融媒體背景下報業(yè)人才隊伍建設研究

崔珈郡

(青島日報報業(yè)集團，山東 青島 266000)

2020年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于加快推進媒體深度融合發(fā)展的意見》，要求深刻認識全媒體時代推進這項工作的重要性。媒體融合改革進程中，報業(yè)作為主流紙媒平臺，喪失了部分原有的優(yōu)勢，如何在新的背景下，占領新興傳媒陣地，做好人才這個第一資源的隊伍建設是關鍵。提升報業(yè)人才隊伍的發(fā)展空間，做好人才的選、育、用、留，打造全能的融媒體人才，在信息化時代下，已經(jīng)成為報業(yè)集團在向融媒體轉(zhuǎn)型中必須重視的問題。

1 報業(yè)人才管理發(fā)展歷程

1.1 新中國成立至改革開放前

1949—1978年，在計劃經(jīng)濟時代下的報業(yè)人才管理，具有較強的時代色彩，既要結合時代形勢培養(yǎng)和發(fā)掘人才，也要具有較強的專業(yè)素養(yǎng)。新中國成立初期，計劃經(jīng)濟體制下，報紙起著黨和人民的宣傳作用，報業(yè)從業(yè)者只需要編輯內(nèi)容，做好輿論宣傳，不需要考慮盈利，工作重點也是內(nèi)容至上。在這種體制下，報業(yè)從業(yè)者屬于國家干部，社會認同度高，人才隊伍專業(yè)也為新聞采編類，人才管理為機關行政化管理。這一時期，薪酬為機關全額撥款，不需受市場環(huán)境的影響，人才隊伍專業(yè)單一，管理層、職能類崗位基本為采編人員負責。

1.2 改革開放初期至我國文化體制改革前

1978—2003年，報業(yè)作為信息類產(chǎn)品的商業(yè)屬性得到重視，對于人才的管理模式也在逐步變化。1978年改革開放后，報業(yè)逐步開展廣告業(yè)務，工作重點也從單一的內(nèi)容采編，逐漸提高經(jīng)營類工作的地位。報業(yè)作為事業(yè)單位開啟了企業(yè)化經(jīng)營的探索，報社引進了一系列發(fā)行、廣告類人才，打破了原有“大鍋飯”的體制，競聘上崗、承包激勵、收入與業(yè)績掛鉤等舉措，提高了報業(yè)的經(jīng)營活力。1992年我國經(jīng)濟迎來了新一輪改革，全國各地的報社也在競相改革，由“全額撥款”到實行“自收自支”，再到“集團化”發(fā)展，各地報業(yè)在努力地應對市場競爭，人才管理方式也越發(fā)精細，用工方式更加靈活，組織內(nèi)部的職稱評定、業(yè)績考核、培訓提拔、薪酬分配等體系也更加科學合理。

1.3 文化體制改革背景下的報業(yè)人才管理

2003年10月，《完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》的發(fā)布，標志著我國文化體制改革的進程開始。各類改革政策的頒布，推動了全國各地的報業(yè)集團改革的步伐。這一時期，人事管理遇到了諸多問題和難點，例如事業(yè)編與企業(yè)編人員的身份調(diào)和、薪酬水準的劃定、崗位權責的確認、績效考核的評價、人員進退機制的建立等，均為報業(yè)集團帶來不小的壓力。為了平穩(wěn)地度過改制期，報業(yè)集團紛紛開啟“統(tǒng)一用人機制，全面實行企業(yè)化”的管理方式。雖保留原有事業(yè)編人員的身份不變，但組織內(nèi)部取消以資歷、職稱為主的待遇差異，明確崗位職責，以崗位和能力定薪資，這一系列措施的實行，一定程度上激勵了員工的工作積極性。

