新護士工作準備度與情緒勞動的相關性分析

陶秀秀，侯銘，廖芳，張晶，賁艷麗

工作準備度是指“新護士所具備的在工作場所中取得成功的屬性，可預測其職業發展潛力”[1]。對新護士來說，在從護理畢業生過渡到臨床護士的過程中，由于工作環境復雜陌生、職責超出自身能力、臨床工作風險高，易出現焦慮、疲憊等負面情緒，甚至會因角色適應不良、轉型沖擊等而離職[2]。Li等[3]對我國六省市18所醫院1 313名新護士調查顯示，6.7%的新護士有較高傾向的離職意愿，造成護理人力資源流失，增加護理人力資源成本。研究顯示，工作準備度高的新護士具有較明確的職業規劃，能夠盡早適應角色并完成從學校到臨床的過渡，新護士工作準備度水平越高，其工作投入得分也越高[4-5]。情緒勞動又稱情緒工作，是指個體為了達到組織所要求的情感表達，而對自身行為、面部表情、語氣語調等進行調整的過程[6]。研究表明，情緒勞動與工作投入也存在相關關系，恰當的情緒勞動能夠影響個體對工作的投入狀態[7]。本研究對新護士工作準備度、情緒勞動現狀展開調查，并探討兩者之間的相關性，為護理管理者開展新護士情緒管理能力培訓、促進新護士角色轉變提供依據。

1 對象與方法

1.1對象 采用整群抽樣法，于2022年2～4月選取新疆維吾爾自治區烏魯木齊市、喀什市、阿克蘇市、伊犁哈薩克自治州8所三級甲等醫院的新護士作為研究對象。納入標準：①具有我國護士執業資格證；②從事臨床工作3個月至1年；③知情同意，自愿參加。排除進修護士及非在崗護士。有效調查911人，男76人，女835人；年齡20～27(24.01±1.93)歲。當前所在科室：內科223人，外科194人，重癥醫學科106人，急診科42人，婦產科149人，兒科111人，其他86人。學歷：大專598人，專升本83人，本科229人，碩士1人?；橐鰻顩r：未婚697人，已婚214人。月收入：<2 000元91人，2 000～元405人，4 000～元232人，≥5 000元183人。每月上夜班次數：0次145人，≤5次140人，6～次382人，11～次176人，>15次68人。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般資料調查表。自行設計，包括：年齡、性別、科室、學歷、每月上夜班次數等。②中文版畢業護士工作準備度量表。該量表由Walker等[8]于2015年編制，李佳穎[9]漢化。包括社交能力(9個條目)、工作競爭力(8個條目)、組織敏銳度(7個條目)、個人工作特質(4個條目)、職業發展(9個條目)5個維度，共37個條目。采用10級評分法，完全不贊同至完全贊同分別計1～10分，總分37～370分，得分越高表示新護士工作準備度水平越高。原量表Cronbach′s α系數為0.958，本研究中Cronbach′s α系數為0.965。③情緒勞動量表。該量表由Grandey[10]于2003年編制，駱宏等[11]漢化并用于護士群體。包括表層扮演(7個條目)、深層扮演(3個條目)和情緒表達(4個條目)3個維度，共14個條目。采用6級評分法，非常不同意至非常同意依次賦1～6分，總分14～84分，得分越高，說明其感受到情緒調整的次數越多。原量表Cronbach′s α系數為0.811，本研究中Cronbach′s α系數為0.865。

1.2.2調查方法 取得各醫院護理部同意后，由其代為將問卷鏈接及二維碼發至所在醫院的新護士群，并附加填寫問卷說明(內容、目的及意義、填寫注意事項等)。共收回問卷959份，剔除答題時間<3 min、勾選選項一致及答案缺失的無效問卷48份，有效問卷911份，有效回收率為94.99%。

1.2.3統計學方法 運用SPSS26.0軟件進行數據分析。采用統計描述、Pearson相關性分析及分層線性回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1新護士工作準備度及情緒勞動得分 見表1。

表1 新護士工作準備度及情緒勞動得分(n=911)

2.2新護士工作準備度與情緒勞動的相關性 Pearson相關性分析顯示，新護士工作準備度與情緒勞動得分呈負相關(r=-0.235，P<0.05)，其中表層扮演與工作準備度呈負相關(r=-0.423，P<0.05)，深層扮演與工作準備度呈正相關(r=0.446，P<0.05)。

2.3情緒勞動對新護士工作準備度的影響 以新護士工作準備度總分為因變量進行分層線性回歸分析，第1層變量為一般資料(新護士的年齡、性別、學歷、婚姻狀況、所在科室、月收入、每月上夜班次數)，采用Enter法全部進入，第2層納入情緒勞動3個維度得分。結果顯示，控制一般資料后，R2由0.035提高到0.390，表明深層扮演、表層扮演可解釋新護士工作準備度35.5%的變異。見表2。

表2 新護士情緒勞動對工作準備度影響的分層回歸分析(n=911)

