企業員工特質正念對職業幸福感鏈式影響機理探究

沈 莉 王雅楠 劉生敏 唐可欣

一、引言

近年來，在組織管理學術領域中，從主觀和心理層面對員工職業幸福的研究日益廣泛和深入。國內外相關學者探討了員工個體特征、組織管理方式和家庭支持(Chan等，2019[1]；Warr，1990[2])等對員工職業幸福感的影響，關于員工職業幸福感的高低直接影響個體工作滿意度、工作績效和組織績效(Chan等，2019[1])的研究結論已基本成為學術界的共識。如何提高作為組織中員工的職業幸福感呢？無疑，企業員工擁有豐富的內在心理資源，更有助于高度適應工作和生活環境的變化，以致自發地提升自身的職業幸福感水平。有些學者認為，特質正念(individual trait mindfulness)能夠帶來大腦背外側的前額葉區域的結構改變，激發員工的積極情緒(Vago和David，2012[3])，提升員工的認知功能和任務表現能力(Jackson，2019[4]), 有助于個體的行為和人際關系調節(Shonin等，2014[5])，改善身心健康、緩解壓力等(鄭曉明等，2019[6]；Wongtongkam 等，2017[7])。然而，迄今有關特質正念作為一種有價值的內在心理資源對職業幸福感影響(Xie等，2022[8])的相關文獻，主要集中于組織中正念訓練與干預、領導正念水平對員工職業幸福感的積極影響(Shonin等，2014[5]；沈莉和葛玉輝，2021[9])方面，缺乏將員工特質正念作為個體內在資源，探討其如何通過改變工作中自我行為產生內在驅動，進而影響職業幸福感的學術成果。基于此，本文在組織研究框架內，深入探究員工特質正念如何通過自我調節和自我超越的連續中介作用對其職業幸福感產生鏈式影響。

二、文獻綜述與研究假設

(一)員工特質正念對職業幸福感的影響

隨著越來越多的企業開始實踐員工正念項目，學者們發現正念對組織成員的行為有著積極作用。正念是將注意集中于當下的自我覺知，是一種活在當下的能力(Bishop等，2004[10])。根據現有文獻，個體正念的內涵主要包括三個方面：(1)正念是一種覺知(awareness)。正念強調個體專注于當下正在發生的事情，正念的元覺知能力能夠促進個體認知靈活與適應性，減少無意識的、習慣性的沖動或反應(Walach等，2006[11])。這種覺知能力有助于員工在工作場所中覺察和精確把握負面情緒。(2)正念是一種持續的注意力 (attention)。Brown和Ryan(2003)[12]認為正念是對當下時間或經驗的覺察，支持個體保持持續的注意力，是一種穩定、可控和高效的專注力品質。(3)正念是一種內在資源和心理狀態(Shonin等，2014[5])。員工個體正念既可指一種特質(a trait)，稱為特質正念(trait mindfulness)；也可以是一種狀態(a state of being)，稱為狀態正念(state mindfulness)。特質正念是自然存在于個體之間不同的正念水平，具有專注、開放、好奇等內在特點；狀態正念是通過注意力調節(如正念練習干預)后所形成或維持的狀態。本文所研究的員工未經特別正念干預，所以文中正念指的是員工特質正念。從正念的內涵可知，特質正念之所以能將個人從無意識的想法、慣性、情緒和不健康的行為模式中解脫，是因為特質正念所帶來的高度專注和元覺知可以幫助員工獲得心智空間和“去中心化”(decentering)，減少思想反芻和自我敘事的評判，避免內在資源損耗，它在培養個體對當下所發生的知情、專注和自我認可中發揮著重要作用，而所有這些都與個體心理幸福感的提高密切相關(Ryan 和Deci，2000[13])。

