電力企業改革中的人力資源優化創新研究

歐文婷

（廣東電網有限責任公司肇慶端州供電局，廣東 肇慶 526060）

0 引言

在國民生活當中，電力企業屬重要單位，其發展對居民生活品質影響深遠，有利于生活現狀的改善。現如今，經濟體制不斷改革，受經濟影響，電力企業也在改革中，所以人力資源管理重要性凸顯。電力企業想要脫穎而出，人才之間競爭難以逃脫，落實好人力資源管理，可助力企業競爭力強化，促進企業健康發展?；诖?，在新形勢下，需落實好人力資源管理細節性工作，發揮人員調配、培訓等最大優勢，推動電力企業轉型。

1 電力企業人資管理的挑戰

在當前經濟發展態勢下，眾多行業面臨相同問題，主要表現為人力資源總量大，這一問題困擾著大小型企業，電力企業也不例外。綜合電力行業從業人員的情況看，雖然人力資源總數大，實際的素質并不高，新老員工意識差異大，一些老員工難以適應新電力企業發展要求。因為人力資源的局限，企業發展受到限制。電力企業人資管理問題，可總結為以下幾點。

1.1 人資管理體制陳舊

目前，經濟體制改革較深入，引領著各行業的轉變，電力企業體制改革需大跨步向前，但由于人資管理不足，導致電力企業難以突破。電力企業人資管理急需改革之處在于人資管理體制陳舊，缺乏系統的認識。再加上，企業對人才的培養落實不到位，政策激勵做得不夠好，所以人才的培養上缺少規章制度支撐。在實際工作中，缺少對員工的培訓，這樣的管理問題會弱化企業經營成果，使企業的人才培養逐漸脫離時代軌跡，從而削弱了企業競爭優勢。除了上述問題外，企業的激勵獎罰機制原則上不夠細化，機制不夠完善，措施依舊停留在表面，人力管理模式較傳統。實踐環節中，企業總是以資歷作為員工能力的評定依據，這對于新入職但有能力的員工來說極為不公平。長期處于這樣模式中，會削弱員工積極性，并在一定程度造成多種資源流失，造成電力企業不良影響，降低企業生產效益。此外，電力企業人員配置也要重新梳理，改變不合理的現象。在日常工作中，企業的人員調動話語權在于領導，在人員配置期間，沒有考慮具體情況，造成了混亂的現象，不恰當人員安排也影響了企業運轉，造成經營成果不佳。在人員考核方面，會出現偏激的現象，或者是考核手段過于單一，弱化了公平公正的考核效果，造成員工與企業感情疏離。圖1 為人力資源六大模塊。

圖1 人力資源六大模塊

1.2 信息技術應用水平低

目前，將大數據等技術結合到企業人資管理中，已經成為可行趨勢。大數據的滲透，可提高人資利用率，強化企業的用人成果，助力企業提升利潤空間。人資管理中信息技術應用水平低，主要集中在以下3 個方面：①管理形式單一、落后。以企業人才招聘以及培訓環節為例，當前，企業運用的招聘方式較為單一，培訓方法也比較傳統。長期處于這樣的模式，會不斷累加招聘成本，降低培訓的效率。實踐表明，因員工基礎能力、性格特點不同，單一的培訓方式，只會讓員工思維固化，對員工的個性化發展設限較高。從長遠來看，還會降低管理效率，影響發揮人資管理優勢，阻礙企業生存和發展。②管理人員觀念落后。大數據技術較為先進，是多項技術集成和時代發展的產物。大數據的出現，對人力資源管理來說，既是難得的契機也是挑戰。在實踐工作中，人力資源管理人員起到重要支撐作用，其專業水平和觀念形成的影響力較大，會直接掛鉤企業管理的效果。但目前情況是，企業的人力管理人員多少會有一些意識偏差，傳統的思想觀念扎根加深，對大數據認識不到位，主動探索大數據能力較弱。如果這種現象在人力資源管理中得不到轉變，就會限制企業管理水平，讓企業的發展困難，造成較多的人才流失。③整合有效信息難。研究發現，傳統的企業信息管理偏離預期目標較多，已經不能滿足多項事務聯機處理的現實需求。在這樣的前提下，必須尋求有大量數據處理能力的、性能穩定性高的以及非結構性的管理系統，夯實人力資本管理的基礎，提高數據識別和調取的速度。

2 電力企業強化人力資源管理效果的對策

2.1 創新人資管理機制

傳統的人力資源管理在新經濟形勢下明顯后勁不足，模式較為固化，已不能適應新的需求，基于此，需要整合資源，創新資源管理模式，創建現代化管理體制。借此讓電力企業保留優勢，使其更具競爭力，借助人力資源優勢發揮，提高企業的生產效益。結合電力企業實際，實施人力資源管理現代化管理體制建設，需要從以下3 個方面著手優化：①完整建立系統化管理理念?，F實工作中，站在全局高度整合企業資源，合理進行人員分配，注重人員的協調管理。對不同能力的員工實施有效的工作分配，確?，F實工作中責任到人，強化員工崗位意識。②建立反饋機制。為了確保人力資源的利用效果，催化員工的工作熱情，需定期對員工實施精準、有效的反饋調查，捕捉到有用信息后，在系統內部建立靈活性較強的信息反饋機制，借此回應員工的反饋?，F實工作中，經常與員工溝通交流，針對員工的困惑，給出解決措施，拉進職工與電力企業的距離。③優化企業的用人制度。用人制度的完善，體現在多個方面，首先是招聘人才階段，需明確用人標準，公正地選拔人才，通過激勵等手段，匹配崗位所需的人才。建立嚴格的錄用制度和標準，創新評價考核機制，多角度考核人員的能力，結合人員日常表現給出綜合評分，增強員工對企業的情感歸屬。圖2 為人力資源管理的總框架。

