揚州中小餐飲企業人員流失現狀及對策

文 貢湘磊 黃娟 江蘇旅游職業學院

本文以揚州中小餐飲企業為基礎，著重研究在當前情勢下揚州中小餐飲企業員工流失的問題。當中小餐飲企業面臨人員流失問題時，企業需將人力資源管理的各個環節有效地整合起來，以最優質的人才資源配置為餐飲業服務。唯有如此，才能減少人員的高流失，從而使揚州的中小餐飲行業健康迅速地發展下去，對揚州乃至其他城市恢復餐飲經濟水平、打造世界美食之都、國際文化旅游名城提供重要的理論指導和實際技術支撐。

習近平總書記強調：“中小企業能辦大事?！蓖笮筒惋嬈髽I相比，揚州的中小餐飲企業雖然規模不大，但在行業內默默地貢獻、自我壯大，長期居于行業的主導地位，在市場份額中占有重要一席。不管是從領導地位或者實際貢獻上，中小餐飲企業的穩定發展與壯大都有著重大意義。新形勢下，由于新冠疫情的沖擊，加深了揚州中小餐飲企業員工的流失，給揚州餐飲行業帶來了嚴重的打擊。

1.揚州中小餐飲業員工流失原因分析

對于中小餐飲企業來說，留住專業型人才是比較困難的，影響員工流失的原因有很多，需要從各個角度去分析。

1.1 溝通機制不健全

餐飲行業的辛苦程度以及工資低等的倒掛問題較為突出，這導致招聘員工的條件都比其他服務行業還要低，同時對操作者、管理人員的要求也沒那么高，所以不少飯店都是學歷比較一般的夫妻店經營模式，他們大多只關注于經營收入而很少顧及員工的實際需求，認為員工的高額待遇只會增加經營成本，而不會全面考慮優秀的管理人員會為飯店帶來更高的增效收益。中小餐飲企業大都是老板掌權，極少接受員工的意見，所以很多工作都只是由老板對員工強制性地下達命令，缺少了員工向上反映問題的環節。而高效的溝通是需要雙方的協調，是企業決策的基礎，也是管理工作科學化的基礎。也因為這樣長期的單向溝通，只能使員工對老板順從，也就沒有了員工對飯店的歸屬感與忠誠，使得員工一有不滿，或無法高效溝通就直接向老板要求離職。

1.2 企業招聘存在不足

中小餐飲企業在招聘人才的過程中存在不足，同時本身的高流失導致了餐飲行業要大量的招募人員，特別是基層人員。但是，這樣也吸引了市場上一些流動性大的基層勞動者前來應聘，他們只想找一份輕松的工作進行過渡，尋找到下一個目標之后就會辭職。所以中小餐飲企業在招募中也必須甄別出一些流動性大的應聘者，預防以后流失問題的出現。

1.3 績效考核體系不健全

在企業中，一套可行的員工績效評價系統尤為重要，對于中小餐飲企業而言亦是重中之重。常規的中小餐飲企業考核大多數是老板或者領導一個人評價，考核過程相對簡單、獨斷，并且缺乏一定的公平性，容易摻雜個人情感。員工的績效直接影響薪資水平，以至于部分員工不能被公平地對待，對企業及老板產生懷疑，最終導致企業人才的流失。

1.4 工作時間不穩定

中小餐飲業工作人員的作息時間不穩定，因其工作的特殊性，工作人員往往需從早到晚地工作，中午一般也僅有1-2小時的閑暇時間，一天的工作時間甚至達到10小時以上，部分中小餐飲企業還需要輪值夜班。并且餐飲企業一般每天最忙的時間點是晚上，這會使許多員工缺少與家人和朋友相聚的機會，員工心理無法得到滿足，這也是造成員工流失的原因之一。

1.5 新冠疫情賦予新的挑戰

2022年，新一輪疫情的暴發，對傳統行業影響很深，特別是對餐飲等服務行業沖擊更大，很多企業尤其是中小餐飲企業虧耗嚴重，面臨破產。造成這種局面的原因主要是,中小企業產品單一、企業規模較小、市場競爭力不強以及運營不得當。一旦這種狀況不處理得當，經濟損失就會擴張，最終造成社會經濟的滯脹，員工下崗無法就業，許多中小餐飲企業長時間無法正常運營，沒有利潤來源，無法給員工發工資，這時候企業就會出現裁員、降低薪水的現象，最終激發企業和員工之間的矛盾，很多中小餐飲企業員工也因此失業，甚至紛紛轉投大公司。

2.員工流失對揚州中小餐飲業的影響

2.1 員工流失會削弱企業競爭力

首先，員工流失會間接導致餐飲企業技術和管理經驗的缺失。企業的經驗和技術是長期學習實踐的結果，需要消耗大量的資源。員工的離職必定把企業的技術管理經驗帶給競爭對手，在這樣的情況下，必定會不利于企業發展。如果帶去的是企業的核心烹飪或管理技術，對企業的影響可以說是致命性的。

其次，員工流失也必將面臨顧客流失。員工在與客戶服務的過程中建立起信任乃至友誼，這些員工的離開會帶動大批客戶的離開，從而造成企業的損失。

2.2 員工流失會增加企業的總成本

美國《財富》雜志曾有一篇報告顯示，當企業尋求新員工去替代已經離職員工的成本很高，所以企業往往不愿意成熟員工的離職。這里面包含的成本有員工的工資、企業的經濟損失、新人招聘費用、新人培訓費用以及其他費用等等。一旦新的員工不能快速及時地適應本崗位，那么企業的損失成本將會更高。