員工特質正念是一種有價值的內在資源，探尋其對職業幸福感所產生的影響具有重要的現實意義。學者們從不同視角對組織中職業幸福感的概念進行了研究。基于主觀幸福感視角，職業幸福感是指員工在工作中產生的積極情感、消極情感和認知評價(Bakker和Oerlemans，2011[14])；基于心理幸福感視角，將職業幸福感定義為員工對其在工作中發揮的潛能與自我價值的感知評價(Ryff，1989[15])；從兩種幸福感的整合視角來看，職業幸福感被認為是員工在工作中對積極情感的體驗，對職業的認可程度、勝任能力和發展期望(Fisher，2010[16]；黃亮，2014[17])。基于以上學者的研究以及Warr(1990)[2]的界定，本文從整合視角出發，認為員工職業幸福感是指員工在工作中對積極情感的感知體驗、自我價值的實現以及對工作效能的總體評價，包括情緒幸福感、工作自主性和工作能力這三個重要因素。

根據資源保護理論，有豐富資源的個體能夠獲取更多資源(Halbesleben和Wheeler ，2008[18])，并產生更多積極的心理狀態、勝任力和工作行為(Hobfoll，2011[19])，體驗到更高水平的幸福感(李愛梅等，2015[20])。以往研究顯示，員工特質正念作為一種內在正向資源，對職業幸福感有積極的預測作用。首先，員工特質正念的元覺知有助于穩定員工情緒，帶來持續的情緒幸福感體驗。具體來說，員工特質正念可以促使員工調節身心、接受當下，將注意力轉移至尋找可替代資源，減少情緒耗竭和職業倦怠(Hulsheger等，2013[21])，穩定情緒，從而提升對當下的愉悅覺知和幸福感體驗(Warr，1990[2])。其次， Malinowski和Lim(2015)[22]研究表明正念可以通過與工作相關的積極情感和心理資本(如自我效能感、樂觀韌性等)來預測工作投入，其中應對自動化和壓力時的慣性反應是正念影響工作投入的關鍵原因。員工特質正念有助于維護員工樂觀、自信等資源，使員工正確看待自己和所處環境，暫停自動化反應，獲得更多的內在空間和職業自主性，以及對職業的認同感和滿意度。因此，員工特質正念能夠增強員工的工作投入和自主性。最后，員工特質正念通過提升員工的專注度和覺察力，減少其工作偏差行為的產生，提高其工作能力(Reb等， 2015[23])。綜合以上分析可知，員工特質正念能夠從心理情緒、工作自主性和工作能力這三個方面促進職業幸福感的提升。由此，本研究提出假設1：

假設1：員工特質正念對職業幸福感有正向影響。

(二)自我調節在員工特質正念與職業幸福感之間的中介作用

在日益不確定的企業環境中，員工要想不被外部力量盲目驅使并能靈活應變，就需要提升自我調節(self-regulation)能力。自我調節指的是員工有效調節自己的能力，包括情緒調節、行為調節和認知調節這三個方面(Zimmerman，2000[24])。其中，員工的情緒調節是指個人如何控制和表達所產生的情感(Chambers等，2009[25])；行為調節是指個人對自身行為的掌控(Glomb等，2011[26])；認知調節是指控制自我思想以實現一個潛在的認知目標(Bandura，1985[27])。自我調節是個人、行為和環境三者相互作用的結果(Bandura，1985[27])，特質正念可以幫助企業員工有意識地觀察自身情感、行為及外部事件，在個人、行為和環境三者中達成平衡，并對此做出客觀的評估與處理，降低自動導航行為，減少對自己的負面評判和認知，將消極情感與壓力轉化為積極情感或行為(Glomb等，2011[26])，從而進行更高效的自我調節(Good等，2016[28])。

員工特質正念所帶來的自我調節能力，可以清楚地讓員工明白“我的情緒不代表我”(Bishop等，2004[10])，避免員工損耗內在資源或產生過激行為。特質正念不但能夠提高員工工作績效(Glomb等，2011[26])，也能改變其對工作的滿意感。Brown和Ryan(2003)[12]研究表明，通過自我調節功能，個體正念水平可以正向預測心理幸福感。當企業陷入突發的困境時，正念能夠促進員工在實現目標的過程中不斷進行自我調節，產生積極的思想和行動，更好地理解職業需求與沖突，從而提升在組織中的幸福感(Seligman，2006[29])。綜上所述，員工特質正念能正向影響員工的自我調節，而自我調節能促使幸福感的提升(Henoch等，2015[30])。由此，本文提出假設2：

