企業(yè)大學運營體系建設研究與探索

陳丹 深圳市地鐵集團有限公司深圳地鐵教育培訓中心

21 世紀，人才價值的提升已然成為社會各界重點關注的一項話題，企業(yè)間的競爭也逐漸演變?yōu)槿瞬鸥偁帯Ｃ鎸碗s多變的市場環(huán)境以及需求不斷提升的職業(yè)崗位，人才培養(yǎng)是目前企業(yè)的重心所在。1999 年至今，企業(yè)大學的理念在我國提出之后進入大力實施與發(fā)展階段，企業(yè)大學涉及領域更加廣泛，成為我國各大企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、創(chuàng)新企業(yè)培訓高級形態(tài)的主要導向。A 集團是某直轄市國資委直管的國有獨資大型企業(yè)。經(jīng)過多年的發(fā)展，確立了國家鐵路、城際鐵路、城市軌道交通“三鐵合一”的產(chǎn)業(yè)布局和軌道建設、軌道運營、站城一體、資源經(jīng)營“四位一體”的核心價值鏈。在人才建設上，集團人才呈現(xiàn)出總量相對不足，專業(yè)人才缺乏，高層次人才占比與國內(nèi)外先進企業(yè)相比仍有較大差距等特點，因人才分布不盡合理，故按崗位專業(yè)需求培養(yǎng)和配置的工作仍有較大的拓展空間。為支持A 集團及下屬單位人才隊伍建設工作，A 集團內(nèi)部成員帶領隊伍對集團內(nèi)部進行了培訓工作走訪調(diào)研工作，并對集團下屬單位培訓管理現(xiàn)狀、需求、問題進行了重點深入調(diào)研。

一、企業(yè)大學運營體系框架分析

通過查閱大量的文獻資料，可對企業(yè)大學進行如下理解：企業(yè)大學是為了適應時代發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求而產(chǎn)生一種新型組織形式，其培訓范圍從單一的企業(yè)員工延伸為員工、客戶、合作伙伴等，逐漸形成共同學習、共同進步的學習機制?？傮w來看，企業(yè)大學具有多樣性、發(fā)展性的特征，其構筑必要性體現(xiàn)為：第一，滿足新時期企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)生發(fā)展的需要；第二，適應復雜多變的市場環(huán)境對復合型人才的需求。

經(jīng)過多年的發(fā)展，我國企業(yè)大學運營體系框架已經(jīng)初步形成，華為大學、惠普大學等都是十分成功的案例，企業(yè)大學運營體系以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向、以教育教學為核心、以運營管理為支撐，構建豐富的內(nèi)訓講師隊伍，投入大量的建設資金，是整個框架更加穩(wěn)固且完善：一是企業(yè)大學支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，不同時期的企業(yè)對人才的需求不同，相應的企業(yè)大學框架也要適當調(diào)整，如萬科需求專業(yè)化、跨區(qū)域管理，中國移動需求倡導創(chuàng)新；二是由課程、師資以及質(zhì)量評價形成教學體系，明確基于專業(yè)人才培訓的教育教學重點，結合企業(yè)實際，開發(fā)課程、革新教學方式、充實師資力量、優(yōu)化評價機制；三是加強制度建設，投入大量資金充實軟硬件配置，完善組織架構，形成完整的管理體系。

二、A 集團培訓現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn)

調(diào)研實施后，集團內(nèi)部企業(yè)大學建設現(xiàn)狀及所發(fā)現(xiàn)的問題如下。整體來看，集團在培訓體系、師資力量及培訓資源調(diào)動領域建設存在一定不足，有較大提升空間。

（一）培訓體系

目前，A 集團主要從制度建設、培訓層級設置及培訓內(nèi)容確立等維度構筑培訓體系，主要現(xiàn)狀如下：（1）制度建設上，從培訓主體、培訓內(nèi)容及培訓統(tǒng)籌上制定相事宜的制度，如針對培訓主體，制定講師管理制度、供應商管理制度；針對培訓內(nèi)容，制定課程管理制度、課程開發(fā)管理制度；針對培訓統(tǒng)籌，制定計劃管理與需求調(diào)研制度、培訓預算管理制度，通過全面、完整的制度建設，打造A 集團企業(yè)大學建設的奠基石。（2）培訓層級設置上，針對不同崗位的工作要求和不同類別、層次員工的特點和實際需要，實施分類、分層的全員培訓，領導力、職能管理與通用管理能力發(fā)展的培訓；另建立層級管理體系，遵照集團法人治理結構和各項規(guī)章制度的要求，根據(jù)相應的層級及權限，對采購招標及合同簽訂、財務管理等事項進行相應的管理。

縱觀培訓體系構建，仍存在不少問題，如各單位培訓管理機制建立情況參差不齊、培訓體系建設有待完善、培訓運營機制有待強化，上述問題導致集團無法對培訓資源進行有效的盤活及整合，集團內(nèi)部協(xié)調(diào)效應一般。