3 討論

3.1新護士工作準備度處于中等水平 本研究結果顯示，新護士的工作準備度處于中等水平，與張桂梅等[12]的研究結果一致。各維度中，個人工作特質(心理彈性、靈活性及壓力管理)得分最低，說明新護士在角色轉變過程中缺乏心理品質方面的職業素養。三甲醫院的新入職護士工作強度大、培訓任務重、考核要求高、工作環境復雜，這都屬于較大的工作壓力源。護士工作壓力越大，心理彈性越低[13]，加之在適應新角色過程中，需要克服理論與現實的沖突、工作熱情與工作負擔之間的落差，容易產生焦慮、自我懷疑等負面情緒，這些都會降低新護士的個人工作特質。工作競爭力維度(臨床技能、技術理論、經驗、信心、責任心)得分也較低，提示新護士理論知識、專業技能、應對經驗、心理素質等都與臨床要求有一定的差距。組織敏銳度維度(病房知識、了解醫院政策及程序、成熟度、專業發展)得分最高，說明新護士對工作環境、工作流程及職業規劃較為明確，但仍低于澳大利亞的新護士(8.7±1.0)[14]?？赡芘c我國護理專業實習時間短、理論學習與臨床實踐分割、臨床帶教參差不齊有關。建議高校更嚴格地要求理論知識和臨床技能，并運用學校各種資源與臨床對接；護理管理者應關注新護士在工作、培訓、人際關系等方面的壓力，為其提供心理支持并營造良好的工作氛圍，引導其順利完成角色轉變。

3.2新護士情緒勞動處于中等水平 本研究新護士情緒勞動處于中等水平，與段虹等[15]的研究結果一致。原因可能是新護士假期少，在休息時還要參加相關培訓，增加了他們的工作量。此外，臨床經驗不足，害怕自己處理不當引起醫療事故，這些都給新護士身心帶來很大的壓力，使其不斷地進行情緒調節以符合組織要求。若不能以正確的策略調整情緒，會使負性情緒累積，造成工作倦怠。深層扮演指護士努力去感受和體驗自己應該向患者表達的情緒，由衷地以親切和善的態度為患者服務。表層扮演是指護士為了滿足工作要求，對自身語音語調、面部表情、肢體語言等進行調節而偽裝出與組織表達相符的情緒，而不是真正地從內心深處認同微笑、熱情、真誠等情緒工作能力是護理職業的需要，從而在此過程中會消耗更多的情感資源，使其身心受損，工作投入降低[16]。各維度中深層扮演維度得分最高，表層扮演得分最低，說明新護士情緒調節策略與臨床要求基本一致，在工作中更傾向于采用深層扮演。可能與以下原因有關：①新護士工作熱情高，對患者的病痛容易產生感同身受的情感體驗，發自內心地表現出同情、安慰、共情的情緒并努力改善患者的就醫感受。②隨著中國醫學教育改革的不斷發展，各醫學院校開始重視護理人文教育，并開設了護士人文修養、人際關系與溝通、護理心理學、護理倫理學等人文課程，使護理專業學生能夠樹立積極的職業價值觀，從而減少臨床工作中不良情緒的表達。③《“健康中國2030”規劃綱要》[17]指出加強醫療服務水平，全面推廣優質化醫療服務。各醫院加強對臨床護士人文關懷和人際溝通等能力的培訓，為新護士情緒管理能力的學習提供了有利條件。建議管理者重視對新護士情緒勞動的評估，對傾向于采用深層扮演的新護士，肯定其人文關懷和共情能力并引導其利用情緒管理能力順利完成角色轉變；對傾向于采用表層扮演的新護士，需提高其情緒管理能力，以減少表層扮演造成的不良后果并維護其身心健康。

3.3新護士工作準備度與情緒勞動的相關性 表2顯示，控制一般資料后，表層扮演負向預測工作準備度，深層扮演正向預測工作準備度(均P<0.05)，說明傾向于采用深層扮演的新護士具有較高水平的工作準備度，傾向于采用表層扮演的新護士工作準備度低。原因可能是：①資源保護理論[18]指出，個體在一定時期所擁有的資源是有限的，長期采用表層扮演的新護士因其內心感受與情緒表達不一致，會消耗更多的心理資源，容易產生資源耗竭，降低學習理論知識和技能操作的主觀能動性，從而使工作競爭力降低。②研究顯示，采用深層扮演的護士擁有更高的情緒智力，對患者及同事的情緒反應敏感，能迅速調整自身情緒變化[19]，這有助于新護士社交能力的發展，促進其完成角色轉變。管理者可通過提高薪資待遇、建立激勵機制等措施維持或補充新護士的心理資源，避免其因情緒勞動導致的資源耗竭。同時，對傾向于采用表層扮演的新護士盡早實施干預，如實施正念療法、抗逆力訓練等，提高其工作滿意度及職業認同感，促使其提高工作準備度，順利完成過渡期。

4 小結

本研究顯示，新護士工作準備度及情緒勞動皆處于中等水平，且情緒勞動中深層扮演與新護士工作準備度呈正相關，表層扮演與新護士工作準備度呈負相關。管理者應關注新護士在工作、培訓、考核、人際關系等方面的壓力，并將情緒管理貫穿護士培訓及考核中，降低新護士在情緒勞動中造成的資源消耗，使其更有精力去學習理論知識和臨床技能，提高工作準備度。本研究僅對新疆維吾爾自治區三甲醫院新護士進行橫斷面調查，研究對象存在一定的局限性。后期需要納入不同等級醫院的新護士進行影響因素及作用機制的研究，為新護士順利完成過渡期提供參考。