假設2：自我調節在員工特質正念與職業幸福感之間起中介作用。

(三)自我超越在員工特質正念與職業幸福感之間的中介作用

每個人對幸福的理解和態度不一樣，有的員工追求物質、權利等外在事物所帶來的短暫愉悅體驗，但在此過程中容易感到焦慮和壓力，因此通過這種方式所體驗到的幸福感是波動的(Twenge，2015[31])。如果員工能夠超越個體當前的欲望與利益，做到善良利他，與他人、社會和諧聯結，就能獲得持久平靜的幸福體驗，這就是自我超越的價值功能(劉萍等，2022[32])。自我超越(self-transcendence)是一個漸進的、非線性的、處理自我脆弱覺知的內在驅動過程(Reed，2008[33])，是一種自己與他人之間的積極關系。特質正念能夠促進員工超越自我關注的需求，使其更具有共情和同情等積極的親社會行為(Vago和David，2012[3])，促進自我超越的發展(Reed，2008[33])。具體而言，員工特質正念能改善員工的思維方式，減少焦慮，帶來內心平靜，這是自我超越實現的重要因素之一。此外，擁有正念特質的員工對外部環境和事態的感知敏感，可以注意到外部形勢發生的變化，從而積極地進行歸納和新的意義構建(Langer，1989[34])。在此過程中，員工的自我效能感得以提升，幫助他人的意愿被激發，他們會關注更廣泛的社會福祉，這些都是員工特質正念對自我超越所產生的積極影響。

員工自我超越有利于個體幸福指數的提升(Coward和Kahn，2004[35])。根據自我決定理論，自我超越能使員工從對組織的固有依賴中解放出來，獲得自己與他人的統一感，增強追求更有意義生活的意識(Maslow，1969[36])。同時，自我超越能讓員工看到自我價值，在變化的工作環境中反思自我，對自我進一步提升。比如，追崇更高尚的人生觀、價值和夢想，與他人和環境建立更親密的關系，用對當下有意義的方式看待過去和未來(Reed，2008[33])等，這都能使員工獲得更持久的職業幸福感。綜上所述，員工特質正念可以使員工從意識內容中抽離，對他人的不幸展現同理心，關注人類命運，獲得強烈的自我超越內在驅動，增強其對職業幸福更深層持久的感受和體驗。由此，本文提出假設3：

假設3：自我超越在員工特質正念與職業幸福感之間起中介作用。

(四)自我調節和自我超越在員工特質正念與職業幸福感之間的鏈式中介作用

員工特質正念對職業幸福感的影響，源自正念驅動下個體從自我完善向利他超越的傳遞，這種內驅傳遞正符合正念神經生物學機制的S-ART理論模型(Vago和David，2014[3])，即正念自我覺知可以減少個體與自我加工相關的偏見，創建可持續的健康心智機制，促進個體有效的自我調節，進而有助于個體的自我超越。員工特質正念作為一種內在的正向資源，可以促進員工有效的自我調節，改變其情緒沖動，使其在面對失敗時充滿韌性和智慧空間(Baumeister等，2003[37])。特別是在不確定性較強的環境中，企業和員工難免會遭遇瓶頸和困難，良好的自我調節能力將幫助員工強有力地應對工作中的不良狀態，使其在工作中更專注，減少工作行為偏差。同時，自我調節能幫助員工與其他人發展一種積極關系，這種關系可以超越自我關注的需求，通過對自我價值感和行為模式的深刻認知，增加親社會特征，促進自我超越，獲得生命意義，培育出一種普世的幸福感和美德感(Wallace，2021[38])。此外，員工特質正念作為一種元意識，有助于員工產生積極的工作認知和行為調節，并在促進員工自我超越的過程中，給其帶來與他人和社會的聯結感。具體來說，員工會更關注自我以外的事情(如他人的福祉)，發現瑣碎工作小事中的樂趣和意義，改變物質主義的價值觀，擁有更強的應對不確定性和抗高壓的工作能力，增加對自我和他人的共情與幫助(Hofer等，2011[39])等。這些都能夠使員工在多變的商業環境中，降低危機感，提高復原力、自主性和勝任力，提升職業成就感，發現職業的社會價值，獲得持久的職業幸福感體驗。

