我國外籍教師師德檔案制度建設路徑探析

文/錢 坤

1 高尚的師德影響深遠

從社會意義上來講，師德就是教師的行為準則，其核心要求是“學高為師，身正為范”。歷代的中國教育都極其堅持師德，即“身正”這一核心價值觀，因為教師不僅是教書者，更是育人者，教師的思想認識、心理素質、人格魅力都會在教學中通過語言和行為熏陶感染學生，影響他們的三觀塑造，影響學校的學習風氣，這一點不因國界和文化而不同。

1.1 教師是學生道德和人格的塑造者

由于學生還未正式步入社會且身邊的環境較為單純，因此學生的三觀并不成熟，辨別是非、獨立思考、抵制誘惑的能力都比較弱，極易受到身邊人的影響。教師作為學生身邊的第一“模范”，對他們的道德和人格的塑造具有示范作用。外籍教師由于文化背景和語言差異，中國學生，尤其是未成年人，很難辨別他們在教學和交流中的語言行為哪些是偏見，哪些是玩笑的，哪些是不對的，甚至是惡意的。因此外教聘用單位必須考察外籍教師品行，提出具體的師德要求。

1.2 教師是學風的引領者

學風是學生學習態度、思想道德的表現，極大程度上受到老師專業知識和道德水平的影響。具有良好師德的老師能夠主動提升自身專業水平、教學方法，并且對學生施加正面影響，培養出學生積極的學習態度，激發學生的學習動力，使學生在學習上不斷進步。作為外籍教師，有義務了解中國學校的育人標準，以中國的教師道德規范進行自我要求。

2 高尚的師德是全人類共同的追求

世界范圍內，許多發達國家都將師德以法律法規的形式確立下來。1896年，美國喬治亞州教師協會頒布教師專業倫理規范。國際教師團體協商委員會于1954年8月舉行會議通過了《國際教師團體協商委員會教師憲章》。

黨的十八大以來，習近平總書記多次強調：“教師要以德立身、以德立學、以德施教。”教育部等有關部委出臺了二十余份師德建設長效機制相關政策文件，將習近平總書記加強師德師風建設的重要論述進一步法制化、規范化，明確師德的標準、師德禁行行為的紅線和加強師德師風建設的具體措施。例如，要求強化師德考評，體現獎優罰劣，推行師德考核負面清單制度，建立教師個人信用記錄，完善誠信承諾和失信懲戒機制，著力解決師德失范、學術不端等問題。

3 外籍教師師德問題分析

全球化的發展過程中，大量外籍人士來我國擔任專家和語言教師，他們為我國帶來了許多新潮思想和先進技術經驗。據中國外國專家局數據，截至2017年初，在我國從事教育教學類的人員總數量約40萬人。這些外籍人員多數遵紀守法、積極為我國經濟社會發展服務，但也存在一些違法違紀問題。最近一次影響惡劣的事件發生在2021年12月西安防疫期間，某高校外籍教師對核酸檢測人員進行辱罵并做出侮辱性手勢。這一事件在防疫的敏感期間引發了巨大社會反響，微博等熱門評論將此次事件上升為對全體來華外籍人士的排斥。該事件加深了大眾對外籍人士的反感，尤其是對外教師德水平的懷疑，擔憂其對于中國學生的不良影響。

筆者對歷次事件的大眾輿論進入了深入剖析，對政府、院校、市場和外籍教師相關的政策進行了深入研究，發現此類事件頻發的核心在于，外籍教師聘用單位對其缺乏約束力（見圖1）。究其原因，可以歸納為以下幾點：

圖1 外籍教師聘用流程圖

3.1 市場因素

3.1.1 外教市場供不應求。目前外教市場上大部分為普通語言外教，其就業單位覆蓋各個年齡層的中國學校及語言培訓機構，影響范圍很大。相對于就業單位的數量，外籍教師的體量并不大，且每年進入市場的新教師數量有限，因此形成了外籍教師常年供不應求的現狀，這也直接導致了聘用單位在雇傭關系中居于弱勢地位。

3.1.2 不良中介擾亂市場。由于語言因素，絕大多數外教在華就業必須依靠中介公司推薦，而很多中介公司為了利益做出了一系列擾亂市場的行為。對教師質量把關不嚴，縱容不合格外教混跡市場，教唆外教鉆制度空子不斷要求上漲薪資，直接導致聘請單位的聘用成本年年增加，不得不持續降低招聘標準。

3.1.3 聘用市場受政策影響。根據國家規定，外國文教專家的聘期累計最長三年，大部分外教都選擇一年一簽，流動性極強，造成外教聘請單位總是處在招聘的壓力之中。

上述這些市場因素疊加起來，導致聘請單位基本喪失挑選外教的權利，并且在管理中不得不對高薪聘請的外教“多加照顧”“網開一面”。這也是長期困擾外教聘請單位的痛點所在。

3.2 院校因素

3.2.1 目前國內院校普遍缺乏針對外籍教師的師德規范及管理措施，提供了外教職業道德風險滋生、擴散的巨大空間，致使外籍教師職業道德風險完全失控。

3.2.2 外教聘請難度大，成本高，尤其是外籍專家教授一般都會為學校帶來資源，因此聘用院校更重視教育背景、教學表現、科研成果，輕視師德表現。

3.2.3 目前很多學校有國際化建設的工作任務和壓力，為了完成相關指標，盲目聘請“老外臉”充數，忽略個人品行及教學經驗的情況也常有發生。

綜合以上因素，即使外教曾經有過不當行為，如果不嚴重，聘請院校會忽視繼續聘用；已聘用的外教如果聘任期間有不當行為，聘用院校都會以批評教育、小懲大戒為主。只有出現了嚴重的違法亂紀行為，才進行嚴肅處理，但最嚴重的校內懲處也不過是解聘。然而，外教一般與院校簽署的都是聘用合同，即使有了懲處記錄，換一個新單位就“既往不咎”了，因此聘用院校對外教的約束近乎于零。