1.4 融媒體背景下報業(yè)人才管理現(xiàn)狀

隨著5G時代的到來，我國的新媒體行業(yè)發(fā)展更為迅速，媒介融合大發(fā)展，信息的傳播達到從未有過的高度。我國的傳媒行業(yè)在持續(xù)的轉(zhuǎn)型中，報業(yè)作為其中一部分，雖然在不斷地經(jīng)歷改革，但發(fā)展步伐遠不及市場經(jīng)濟的變革速度，直接導致落后于市場部分新媒體行業(yè)的管理水準。報業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理部門中，人才隊伍建設的觀念陳舊，事務性工作占據(jù)人事工作的大部分精力，對于人才潛能的開發(fā)、從業(yè)者的心理建設、“一專多能”人才的培養(yǎng)等，還有很大的欠缺。如何在融媒體背景下，運用科學合理的手段，促進人才發(fā)揮工作效能，提高市場核心競爭力，依然是亟待解決的問題。

2 融媒體背景下報業(yè)人才隊伍建設存在的問題

2.1 融媒體背景下報業(yè)人才隊伍產(chǎn)生結構性矛盾

隨著媒體融合發(fā)展的不斷深入，傳統(tǒng)報業(yè)集團的人才儲備明顯落后于平臺建設，因此在兩者之間出現(xiàn)了結構性的矛盾。采編是傳統(tǒng)報業(yè)集團最為主要的人才隊伍，工作重點為稿件的內(nèi)容撰寫，知識結構非常單一，甚至一些報業(yè)集團的大批職能類崗位也都為采編人員轉(zhuǎn)崗任命，而融媒體背景下，相對復合或者精準專業(yè)的人才更符合運營的需求，例如技術研發(fā)、市場經(jīng)營、職能管理等崗位的作用越發(fā)重要。諸多報業(yè)集團在近幾年的招聘中，對記者、編輯、校對等崗位招聘的比例逐年降低，對IT技術、設計、市場營銷等專業(yè)的需求越來越高。另外，對人才的考核也更加全面，運營策劃崗位在熟知“兩微一端”等新媒體運營的同時，還要熟知新聞內(nèi)容的產(chǎn)生模式以及具備文字編撰能力；IT技術人員不僅要懂得如何修復后臺各項技術問題，也要掌握大數(shù)據(jù)分析等業(yè)務；采編人員也從單一化的要求變?yōu)椤耙粚６嗄堋保藭蓵懲猓曨l剪輯、攝影、后期制作等技能也逐漸深入到采編人員的要求中，業(yè)務能力、知識背景、思維觀念等方面優(yōu)秀的采編人才依舊緊缺。

2.2 融媒體背景下報業(yè)集團用人體制與人才觀念依舊固化

文化體制改革以來，全國的報社都開始逐步進行企業(yè)化發(fā)展，一大批報業(yè)集團公司應勢而生。現(xiàn)階段的報業(yè)集團大部分為企業(yè)編、事業(yè)編人員共存，兩套人員結構體系進行管理，高層領導崗位以事業(yè)編為主，知識背景以采編類專業(yè)居多。報業(yè)集團公司的成立，意味著將進行企業(yè)化運營模式來適應市場進程，但并沒有徹底進行市場化的導向，機關用人體制色彩較重，缺乏對經(jīng)營管理經(jīng)驗豐富的新媒體高管人才，用人體制與人才觀念依舊固化。對于人才的管理，仍然屬于職能性、執(zhí)行性的管理，人才隊伍更像是一種被動安排的地位，不能夠全方位地創(chuàng)造出一個升值人力資源的管理環(huán)境，并沒有把人才與資金、信息等資源擺在同等重要的價值。全媒體時代的來臨，企業(yè)文化的構建、薪酬體系的設置、績效考核的手段、組織發(fā)展的方向、人才培養(yǎng)的制度等對現(xiàn)有的報業(yè)集團人力資源管理帶來了不小的壓力。