綜合前文所述的3個假設，本文認為員工特質正念對職業幸福感產生直接或間接的影響；員工特質正念可以通過促進其內在情緒、行為和認知的調節，激發員工的自我超越，而員工自我超越最終會促進職業幸福感，即存在“員工特質正念→自我調節→自我超越→職業幸福感”的鏈式作用機制。由此，本文提出假設4：

假設4：自我調節和自我超越在員工特質正念和職業幸福感之間起鏈式中介作用。

三、研究設計

(一)研究樣本與數據收集

本研究采用隨機整群取樣的方法，在2020年6月—2021年1月期間，選擇來自上海市、安徽省、天津市、湖北省、湖南省這5個省、市不同崗位的企業員工進行線上問卷調查。首先進行預調研，以檢驗問卷設計是否合理。此階段回收有效問卷145份，有效問卷率為80.6%。對有效問卷進行統計分析后，修正調研問卷部分內容，隨后進行正式調研。為減少共同方法偏差帶來的影響，本次調研采用兩階段問卷發放的形式：第一階段收集員工特質正念、自我超越和控制變量(性別、年齡、工作年限和工作性質)的數據，共發出430份問卷，收回383份，回收率為89.07%；第二階段收集自我調節和職業幸福感的相關數據，主要面向上一階段收回問卷的員工發放，收回問卷331份，回收率為86.42%。最終在刪除42份無效問卷后，獲得的有效問卷數量為289份，有效率為87.31%。調查的有效樣本情況如表1所示。

表1 樣本描述性統計

(二)變量測量

本研究采用的測量工具均來源于進行中英文雙向互譯后的國外成熟量表。為確保量表表達的準確性和內容相同，本研究對量表中的條目進行了中、英文翻譯與回譯的方式進行修繕。

1.員工特質正念。

員工特質正念的測量采用Brown和Ryan(2003)[12]開發的正念覺知量表(MAAS)，該量表符合本研究正念的單一維度來評估員工特質正念的設定，共15個條目，采用利克特 5 點計分法。問卷條目例如：“有時我體驗到一些情緒，過一會兒才意識到這種情緒”“除非身體的緊張感或者不舒服感引起我的注意，否則我一般不會去關注身體的感覺”等。

2.職業幸福感。

職業幸福感采用Warr(1990)[2]編制的情緒幸福感量表、工作能力量表以及Hackman和Oldham(1976)[40]編制的工作自主性量表來綜合測量，采用利克特 5 點計分法，共三個維度(情緒幸福感、工作自主性和工作能力)，22個條目，其中12個條目測量情緒幸福感，4個條目測量工作自主性，6個條目測量工作能力。問卷條目例如：“我幾乎能處理好工作中的任何問題”“當我下班后，我還會擔心工作問題”等。

3.自我調節。

自我調節的測量采用改編自Novak和Clayton(2001)[41]修訂的自我調節量表SRS，采用利克特4點計分法。量表有三個維度(情緒調節、行為調節和認知調節)，共26個條目，其中9個條目測量情緒調節維度，7個條目測量行為調節維度，10個條目測量認知調節維度。問卷條目例如：“我很難控制住自己的脾氣”“當我生氣的時候，我的行為會失控”等。

4.自我超越。

自我超越的測量采用Reed(2008)[33]編制的自我超越量表STS，量表是共15個條目的單一維度量表，采用利克特4點計分法。問卷條目例如：“我還是能很好地接受我自己”“我樂于現有的嗜好或興趣”等。

