90 后知識型員工工作壓力分析及激勵策略

楊雪卉

（北京星航機電裝備有限公司，北京 100074）

0 引言

隨著社會的不斷發(fā)展，如今的人類社會已經(jīng)進入“信息革命”的時代。在這些重大變革中，人類經(jīng)濟社會的各個領域都共同經(jīng)受了前所未有的變革，改變了當今人們的日常工作、生活行為方式。Antonovsky認為，社會經(jīng)濟影響和經(jīng)歷正是導致不良壓力高發(fā)生概率的重要影響因素。

如今的社會已進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心競爭力也由資本轉變?yōu)槿瞬牛髽I(yè)與企業(yè)之間的競爭是知識和人才的競爭，而90 后知識型員工正好是競爭中的主體。雖然90 后知識型員工擁有良好的專業(yè)知識能力儲備，但由于90 后多為獨生子女，且家庭生活學習環(huán)境都比較優(yōu)渥，導致每位員工性格都與眾不同，面對壓力的心理承受能力也大不相同。在當代社會，隨著我國市場經(jīng)濟體制的改革和人們生活節(jié)奏的不斷加快，市場競爭日益加劇，人們原有的價值觀和幸福感等受到巨大沖擊，工作壓力等問題也隨之出現(xiàn)。

工作心理壓力對企業(yè)員工個人、組織和日常生活均產(chǎn)生深刻的社會影響，一方面不僅是過度的工作壓力導致員工個人的心理、生理產(chǎn)生不同程度的消極心理變化，直接影響到人們的日常生活質量和身心健康；另一方面則是過度工作心理壓力與個人績效和企業(yè)績效高低都有著密切的相聯(lián)關系。因此，工作壓力正在逐漸成為一個備受關注的社會焦點問題。本文通過問卷調查研究90 后知識型員工角色壓力的來源，并提出相應的對策來幫助員工及企業(yè)減少角色壓力帶來的負面影響。

1 知識型員工的定義

隨著時代的不斷發(fā)展，知識型員工的概念內涵也在不斷革新。知識型員工這一概念最早是由美國學者彼得·德魯克首次明確提出的，指的就是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”彼得·德魯克所定義的“知識型員工”范圍比較狹窄，而隨著知識經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展，更多的學者將知識型員工的概念范圍進行延伸。弗朗西斯于20 世紀90年代末形象地定義了知識型員工：“工作上用腦多過于用手的員工，通過知識創(chuàng)造企業(yè)價值。”國際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司首次提出知識型員工的定義，他們認為一個知識型員工應該是具備智力知識輸入、創(chuàng)造力和一定管理權威。

國內學者王興成等認為，知識型員工是具有知識技能并以此為組織創(chuàng)造價值并以此為職業(yè)的人群。陳薇認為，所謂的知識型員工具有的特征涵蓋了工作性質與個體特點兩大因素，而工作性質則是決定了知識型員工與傳統(tǒng)員工造成差異的根本原因。

3 90 后知識型員工的特點

本文將90 后知識型員工的定義特指為出生范圍在1990 年至1999 年，擁有學士及以上學歷并主要運用其自身專業(yè)技能進行腦力工作的群體。本文根據(jù)文獻［6-9］梳理出90 后知識型員工的幾大特點。

3.1 個性鮮明且特立獨行

90 后常被人們冠以“叛逆”的特殊標簽，他們往往更加善于追求個性的具體表現(xiàn)，不喜歡雷同，以至于每個人都是個性鮮明且特立獨行的小個體。雖然他們的個別習慣不被70 后、80 后看好，但是他們具有創(chuàng)新思維與大膽的想法，往往會在某一方面有更獨特的見解和想法，最終為企業(yè)帶來意想不到的成果。

3.2 具有較高的專業(yè)能力和學歷水平

90 后在接受教育時趕上了全國大學擴招的時代，他們普遍受到大學本科及以上的高等教育。這樣90 后在專業(yè)技能、學術水平、見識層面都比較優(yōu)秀。

3.3 具有多元化的價值觀

由于改革開放的大門打開，90 后在國內的多元化文化和西方文化的多重影響下，形成了多元化的價值觀。他們追求的是自我個性的充分展現(xiàn)、重視個人價值的實現(xiàn)、敢于維護自己的合法權益，渴望得到社會的認可與組織的尊重。