2.3 融媒體背景下報業(yè)人才流失問題突出

社會上的企業(yè)越來越重視宣傳工作，甚至一些高校、機關單位也開始設立專職的宣傳部門，并且新媒體的企業(yè)逐年增加，加之紙媒的受眾人數(shù)不斷減少，在人才資源搶奪戰(zhàn)中，報業(yè)集團作為傳統(tǒng)媒體平臺，缺少了自身的優(yōu)勢。在薪資待遇上，與市場水平相比沒有競爭力，面對市場化的新媒體企業(yè)，高薪待遇吸引了一部分有背景、有經(jīng)驗的人才；在發(fā)展空間上，事業(yè)企業(yè)管理體制并行，讓一部分年輕人覺得晉升通道不清晰，職業(yè)前景模糊；在人才引進上，宣傳投入的力度不夠，盡管報業(yè)作為傳統(tǒng)媒體平臺，資源依舊有一定的優(yōu)勢，但是壟斷局勢已被打破，人才流失嚴重，傳統(tǒng)的招聘宣傳已然不能滿足現(xiàn)有的需求。面對新媒體平臺的人才爭奪以及報業(yè)自身的發(fā)展較緩，離職率偏高對報業(yè)人才隊伍的建設帶來極大的沖擊。

2.4 融媒體背景下報業(yè)人才心理焦慮問題更加明顯

隨著新媒體、自媒體行業(yè)的不斷興盛，報業(yè)集團也在這方面下力氣經(jīng)營，各地報業(yè)紛紛進駐抖音、微信公眾號、微信視頻號等渠道進行新聞傳播，但發(fā)展速度明顯不及新媒體企業(yè)。首先，很多年輕人的心理受到一定影響，認為紙媒已經(jīng)是夕陽產(chǎn)業(yè)，讀者年齡老化，見報率低，互動性也不如新媒體企業(yè)強，沒有發(fā)展空間。其次，報業(yè)的影響力下滑，從業(yè)者的社會地位下降，從機關單位的“公職人員”到現(xiàn)在流傳的“新聞民工”，無疑是在降低從業(yè)者的職業(yè)認同度。最后，傳統(tǒng)報業(yè)采編人員和廣告業(yè)務人員的工作難度增加，也在一定程度上使得報業(yè)人才心理更加焦慮，新聞理想的成就感與報業(yè)就職的歸屬感都受到了嚴重影響，降低了工作的積極性。

3 融媒體背景下打造報業(yè)優(yōu)質(zhì)人才隊伍的對策建議

3.1 解決好人才適配問題，避免結構性失衡

如何避免人才隊伍的結構性失衡，一方面，盤活現(xiàn)有人才的存量，對現(xiàn)有的人才資源進行合理配置，根據(jù)崗位的特點安排合適的人才，并進行職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵“80后”“85后”等采編人員學習新媒體相關的復合背景的知識，重大報道安排“90后”年輕人參與，支持人才輪崗，完善人才梯隊建設，重點培養(yǎng)出一批作風優(yōu)良、業(yè)務精干的融媒體人才；另一方面，多渠道吸納專業(yè)人才，招聘過程中擴展專業(yè)的方向，適應一人可多崗的需求，打破原有機關化的招聘模式，與候選人才深入交流，定向開展用人計劃。2021年青島日報報業(yè)集團啟用“特殊人才”制度，享受“一事一議”政策，與高校建立密切聯(lián)系，采用教授掛職、實習基地建設、組織“黨報進校園”活動等方式提升人才素質(zhì)，解決人才適配問題。并且，加強現(xiàn)有采編人員新媒體業(yè)務培訓，提升新媒體意識，通過學習新技術練就新媒體技能，在實踐中提高駕馭新媒體的能力水平。

3.2 深化組織轉(zhuǎn)型與變革，優(yōu)化用人體制，提高用人觀念

目前，諸多事業(yè)單位也逐步向企業(yè)轉(zhuǎn)型中，深化組織變革，打破原有的體制機制，構造人才晉升發(fā)展渠道是企業(yè)化管理的必經(jīng)之路。