5.控制變量。

鑒于人口統計學變量會對職業幸福感產生影響，并結合以往相關研究對控制變量的選取，本文將性別、年齡、工作年限和工作性質作為控制變量進行處理，以降低控制變量對職業幸福感的影響。接下來，本文將運用SPSS 23和AMOS 25這兩個統計軟件對數據進行處理和分析。

四、數據分析與結果

(一)信度和效度檢驗

本研究使用SPSS 23軟件對問卷進行信度檢驗，采用內部一致性系數Cronbach’s α作為衡量指標。本文研究變量對應量表的Cronbach’s α值如表2所示，可見該系數值均大于0.7，說明各量表的信度良好。

表2 量表信度檢驗

由于本文采用的均為國內外成熟量表，故可以通過結構方程模型對研究變量進行區分效度分析，即使用驗證性因子分析法來檢驗員工特質正念、自我調節、自我超越和職業幸福感四個變量相互間能否有效區分。本文采用AMOS 25軟件，利用χ2/df、NFI、CFI、IFI和RMSEA這些擬合指標檢驗模型的擬合效果。由表3可知，結果顯示四因子模型擬合度最優，其中χ2/df=2.918<5，NFI=0.914>0.9，CFI=0.907>0.9，IFI=0.954>0.9，RMSEA=0.061<0.08，各項指標均符合模型擬合的良好要求。若將四個變量按相應規則合并，構建三因子、二因子及單因子比較模型，對應模型的擬合情況均不如四因子模型，這表明四因子模型具有良好的區分效度。

(二)描述性統計分析與相關性檢驗

本文用SPSS 23軟件對變量進行描述性統計和相關性檢驗，各變量的均值(M)、標準差(SD)和相關系數如表4所示。由表4可知，員工特質正念分別與職業幸福感(r=0.324，p<0.01)、自我調節(r=0.530，p<0.01)、自我超越(r=0.381，p<0.01)呈顯著正相關關系。自我調節對職業幸福感有顯著正向影響(r=0.175，p<0.05)；自我超越對職業幸福感有顯著正向影響(r=0.534，p<0.01)；自我調節對自我超越有顯著正向影響(r=0.369，p<0.01)。綜上，員工特質正念、自我調節、自我超越和職業幸福感四個研究變量呈兩兩顯著正相關關系，這為后續中介變量的檢驗奠定了基礎。

表3 驗證性因子分析結果

表4 變量的描述性統計和相關性檢驗

(三)假設檢驗

本研究應用AMOS 25軟件進行結構方程模型分析，首先建立基礎模型(圖1)，并使用Bootstrap方法進行中介效應檢驗。使用Bootstrap法的好處是它相較于中介效應的其他檢驗方法(因果步驟法和系數乘積法)而言更具有普適性，它既不要求總效應顯著作為前提條件，也無需抽樣分布服從正態分布，只要對應路徑的置信區間不包含0，就說明存在中介效應(方杰等，2012[42])。該方法適合于本研究的應用情境。采用Bootstrap法時，設置研究樣本的重復抽樣次數為5 000，置信水平為95%，檢驗結果如表5所示。由圖1可知，在引入中介變量后，“自我調節→職業幸福感”這條影響路徑不顯著，即自我調節不能顯著正向影響員工的職業幸福感。由表5可知，檢驗自我調節在員工特質正念和職業幸福感之間中介效應的治理顯示，自我調節的中介效應為-0.011，95% 的置信區間為(-0.138，0.189)，包含0，說明自我調節在員工特質正念與職業幸福感之間不存在中介效應，假設2不成立。