（二）培訓基地

現(xiàn)階段，A 集團培訓基地建設現(xiàn)狀如下：（1）規(guī)劃建設上，根據(jù)企業(yè)大學戰(zhàn)略目標、任務及公司可投入的人力物力財力等資源情況，規(guī)劃內(nèi)部硬件設施周期，明確每個周期的階段性目標及相應的資源配置；（2）規(guī)劃的詳細周密也進一步助推了企業(yè)大學內(nèi)部設施建設，目前，A 集團企業(yè)大學設置有培訓教室、實訓場所、配套公寓、培訓食堂等場地和設施，配套設施完備、齊全。整體來看，A 集團培訓基地建設進程良好，能夠滿足集團內(nèi)部各類培訓需求。

（三）師資力量

在師資力量建設上，A 集團企業(yè)大學內(nèi)部呈現(xiàn)出以下特點：（1）集團擁用一支較大的師資隊伍，但師資隊伍多集中于運營領域，難以滿足對領導力及職場力等領域的培訓需求，但高水平師資缺乏，內(nèi)訓師的授課能力和課程開發(fā)能力均有較大拓展空間；（2）同時，由于工教矛盾突出，限制了內(nèi)部師資的工作開展；（3）各單位中層以上干部培養(yǎng)由大學統(tǒng)一牽頭設計實施，基層管理干部的培養(yǎng)目前只覆蓋到運營集團，專業(yè)類培訓存在需求個性化程度高，外部資源不能很好滿足需要，內(nèi)部知識管理建設不足的問題。整體來看，師資力量未能較好滿足現(xiàn)階段的各類培訓尋求，應強化師資隊伍建設。

（四）培訓資源調(diào)動

整體來看，A 集團企業(yè)大學在培訓資源調(diào)動領域存在如下不足：（1）經(jīng)費調(diào)度上，各單位員工規(guī)模差異較大，培訓經(jīng)費情況各不相同，除運營集團外，多數(shù)存在員工規(guī)模不足，經(jīng)費緊缺、資源分散，不能聚焦的情況。（2）新技術培訓需集團統(tǒng)一調(diào)度，對于新技術的應用、新標準的推廣、工藝規(guī)程的標準化等培訓需要集團公司統(tǒng)一安排，牽頭協(xié)調(diào)，該類培訓需求推動進行緩慢且較為被動。（3）培訓積極性難以調(diào)動，培訓與生產(chǎn)的沖突和矛盾較嚴重，重工作，輕隊伍建設；重使用，輕培養(yǎng)；重業(yè)務，輕培訓的觀念和做法還比較普遍，培訓工作的開展與參與的主動性有待提升。上述情況說明集團未積極靈活盤活內(nèi)部各項培訓資源，一定程度上制約了培訓工作的展開。

三、A 集團企業(yè)大學運營體系建設方案

為解決上述諸多問題，A 集團企業(yè)大學運營體系建設應從找準企業(yè)大學定位、實施組織架構調(diào)整、明確培訓需求、強化師資隊伍建設及構建培訓績效評估體系等領域發(fā)力。具體如下。

（一）找準企業(yè)大學核心定位

解決上述問題的前提，需A 集團企業(yè)大學找準自身核心定位，明確企業(yè)大學自身可為A 集團創(chuàng)造何種價值，提供何種輔助支撐作用，并以此為起點，進行運營體系建設。一般來看，傳統(tǒng)企業(yè)大學具有為企業(yè)輸送優(yōu)質(zhì)人才、戰(zhàn)略助推、解決企業(yè)管理難點等功用，但現(xiàn)階段A 集團面臨的管理難題具有一定特殊性——各單位制度建設層次不齊、師資力量薄弱以及培訓資源調(diào)動性不強，故現(xiàn)階段企業(yè)大學的核心定位，應為上述難題解決服務。

結合現(xiàn)狀，A 集團企業(yè)大學進一步確立了“成為集團培訓統(tǒng)籌管理部門、價值創(chuàng)造中心、共享服務中心，為各單位提供業(yè)務賦能，助力推動變革”的總體定位，并從構建業(yè)務功能體系、完成組織框架建設、注重師資力量培養(yǎng)等領域確立制定了部門自強計劃，以謀求能妥善解決上述管理難題。

（二）組織架構調(diào)整

價值定位需要組織結構來支撐，故A 集團實施了系列組織結構調(diào)整以配合價值定位的實現(xiàn)，主要如下：（1）從制度上，與人資中心、各子公司人資中心明確職責分工，形成培訓工作協(xié)同體系，系統(tǒng)高效推進人才培養(yǎng)工作；為加強對業(yè)務運營的支撐力和推動力，擬成立運營學院，大學統(tǒng)一管理。（2）經(jīng)費的不足，也在一定程度上制約了培訓工作統(tǒng)籌性的實現(xiàn)。為解決這一問題，A 集團在經(jīng)費劃撥上也進行了相應調(diào)整，即確立培訓教育經(jīng)費和黨建經(jīng)費集團統(tǒng)一進行分配管理，設立職工教育經(jīng)費和黨性教育專用賬戶，?？顚Ｓ茫黄髽I(yè)大學牽頭編制A 集團年度培訓教育經(jīng)費預算，集團根據(jù)各單位培訓現(xiàn)狀及需求，根據(jù)預算情況每年按照一定比例（70%）劃撥經(jīng)費給大學，余下30%由各單位自行管理和使用。上述兩項調(diào)整，從根源解決了各單位協(xié)同性弱及經(jīng)費不足的問題，強化了培訓工作的統(tǒng)籌管理。

