，結果如表2所示。4個變量的AVE值均在0.592～0.797之間，大于0.5，說明問卷具有較高聚合效度。此外，各變量平均方差萃取量(AVE)均大于對應維度相關系數(shù)的平方，表明量表區(qū)分效度符合要求。

表2 量表效度檢驗結果Tab.2 Validity of the scale

3.3 假設檢驗

(1)領導者過度授權數(shù)據(jù)樣本抽取。根據(jù)金瑩[53]提出的方法進行數(shù)據(jù)抽樣，將領導者授權行為數(shù)據(jù)超過均值一個標準差的授權行為視為領導者過度授權，得到758個領導者過度授權數(shù)據(jù)。

(2)描述性統(tǒng)計與相關性檢驗。各變量均值、標準差和相關系數(shù)如表3所示，領導者過度授權與員工創(chuàng)新行為負相關(-0.281)，領導者過度授權與角色壓力正相關(0.543)，領導者過度授權與情緒耗竭正相關(0.411)。因此，假設H1、H2、H3得到初步驗證。

表3 各變量均值、標準差與相關系數(shù)Tab.3 Mean, standard deviation and correlation coefficient of each variable

(3)中介效應檢驗。為檢驗中介變量的作用，本研究對每層變量進行單獨分析，最后將中介變量引入模型，在排除其它變量貢獻的情況下檢驗中介變量對回歸方程的貢獻。參照溫忠麟(2014)的檢驗方法對角色壓力和情緒耗竭的中介作用進行檢驗，結果如表4所示。領導者過度授權對角色壓力具有顯著正向影響(β=0.534，p<0.001，M2)，對員工情緒耗竭具有顯著正向影響(β=0.387，p<0.001，M4)，對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.270，p<0.001，M6)，假設H1得到驗證。員工角色壓力對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.274，p<0.001，M7)，員工情緒耗竭對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.265，p<0.001，M8)，假設H2、H3得到進一步驗證。

表4 中介作用回歸分析結果Tab.4 Regression analysis of mediating effect

為進一步分析員工角色壓力和情緒耗竭的中介作用，利用Bootstrap將樣本量設置為5 000，置信區(qū)間為95%，檢驗結果如表5所示。角色壓力在領導者過度授權與員工創(chuàng)新行為間中介效應的95%置信區(qū)間為CI=[-0.357 5,-0.091 8]，不包含0，說明角色壓力的中介效應顯著，假設H2成立。情緒耗竭在領導者過度授權與員工創(chuàng)新行為之間中介效應的95%置信區(qū)間為CI=[-0.242 0,-0.077 0]，不包含0，說明情緒耗竭的中介效應顯著，假設H3成立。角色壓力和情緒耗竭在領導者過度授權與員工創(chuàng)新行為間鏈式中介效應的95%置信區(qū)間為CI=[-0.072 1,-0.006 9]，不包含0，說明角色壓力和情緒耗竭具有顯著鏈式中介效應，假設H4成立。

表5 中介效應檢驗結果Tab.5 Mediating effect test

4 研究結果討論與啟示

4.1 結論與討論

本研究基于資源保存理論，納入員工角色壓力和情緒耗竭兩個變量，探討領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為的“負擔”機制及其內(nèi)在邏輯。結果表明，角色壓力和情緒耗竭在領導者過度授權與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈式中介作用。領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制的內(nèi)在作用邏輯為：領導者過度授權會增大員工角色壓力，在高角色壓力下員工產(chǎn)生情緒耗竭，進而產(chǎn)生消極工作行為，減少角色外行為，抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