融媒體背景下的報業(yè)發(fā)展，人才激勵是極其重要的一環(huán)，事業(yè)、企業(yè)一體化的體制下，如何打破界限，為年輕人創(chuàng)造機遇、提拔培養(yǎng)、鼓勵創(chuàng)新，這是值得思考和探索的。2020年，青島日報報業(yè)集團及下設二級公司全面摸底了內(nèi)部年輕優(yōu)秀人才，競聘提拔了一批能力強、素質(zhì)高、業(yè)務精的年輕干部80余人，并且排查了中老年員工的業(yè)務能力，合理配置人力資源，使得中老年采編人員和年輕人員各自發(fā)揮優(yōu)勢。在部門機構設置上，以“觀海新聞”客戶端為中心，從各部抽調(diào)精兵強將，按新媒體端的頻道架構和內(nèi)容需求重構媒體的部門設置、人員配備，設立直播、要聞、政情、時評、文娛、體育、教育、就業(yè)、財經(jīng)、觀象山等30個頻道，新聞內(nèi)容第一時間上“網(wǎng)、端、微、號”的策劃、采寫、編發(fā)流程，重建以新媒體為主體的考核考評辦法。

3.3 完善考評體系，健全激勵制度，釋放人才價值

傳統(tǒng)報業(yè)對于采編人才的管理有著多年的豐富經(jīng)驗，但對于媒體融合發(fā)展相關的技術、經(jīng)營、管理人才的培養(yǎng)和使用，并沒有一套科學準確的考評體系。當下，應建立符合融媒體發(fā)展的以移動端新媒體為核心的新型考核機制，開發(fā)引入高級人事系統(tǒng)進行考核。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，科學制定人才任職、考評、培訓、轉(zhuǎn)崗、退出標準，多維度量化評價標準，傾向以客觀真實的數(shù)據(jù)為基礎，優(yōu)質(zhì)新聞產(chǎn)品為導向，突出工作成果、工作創(chuàng)新等能力。績效考核標準要統(tǒng)一且細化，對于稿件評審，要有確定的尺度，考評稿件的數(shù)量同時重視其質(zhì)量；對于個人行為評價，既要考核本人表現(xiàn)，也要考慮到團隊的工作成果。最后，整個考評過程中確保考評體系能公開公正、導向明確，切實起到激勵的效果。

3.4 營造良好環(huán)境，增強人才歸屬感和忠誠度

針對人才心理焦慮問題的產(chǎn)生，報業(yè)集團應營造良好的制度環(huán)境和人文環(huán)境，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。制度環(huán)境在于優(yōu)化保障機制，打破身份限制，滿足人才職業(yè)發(fā)展與個人價值實現(xiàn)的需要，根據(jù)自身企業(yè)實際現(xiàn)狀，構造人才管理以及晉升發(fā)展渠道。積極鼓勵優(yōu)秀人才赴知名傳媒企業(yè)、知名高校接受培訓，支持崗位輪換，為人才提供更多平臺和機會。人文環(huán)境的優(yōu)化在于營造良好的企業(yè)文化，尊重人才，從關注工作過程和結果擴大到關注他們的情感及心理狀態(tài)，營造和諧的工作氛圍，給予人文關懷，用人性化管理的方式增強其對于工作的忠誠度和對企業(yè)的歸屬感。另外，報業(yè)企業(yè)加快自身改革發(fā)展，提升新聞產(chǎn)品的專業(yè)度，增強與讀者的互動，從而加強報業(yè)從業(yè)人才的自信也是必不可少的。

4 結論

隨著時代的變化，媒介生態(tài)隨之變化，報業(yè)集團一般成立較久，作為傳統(tǒng)的主流媒體，在與新媒體融合發(fā)展的今天，受到了不小的挑戰(zhàn)，面臨了諸多待解決的問題。人才隊伍建設作為媒體融合進程中的一項重要工作，應順應時代發(fā)展，與時俱進。報業(yè)集團作為黨媒，應盡快形成黨和人民信賴的新聞人才隊伍，不斷優(yōu)化人才組織架構和人力資源的管理體系，積極探索人才隊伍的建設，在市場不斷發(fā)展的今天立于不敗之地，在媒體行業(yè)競爭不斷激烈的當下，能夠依然坐穩(wěn)主流媒體的地位，不斷提升公信力和影響力。