3.4 自我意識較強

90 后大多為獨生子女，作為整個家庭的中心，他們形成了強烈的自我意識。他們往往具有很強的個性，高度自信，喜歡特立獨行，不喜歡受到傳統(tǒng)規(guī)章制度的約束，對事物有自己的理解。

3.5 抗壓能力較弱

由于家庭環(huán)境的優(yōu)渥，90 后知識型員工在良好的物質生活環(huán)境和長輩的溺愛中長大，缺乏生活經(jīng)驗和社會磨煉，心理抗壓能力沒能得到真正的鍛煉，對高強度的工作很難快速適應，表現(xiàn)為心理抗壓能力不強。

3.6 創(chuàng)新意識較強，喜歡新鮮事物

作為新經(jīng)濟時代的寵兒，90 后知識型員工大多有著良好的高等教育專業(yè)背景，知識能力水平也相對偏高，專業(yè)知識及綜合能力水平較高。由于受到自我意識與多元化的價值觀的影響，90 后知識型員工的創(chuàng)新意識強，善于對問題進行多方位的分析與剖解。同時，在國家經(jīng)濟飛速發(fā)展的大環(huán)境下，尤其是網(wǎng)絡時代的到來，90 后知識型員工接觸到更多的國內外新鮮事物，其不愿接受一成不變的工作，轉而去從事新鮮有趣且有挑戰(zhàn)性的工作。

4 90 后知識型員工的工作壓力

在文獻［10］中馮玉紅等人主要從個體及組織兩個層面去分析工作壓力產(chǎn)生的過程，研究結果表明員工的工作壓力主要聚焦于員工的工作內容上，辦公環(huán)境條件較差、工作時間過長、工作地點較遠、上下班時間不規(guī)律且工作內容單一等。徐笑等人的研究中指出，個人層面的壓力主要包括員工個性差異、家庭壓力，組織上的壓力分為工作負擔、角色模糊與沖突、人際關系要求、領導風格等。

以IT 行業(yè)的知識型員工為例，90 后作為IT 行業(yè)的主力軍，這一職業(yè)通常伴隨著工作環(huán)境的復雜多變、客戶需求得不到滿足、工作時間過長以及技術的需求不斷更新，極易導致員工的角色緊張。梁鎮(zhèn)等人研究發(fā)現(xiàn)，IT 行業(yè)的知識型員工承擔的特定角色是組織中的主要壓力來源。對于特定行業(yè)的員工的工作壓力的研究中，董亞娟通過調查研究發(fā)現(xiàn)員工的工作壓力總是個體與組織共同的作用結果，不同背景的員工的壓力不同，教育水平越高的員工的工作壓力越大，未婚的壓力高于已婚。在工作中的技術壓力也會提高知識型員工的角色壓力，企業(yè)對高生產(chǎn)率的期望，多任務并行使得員工無法短時間完成其任務，導致員工角色超載。員工也會容易被海量的信息吞噬，失去對自身角色和工作的掌控感。

在如今的知識經(jīng)濟時代，整個社會的壓力也逐漸加在90 后知識型員工的肩上。90 后知識型員工作為企業(yè)的寶貴的人力資源財富和企業(yè)建設的中堅力量，他們具有強烈的自我需求和較高的流動性，企業(yè)如何能夠留住他們還需要多方面的考量。面對研究生的擴招和后疫情時代，員工還要面臨不安全的就業(yè)環(huán)境和日益增加的就業(yè)壓力，容易產(chǎn)生生理和心理上的問題，采用合適的方式進行調節(jié)也是十分必要的。

5 激勵策略

本研究對企業(yè)90 后知識型員工發(fā)放電子問卷，參與調查的對象主要來自北京、浙江、上海、天津等地的國企和私企。整個調查過程匿名。其中符合調查條件的問卷210 份，剔除無效問卷24 份，得到有效問卷186 份，有效率為88.57%。

知識管理專家瑪漢·坦姆仆分析認為，激勵知識員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富（如圖1 所示）。