圖1 基礎模型

表5 基礎模型中介效應檢驗

在此基礎上，再使用結構方程建模的方法構建本文對比模型(圖2)，對基礎模型和對比模型的擬合指標進行比較，結果如表6所示。由表6可知，除了基礎模型的RMSEA=0.102偏大外，基礎模型(χ2=101.328，df=38，χ2/df=2.667，NFI=0.894，IFI=0.931，CFI=0.929，TLI=0.898)和對比模型(χ2=101.391，df=39，χ2/df=2.600，NFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.931，RMSEA=0.058，TLI=0.902)的擬合指標均符合要求，但相比之下，對比模型的擬合指標要優于基礎模型，該對比模型即為本研究的最佳擬合模型。

圖2 對比模型(最佳擬合模型)

表6 模型擬合指標比較

在控制性別、年齡、工作年限等變量后，對最佳擬合模型進行路徑分析和Bootstrap法中介效應檢驗，結果如表7和表8所示。在該模型的影響路徑分析中，由表7可知，各變量間的直接影響路徑均顯著。其中，員工特質正念與職業幸福感的直接效應為0.467，說明員工特質正念對職業幸福感有顯著正向影響，假設1得證。特質正念對自我超越有顯著的直接影響，直接效應為0.206；自我超越對職業幸福感亦有顯著的直接影響，效應值為1.027；根據表8，自我超越在特質正念和職業幸福感之間的中介作用顯著，效應值為0.212，95%置信區間為(-0.507，-0.008)，不包含0。由此，假設3成立。

根據表8，在修正后的最佳擬合模型中，自我調節在特質正念和自我超越之間的中介作用顯著，效應值為0.142，95%置信區間為(0.051，0.301)，不包含0。自我超越在自我調節和職業幸福感之間的中介作用顯著，效應值為0.312，95%置信區間為(0.089，0.694)，不包括0。自我調節和自我超越在特質正念和職業幸福感之間的鏈式中介作用顯著，效應值為0.146，95%置信區間為(0.046，0.357)，不包含0。由此，假設4成立。

表7 最佳擬合模型路徑分析

表8 最佳擬合模型中介效應檢驗

五、研究結論與展望

(一)研究結論

本文基于組織行為學和心理學相關理論，構建企業員工特質正念、自我調節、自我超越影響職業幸福感的鏈式研究模型，運用對企業員工問卷有效調查數據進行實證檢驗，得到如下主要研究結論。

第一，企業員工特質正念是正向影響職業幸福感的重要因素。以往的心理學研究已關注個體正念對其心理幸福感的影響(Brown和Ryan，2003[12])，但未有深入到組織管理中對職場幸福感的影響研究。本研究選擇員工特質正念作為自變量，檢驗其對職業幸福感的直接影響，證實員工特質正念水平越高，員工的情緒幸福感、工作自主性和工作能力就越高，所能感受到職業帶來的幸福感和滿足感越強。研究發現員工特質正念作為一種有價值的內在資源，能夠從內而外地促進員工完全臨在于當下的專注與穩定，自我覺察與同情，工作聯結與投入，提升員工職業幸福感體驗。本研究結論豐富了正念理論在組織領域中的應用，也有益地拓展了職業幸福感的前因研究。

第二，企業員工特質正念可以直接通過自我超越促進職業幸福感，但不能夠通過自我調節對職業幸福感產生影響。本研究分別將自我超越和自我調節納入特質正念對職業幸福感的影響路徑檢驗中，實證顯示自我超越在員工特質正念和職業幸福感之間發揮重要中介作用。員工特質正念能夠驅動員工的自我超越行為，進而激發其內在資源，使其更積極地看待職業挑戰與壓力，領悟職業價值與意義，增進利他與和諧發展，從而獲得對職業幸福感的提升。然而，員工特質正念雖然能夠有效驅動員工在情緒、行為和認知方面的自我調節，但自我調節不能促進員工職業幸福體驗，影響有限。本研究從自我選擇角度，發現了自我調節與自我超越在特質正念與職業幸福感之間不同的中介影響作用，為企業員工由內驅動職業幸福感的機理邊界提供了理論支持。