（三）強化課程開發(fā)管理

為能有針對性地提高現(xiàn)階段各層級人員的工作水平，培訓課程的開發(fā)需要進行一定程度的規(guī)范和管理，實現(xiàn)路徑如下：（1）結合集團未來的發(fā)展戰(zhàn)略、崗位需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展情況，按業(yè)務范圍建立課程體系，課程圍繞“領導力、通用課程、專業(yè)課程、新員工”四大培訓體系搭建。（2）在具體課程設置上，領導力課程采用階梯化的結構；通用課程設計上，橫向可分為知識類、技能、能力類以及專業(yè)素養(yǎng)類，縱向可達到了解、熟悉、精通三個級別；專業(yè)課程橫向主要按照業(yè)務類型分為運營、設計、建設、房地產(chǎn)、市政設計、物業(yè)、商業(yè)管理等模塊，縱向可分為初中高級；通過橫向模塊式及縱向?qū)蛹壥降捏w系搭建，完善課程體系的設置，夯實人才培養(yǎng)的基礎。

（四）強化師資隊伍建設

為解決A 集團企業(yè)大學師資隊伍弱、資源匱乏的難題，A 集團企業(yè)大學采取了強化師資隊伍及豐富學習資源等系列措施，具體如下：（1）優(yōu)化內(nèi)部講師體系，明確內(nèi)訓師的定位、建立有效的講師選拔、培養(yǎng)、管理和激勵機制：對現(xiàn)有講師資源進行盤點，根據(jù)課程體系，A 集團企業(yè)大學逐步認證專業(yè)骨干作為專業(yè)講師，選拔公司管理者作為兼職講師。（2）豐富外部師資力量，短期來看，以A 集團現(xiàn)有師資成長進度難以滿足公司快速發(fā)展的需要，為此，有必要拓寬兼職講師的來源渠道，可從集團、知名企業(yè)、科研院所聘請部分專家、教授作為“外部簽約講師”；A 集團企業(yè)大學在與各位部門主管、專家的交流中得知，因年齡原因已經(jīng)離開生產(chǎn)一線的技能人員具有豐富的操作經(jīng)驗，同時具備較為深厚的理論知識，聘請其為外部兼職講師，可在短期內(nèi)緩解內(nèi)訓師缺乏的矛盾；此外，內(nèi)部及外部師資隊伍建設，都應規(guī)劃講師的甄選、簽約及管理流程。

（五）培訓績效評估體系建設

為有效選拔培訓人才，并激勵培訓工作順利開展，A 集團企業(yè)大學積極構筑了對應的績效評估體系，具體如下：（1）考慮到分階段的評估方式對培訓成果評估的局限性以及業(yè)內(nèi)的最佳實踐和普遍經(jīng)驗，A 集團決定使用分層次的評估方式；（2）針對各類培訓確定具體的評估標準和評估方法，收集培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)，建立評估數(shù)據(jù)庫；（3）培訓績效評估的具體實施上，一般常規(guī)培訓（如崗位資格培訓）的培訓內(nèi)容大多以基本的知識原理和操作技能為主，通過問卷調(diào)查、理論考試和實操考試相結合的方式評估受訓者對培訓的滿意程度、學習效果以及技能掌握情況，而項目類培訓，采取三、四級評估，通過現(xiàn)場評估、行動計劃及回顧、培訓前后比較、上級評價、經(jīng)驗分享、成果匯報等方式，對受訓者績效的改進進行評估。通過上述層次性較強且實踐性較強的評估方法的實施，完成培訓工作的閉環(huán)，強化培訓工作對集團人才的優(yōu)化。

四、結語

根據(jù)上述的分析可知，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)大學的出現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)人才、豐富人力資源儲備提供了更大空間，企業(yè)大學的構筑體現(xiàn)著企業(yè)自身的管理機制與內(nèi)部文化。要想確保企業(yè)大學獲得良好的成果，需要從戰(zhàn)略角度分析針對于企業(yè)員工的培訓，將培訓工作與企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展相關聯(lián)，敢于實踐、勇于創(chuàng)新。文章在分析企業(yè)大學運營管理體系框架的基礎之上，以A 集團企業(yè)大學為主要研究對象，發(fā)現(xiàn)其在構建企業(yè)大學的過程中面臨的問題，并針對如何解決問題，構建學習型組織。其在自身運營體系建設方案中，均對應給出了找準企業(yè)大學核心定位、組織架構調(diào)整、強化課程開發(fā)管理、強化師資隊伍建設、培訓績效評估體系建設等解決方案。除此以外，要想進一步確保企業(yè)大學的高績效運行，A集團還應充分意識到企業(yè)大學在人才培養(yǎng)上發(fā)揮的作用，積極進行資源傾斜，幫助企業(yè)大學打造一支專業(yè)化的內(nèi)訓講師隊伍并構筑一個學習型的企業(yè)組織。