2.3 員工流失可能造成企業聲譽破壞

離職的員工，大都是對企業規章制度、管理方式、薪資管理等不認同。當周圍人向他打聽企業情況，他們一般都不會對企業做出相對客觀、公正的評價。這些不太了解企業的人會對企業產生種種不滿與懷疑，往往不利于之后企業開展招聘工作。

2.4 員工流失會導致企業內部的人氣渙散

一個員工在動離職念頭之前通常會找和自己關系比較好的同事進行商量，這會影響到其他員工，會讓他們同樣萌發出想要離職的念頭。根據有關資料得知，一個員工的離職會引起兩到三個員工產生離職的念頭，如果企業中人員頻繁離職，會使整個企業軍心渙散，不利于企業的凝聚力，還會造成人員的“習慣性流動”。

3.中小餐飲企業員工流失問題的解決對策

3.1 制定有效的人員錄用規劃

有效的人員錄入規劃對企業尤為重要。特別是一些中小餐飲企業，它幫助企業降低了招聘費用，減少離職率，同時還減輕了人力資源管理人員的工作。

3.2 強化選人用人機制

首先，中小餐飲企業在招聘員工的過程中，需要讓每一個應聘的員工了解當前企業的狀況（包括優勢和困境），并且著重介紹未來的發展規劃和目標，如此可以增加員工的好感。其次，中小餐飲企業需要預先擬定好正確的人才資源管理計劃，在人員的管理過程中要做到具有一定的前瞻性，防止在遇到大批量員工離職時，無人可用，對企業造成嚴重經濟的損失。

3.3 做好員工培訓，注重人才培養

企業要定期對員工進行培訓和考核，通過這些培訓及考核的結果去分析各個員工的優缺點，并給予專業的培育，為每個員工提供鍛煉自己的平臺，培養適合自身崗位的專業性精英，這才是每個中小餐飲企業值得去投資的項目，并且是低投入、高回報。人才是每個企業不可或缺的資產，企業要給每個員工提供適合自身發展的培訓平臺，為今后的發展提供方向。

3.4 培育企業文化

建成多姿多彩的企業文化才能夠吸引員工并且對企業自身的發展起到推動作用。落實好企業文化對中小餐飲企業的組織建設有一定的良性作用。有利于成為企業和員工聯合發展的利益共同體，培育團隊精神，增加團體凝聚力。落實好企業文化，充分體現企業的人文關懷，企業只有時刻為員工考慮，給員工創造愉快而溫暖的工作環境，員工才會反過來為企業努力工作，死心塌地地留在公司，努力實現自身的價值，為企業和社會創造財富，最終得到企業和社會的認可。

3.5 完善薪酬與福利激勵制度

中小餐飲企業可以制定適宜的獎金制度，調動員工的積極性，促進員工工作更有動力和目標，最終使得員工和企業同時受利。企業得到員工的認可，首先需要考慮的是基本的薪資待遇，另外，額外的薪資獎勵可以激發員工的工作熱情，員工有了不錯的薪酬才會賣力打拼為企業創造價值。企業留住員工最好的方法就是為他們提供適宜的薪資福利待遇，利用好這個方法往往就會得到事半功倍的效果。運用好薪資獎勵這個政策，各中小餐飲企業可根據自身狀況采取合適的方法，比如，固定獎金加績效考核等等。同時企業的福利待遇政策也是不可或缺的，企業制定符合自身的福利待遇政策，這個福利政策不僅僅指的是員工的薪酬待遇，企業更應該靈活運用自身的優勢并在員工的工作、生活和家庭之中體現企業的特色化福利。對于員工的薪酬和福利，可以采取一定的激勵制度，使員工滿意自己的薪資，可以很好地避免員工的流失。

3.6 面對新冠疫情調整企業戰略

新冠肺炎疫情給世界各國餐飲行業帶來了巨大影響。對于揚州中小餐飲行業而言，雖然短時間受到消極的影響，但基本面和長遠向好態勢沒有變化。放眼整個國內經濟形勢，餐飲業仍舊是一個潛力股，其剛需特征仍然強烈。而疫情造成餐飲行業陷入絕境的時候，也在相當程度上促進了餐飲行業品質的改善。大疫過后的餐飲行業，也將會迎來產品重塑的新契機。

同大型餐飲企業相比較，中小餐飲企業在吸引人才方面有著些許不足，只要找到合理的運營方法，并且敢于從實際出發做出變革和突破，盡全力去挖掘自身的長處。與此同時，做好全面、有用的人力資源計劃，最終一定能夠吸引住人才，預防人才的流失，使企業得到很好的發展。即使在疫情情況下，只要中小企業通過政府支持和自身的努力，并且積極與員工進行良好的溝通就一定能化危為安。

結論

在新冠疫情沖擊下，揚州中小餐飲企業員工流失嚴重，餐飲企業經濟一落千丈。此時，揚州中小餐飲企業唯有加快轉型升級，強化內生動力，同時更好應對市場變革，增強自身的造血功能，才能不斷地將新形勢下的挑戰轉變為變革的活力，把歷史機遇變成前進力量，腳踏實地辦好中小企業，并持續開拓新的成長空間。只有解決好中小餐飲企業員工流失的問題，才能迅速恢復和提升揚州餐飲市場的核心競爭力，才能讓揚州包羅萬象的國際化飲食文化走向世界，走向未來。