第三，企業員工特質正念可以通過對員工自我調節和自我超越的持續作用實現對職業幸福感的提升。現有研究從神經生物學機制上提出正念提升個體自我調節和自我超越能力的理論模型(Vago和David，2012[3])，但未有拓展應用和實證。本研究進一步拓展該理論，構建員工特質正念影響職業幸福感的鏈式中介模型，實證了“特質正念→自我調節→自我超越→職業幸福感”這一最佳鏈式影響過程。本研究發現員工特質正念作為一種“接近對感知的感知”能力，可以增加員工對所處環境的敏銳覺察力，清晰覺知內在資源損耗，提升其自我調節能力；進而繼續在員工自我選擇的內在驅動中突破職業成長上限，促進自我超越；最終實現對職業持久和穩定的幸福感與滿足感。這一研究結論顯示了員工覺知和注意力、情感與行為調節、職業勝任和職業投入、利他與親社會性、幸福與滿足等一系列連續內在動態影響，為企業激勵員工職業幸福感的研究提供了重要理論依據。

(二)管理啟示

筆者基于探討員工特質正念對職業幸福感影響機理的研究結論，得到如下管理啟示：

第一，特質正念可以作為員工職業發展中促進其職業幸福感的重要人格特質進行培育。企業應該在組織中積極培訓與開發正念型員工，通過開展員工職場正念課程、采用正念溝通、正念會議等工作方法，積極提升員工的正念水平；幫助員工從高度緊張和充滿壓力的工作環境中解脫，找回內心平靜，在自我覺察的空間中獲得職業幸福感。與此同時，在日益不確定的商業環境下，員工為了獲得更高的內心資源和幸福感，也可以主動通過自我經驗習得提升自身特質正念水平，擁有對當下準確的覺知能力、客觀的判斷力、職業投入以及應對挑戰的能力，從而提升企業創造力和績效。

第二，企業在激勵員工職業幸福感時應該持續地關注員工自我選擇的動態變化，因為在員工通過特質正念驅動職業幸福感的過程中，自我調節對職業幸福感的影響有限，卻又非常重要。自我調節能夠為企業帶來心理、行為和認知上都更為自律的員工，然而，如果員工只關注自己，只追求短期效益，這種“利己”驅動的滿足感是短暫而波動的。因此，企業應該激勵員工明白通過內驅力獲得自我調節的真正意義在于驅動內在有效資源和內在空間進一步超越自我，進而幫助員工獲得長期持續的職業幸福感。

第三，激發員工實現自我超越是最終促進其職業幸福感的重要環節。企業需要培養員工的親社會性和利他行為，幫助其在日趨激烈的工作中承擔起來自職業、身心等方面的考驗，打破超越自我認知的限制，尋求員工職業中“生命價值”的意義，實現員工與企業、社會的“命運共同體”。在實踐中，企業領導者更應該積極打造“利他”“共生”“慈愛”“堅毅”“創造于當下”的企業核心價值觀和企業文化，豐富員工的內心資源，給予員工更多自我實現的機會，突破職業成長限制，以提升員工對職業的認同和奉獻。

(三)局限與展望

本文深入研究了員工特質正念對職業幸福感鏈式影響機理，但可能仍存在局限，未來研究可以從以下三個方面進行有價值的拓展與深化。第一，本研究驗證了員工特質正念對其職業幸福感的影響，也指出正念包括特質正念和狀態正念兩種。未來研究可以從狀態正念研究著手，使用實驗研究法，通過對員工正念培訓后的實驗組和對照組收集相關數據進行實證研究，在消除員工個體差異影響的基礎上，深入探討企業動態正念干預對員工職業幸福感的影響機理。第二，本研究通過自我調節、自我超越的鏈式中介作用探討了員工特質正念對職業幸福感的影響，未來研究應繼續從外部環境角度或其他心理特征角度，引入影響員工正念和職業幸福感的調節變量，進一步探討影響機理的邊界條件。第三，本研究從員工層面探討了個體特質正念對職業幸福感影響機理，未來研究可以從領導、團隊或組織方面展開，通過跨層次研究探討個體正念、領導正念和團隊正念對員工職業幸福感的影響機理。