首先，領導者過度授權會成為員工創(chuàng)新的負擔。隨著領導者授權程度的提升，員工工作范疇、資源損耗會持續(xù)擴大，過度的領導者授權成為員工工作的額外負擔。基于資源保存理論，將領導者授權行為視為領導者為員工提供資源的過程。當領導者授權過度時，員工從領導者處獲得的資源顯著低于工作內(nèi)容與責任擴大、工作要求提高所消耗的資源，導致員工采取消極工作行為來保護自身資源不再繼續(xù)消耗。員工創(chuàng)新行為是一種角色外行為，需要員工不斷投入生理和心理資源支持某創(chuàng)新行為。在資源持續(xù)消耗的情況下，員工為了避免進一步損耗資源，防止陷入“喪失螺旋”，會減少資源投入，抑制創(chuàng)新行為。此時，領導者過度授權成為阻礙員工創(chuàng)新的重要因素。

其次，領導者過度授權會顯著增大員工角色壓力，導致員工產(chǎn)生情緒耗竭，進而抑制員工創(chuàng)新。角色壓力普遍存在于跨邊界的工作和活動中，領導者過度授權會擴大員工工作邊界，容易引發(fā)員工角色模糊、角色沖突和角色超載。在長期高角色壓力的影響下，員工會產(chǎn)生疲勞、焦慮和沮喪等情緒，導致情緒耗竭。情緒耗竭反映個人情緒資源過度消耗的狀態(tài)，當個體產(chǎn)生資源損耗但未獲得期望回報，或者現(xiàn)有資源不能滿足工作要求時，情緒耗竭就會發(fā)生。在領導者過度授權情境下，角色壓力導致員工情緒資源持續(xù)損耗且得不到及時補充。隨著領導者授權程度的增加，員工工作自主權和決策權不斷擴大，員工工作量和工作難度不斷增加，員工角色壓力和情緒耗竭更加嚴重，員工逃避工作的傾向也愈發(fā)明顯。為了保存自身資源，避免更嚴重的消耗，員工會減少創(chuàng)新行為。

4.2 理論意義與實踐啟示

本研究納入員工角色壓力和情緒耗竭兩個重要因素，構建領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制的理論模型，探尋角色壓力和情緒耗竭在領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制中的作用邏輯。一方面，驗證了領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為的抑制作用[54]，豐富了領導者授權行為有效性研究，擴展了其結果變量；另一方面，通過探討員工角色壓力和情緒耗竭的鏈式中介作用，為領導者過度授權影響員工創(chuàng)新行為揭示了完整的路徑機制[55]。基于資源保存理論，驗證了通過“領導者過度授權→角色壓力→情緒耗竭→員工創(chuàng)新行為”這一路徑解釋領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為“負擔”機制的有效性，對資源保存理論進行了擴展，也為后續(xù)相關研究提供了理論基礎。

本研究管理啟示如下：第一，領導者授權應準確把握授權的“度”，授權時做到適時、適量和適度，對員工能力進行評估，平衡員工工作興奮感與疲勞感；第二，領導者授權過程中應關注員工角色壓力和情緒耗竭狀況，避免過度授權對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。對員工進行角色培訓，提高員工角色接受能力，通過增強員工角色認知、設置清晰的工作任務計劃、明確工作邊界、增強員工對自身工作的控制感等方法，減少員工角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力以及由此引發(fā)的情緒耗竭；第三，領導者應改進管理制度，注重實施人性化管理，為員工提供必要的社會支持，對出現(xiàn)情緒耗竭征兆的員工及時提供必要的資源補充，并適時給予心理培訓和指導。

4.3 研究不足與未來展望

本研究也存在一些局限：首先，采用截面數(shù)據(jù)進行研究，難以準確描述領導者授權程度與員工創(chuàng)新行為之間的動態(tài)演變關系。領導者授權行為是動態(tài)變化的，未來研究可以從動態(tài)視角探討領導者授權程度的動態(tài)變化對員工心理和行為的影響機制。其次，在宏觀環(huán)境下探討領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為的影響具有普遍意義但針對性較弱，未來可從微觀層面探討不同工作事件中領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在機理，并關注不同工作事件發(fā)揮的作用，比較不同工作事件情境下領導者過度授權對員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的影響差異。