3.3 制度因素

根據2017年國家外國專家局發布的《外國人來華工作許可服務指南（暫行）》，外籍教師上崗之前需由聘請單位向所在省份的外國專家管理局申辦《外國人來華工作許可》。在申請時，需在外國人來華工作管理服務系統中先行上傳外教個人證件、教育證明、聘用合同、工作資歷證明、無犯罪記錄證明等材料，但對在華工作院校的懲處記錄沒有上傳要求。另外，擬聘請單位在系統中可查詢到外教的工作許可、居留許可等個人信息，但無法查詢懲處記錄。

3.4 文化因素

由于制度、信仰、文化方面的差異以及個人固有偏見，很多外籍人士雖然在華就業，但不能發自內心尊重我國法律制度和文化習慣，選擇教師職業只是為了入境中國后適應過渡或者“賺快錢”，教學的自律性高度依賴個人的道德水平。因此在執教過程中，時常發生輕視、無視職業道德操守，講課時摻雜個人價值觀，對學生進行錯誤引導；日常生活中不以教師身份約束自身言行。

因此，我國有必要建立健全外籍教師師德檔案制度，且必須將師德檔案等同于個人信用檔案，堅持檔隨人走，才能起到應有的效力。

4 外籍教師師德檔案制度建設策略

4.1 在政策層面，有進有出

首先，由國家出臺外籍教師師德終身檔案建設制度。同時，嚴肅師德問題查處，對弄虛作假、協助外籍人士隱瞞前科的單位及個人進行嚴肅處罰，以維護學生的身心健康，保證教育市場的健康發展。在審批流程方面，國家外國專家局可在外國人來華工作管理服務系統中增加上傳師德檔案的選項，要求聘用單位在聘用結束后上傳外教師德檔案記錄，并且進行信息公開，下一個聘請單位可根據記錄自行選擇是否聘用。最后，省（區、市）外國專家局在《外國人來華工作許可》審批中，根據師德檔案記錄，對于有違法犯罪行為的外籍教師，應勒令其不得從事教師職業。

4.2 在聘用單位層面，落實師德第一標準，推進常態化師德培育

建立和落實外籍教師師德檔案制度，參考中國教師師德考核制度，將師德表現納入到聘用、考評、獎懲體系中，并將師德相關獎勵榮譽、懲處記錄一同如實記入師德檔案。院校的外教歸口管理部門應牽頭負責外教師德檔案建設及歸檔管理工作。在執行中，招聘外教時應明確告知外教該校師德檔案制度并將該制度寫入聘用合同中；聘用期間應對外教進行師德監察監督，體現獎優罰劣；聘用結束后，須將外教師德檔案記錄上傳至外國人來華工作管理服務系統。對于社會培訓機構，可參照院校執行。

外教師德檔案可包括外教個人信息、聘期、師德承諾書和師德考核記錄，每學期填報一次。考核結果可分為“優秀”“合格”“不合格”3個等次。考核為“優秀”的可給予獎勵。凡出現違反學校師德規定的言行，直接評定為“不合格”等次，予以解聘。每年考核結果確定后，由外教本人簽名確認，由外教歸口管理部門統一歸檔保存。執行階段，應考慮到文化差異，不應造成外教的抗拒心理，如有可能造成文化沖突的地方，可根據外教的意見進行適宜性修改。

4.3 規范外教中介公司考核管理

外教中介公司應主動對首次進入教師行業的外籍人士進行師德培訓和考核，考核合格方可推薦給聘用單位，并將考核結果作為師德檔案首條記錄。同時，中介公司應從源頭把控外籍教師質量，對于品行有瑕疵的外籍人士進行主動勸導，不推薦進入教師行業。

以上組合措施從制度上將師德表現納入聘用條件，提升了外籍教師行業的準入門檻；從流程方面增加了篩選和淘汰環節，保障了供需雙方的平等權利，形成了一個良幣驅逐劣幣的良性生態（見圖2）。另一方面，這些措施也將極大地提升外籍教師遵紀守則的意識，促進其對自身言行的主動約束。

圖2 師德檔案制度下的外籍教師聘用流程圖

5 結論

外籍教師管理相對薄弱的問題由來已久。黨的十九屆五中全會指出，“十四五”，我國將進入新發展階段，外籍教師隊伍建設也應該邁入高質量發展新階段，政府、聘用單位、中介公司攜手建立外籍教師師德檔案制度的時機已經成熟，落實外籍教師師德檔案制度必將有效遏制違反師德事件的發生，且極大地提升我國外教質量及外教管理水平。

世界文化豐富多元，在制定具體的師德規定時必然也要考慮文化差異。師德雖然是一種行為準則，但其實也屬于思想道德范疇，不是僅靠制度就可以快速提升的。還需要從文化方面去進行感染和影響，讓從教的外籍人士從內心認可中國的師德文化，愿意主動遵守中國院校的師德規定。