圖2 人力資源管理總框架

2.2 合理利用信息技術

2.2.1 思想上重視大數據

大數據是一項重要的技術，需要對該技術引起重視，將大數據與人力資源管理結合起來，加強人力資源的信息化管理水平，提高人力資源管理的可靠性。大數據是人才管理的有效方式，能夠促進管理效率的提升，為企業準確、快速地篩選人才，使人力資源工作得到有效推進。大數據屬于信息技術的重要分支，在技術層面具有較高要求，但卻可以切實提高人力資源管理水平，因而對于該技術不能進行忽視。為了使大數據技術能夠融入企業管理中，需要做好技術的引起工作，采用正確的思想進行引導，認知到大數據對人才管理的益處，提高對大數據人才管理方式的認可度。在人才招聘過程中，企業可以應用大數據展開分析，對人才信息進行查看，確定人才所掌握的技能情況，使符合企業要求的人才能夠顯現出來，使人才的招聘管理更加方便。圖3為人力資源大數據分析。

圖3 人力資源大數據分析

在應用大數據技術時，需要做好設備的引進工作，對人力資源系統進行完善，為人力資源管理提供軟硬件方面的支持。人力資源管理時，應做好平臺的構建工作，加強對人才信息的整合力度，使人才管理具有充分的數據支持，保障大數據的應用水平。大數據的應用需要結合企業的實際情況，與人力資源的管理現狀相結合，確保人力資源管理與企業實際相匹配，使人才管理措施能夠順利實施。為了確保企業自身的發展，需要建立人力資源信息庫，定期對人才管理情況進行更新，使人員的調度情況能夠得到梳理，使大數據技術能夠充分發揮價值。通過大數據技術能夠為企業發展潛在人才，為人才的培養提供依據，對人才的工作水平進行判斷，為企業的未來發展做好鋪墊。

2.2.2 優化信息檢索流程

人力資源信息組成較為復雜，具有龐大的信息量，通過人工處理很難進行實現，并且無法為企業發展重要人才，不利于人力資源的選拔。通過大數據技術可以對人力資源情況進行分析，使人才信息的檢索更加的方便，提高對人才信息的管理效率。在人才篩選過程中，需要對大量信息進行檢索，一旦檢索功能不夠完善，將會影響到人才信息檢索的效率，無法對人才信息進行準確把握。人力資源信息檢索采用對內、對外兩種形式，在人力資源管理系統上，則體現為對外窗口和對內窗口，分別實現人才管理的不同功能。通過對外窗口，可以確定招聘者的信息，結合企業的崗位情況對人才信息進行檢索。檢索過程中，以人才需要具備的技能關鍵詞作為檢索條件，實現人才信息的快速篩選，提高對人才信息的識別能力。對外窗口可以定期對人才信息進行整合，對招聘者信息進行歸類處理，進一步提高對人力資源信息的調用效率，使信息檢索工作更加的方便。通過對內窗口，可以對企業內部人力資源情況進行優化，將企業員工信息存儲到管理系統中，便于對人員調動情況進行了解，使工作崗位能夠及時得到安排，使人力資源的管理功能得到有效擴展。

2.2.3 加強人員業務培訓

為了提高大數據的應用水平，需要對人員業務展開培訓，促進工作人員能力的提升，確保人力資源管理能夠順利進行。在大數據環境下，對工作人員提出了更高的素質要求，需要熟練掌握人力資源管理系統的運用方法，同時還要具有大數據相關知識，對企業的業務狀況全面了解，將人才安排到指定的崗位，提高人才管理方法的有效性。為了實現良好的人才管理狀態，需要做好人員業務的培訓工作，制定專業化的人才培養戰略，為企業儲備的豐富的管理人才，實現良好的人力資源狀況。人力資源管理涉及業務層面，需要對業務進行充分了解，基于業務狀況來實現人才的管理，提高對業務的處理效率。因此，企業需要對人員業務培訓引起重視，提高人力資源的管理能力，保障人才隊伍的整體水平。圖4 為人力資源管理流程。

圖4 人力資源管理流程

3 結語

綜上所述，在新形勢下電力企業需要轉型，提高人力資源綜合利用程度，借此為企業的長久效益尋求保障。但人力資源管理較復雜，不可控因素眾多，為了強化效果，需明確現有問題，提出高效以及針對性處理建議，增強電力企業發展動力。實際工作中，需從信息技術利用和管理機制優化兩方面入手，提高企業競爭力，將人資管理作為促進企業發展催化劑，助力企業可持續發展。