圖1 瑪漢·坦姆仆激勵因素模型

瑪漢·坦姆仆認為，相較于非知識型員工，知識型員工能夠督促自身不斷進步、不斷學習，他們往往對個人的成長和事業(yè)的改善有著持續(xù)不斷的追求，他們要求被給予充分的自主權，相對于個人的成長發(fā)展而言，金錢財富的實際價值已經(jīng)不是最重要的了。

通過對本次調查問卷的綜合分析發(fā)現(xiàn)，與國外情況不同的地方是，國內的一些知識型員工普遍認為比較重要的激勵因素分別是工作報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)的工作、公司的前途和有保障且穩(wěn)定的工作等（如圖2 所示）。

從圖2 中可以明顯看出，薪酬仍是企業(yè)員工實現(xiàn)個人職業(yè)價值最重要的一個衡量標準，企業(yè)若想要吸引并留住90 后的知識型員工，那么一個強有力的薪酬體系便不可或缺。

圖2 中國知識型員工激勵因素

針對90 后知識型員工的薪酬激勵措施如下。

5.1 營造激勵模式的企業(yè)氛圍

通過對90 后知識型員工的調查發(fā)現(xiàn)，90 后知識型員工在工作中更愿意體現(xiàn)個人的價值觀，對領導的權威觀念不會那么重視，因此，領導說一不二的管理方式便不再適合90 后知識型員工。而在企業(yè)的激勵因素偏好程度上，90 后知識型員工也更加看重企業(yè)的內部管理制度、人際關系、個人的成長與發(fā)展以及企業(yè)領導的工作風格等因素。因此，中國企業(yè)需要對此引起高度重視，企業(yè)通過邀請90 后知識型員工加入管理制度的制定，來增強員工對企業(yè)的歸屬感與使命感，讓他們用自己的規(guī)則來管理自己，約束自己。最后，企業(yè)的領導應多與企業(yè)員工進行溝通交流，關心員工的工作及生活情況，讓90 后知識型員工感受到家的溫暖，同時增加員工的團建次數(shù)，增強員工之間的感情。

5.2 制定多元化薪酬制度

通過圖2 可以看出，90 后知識型員工還是更看重工作報酬與薪酬獎勵。對于這個重要因素來講，還是因為90 后知識型員工的精神生活和物質生活水平相對優(yōu)越，不僅要滿足自身最基本的生存物質需求，還會去追求更高層次的精神享受。90 后知識型員工在入職后的幾年里就要面臨結婚、買房與買車等問題，因此，他們在職場中對薪酬福利方面有更為強烈的需求。所以企業(yè)要制定多元化的薪酬制度，在薪酬構成上應該是多層次的，可以包含基本工資、績效工資、項目完成獎、過節(jié)福利、全勤獎以及員工的股權激勵等。只有將傳統(tǒng)的薪酬制度多元化、豐富化才能達到對90 后知識型員工的激勵效果，最終才能讓90 后知識型員工對公司做出更多的貢獻。

5.3 注重員工自我價值的實現(xiàn)

90 后知識型員工的自我意識十分強烈，團隊意識和合作觀念薄弱，更加愿意實現(xiàn)自我價值，故企業(yè)對90 后知識型員工的激勵要考慮到這方面的要求，并采取相應的激勵方式，為90 后知識型員工建立一個合理的、具有挑戰(zhàn)性的目標，鼓勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而努力。同時企業(yè)還應考慮到90 后知識型員工個人性格差異問題，要充分了解每位員工的需求，然后企業(yè)對癥下藥，為每位員工量身定制激勵目標。而90 后知識型員工會向著這個目標努力，企業(yè)的激勵效果也會大大加強，從而提升員工的效益和企業(yè)的效益。

6 結語

90 后知識型員工已經(jīng)是社會中的重要工作者與社會主義的建設者，他們的性格各異，渴望被上級認可和尊重，有自己的想法與觀點，這不同于70 后、80后員工。同時這個社會為他們帶來的多重壓力也會降低其工作積極性。因此，企業(yè)應該針對90 后知識型員工采取新的管理方式與激勵方式，給足他們需求的空間與自由，讓他們?yōu)槠髽I(yè)出謀劃策，提高企業(yè)的核心競爭力，在企業(yè)間的競爭中脫穎而出。