新生代員工職業(yè)幸福感的信度效度分析
——以H企業(yè)為例

李 文

一、引言

目前，新生代員工已然成為當(dāng)前職場上的主力軍，由于其所處的年代及生活環(huán)境的不同，新生代員工與老一代員工在很多方面都存在著巨大的差異。結(jié)合新生代員工的實際特點，科學(xué)地設(shè)計職業(yè)幸福感調(diào)查問卷，是全面分析企業(yè)新生代員工職業(yè)幸福感的重要方法和路徑。因此，本文以福建H企業(yè)新生代員工為研究對象，對H企業(yè)新生代員工職業(yè)幸福感缺失的現(xiàn)象進行全面的數(shù)據(jù)收集和分析，以求在研究中獲得有價值的研究結(jié)果。

二、研究的基本情況

1.研究對象

H企業(yè)是一家制酒公司，2012年7月正式成立。公司臨近景色宜人、交通便利的福建屏南縣。主要產(chǎn)品有：二鍋頭酒、原漿二鍋頭酒、炸彈二鍋頭酒、韓府年份老酒、皇家窖藏二鍋頭等高中低檔的清香和濃香型系列白酒。本公司產(chǎn)品形成了清香、濃香兩大類，高中檔齊全的五大系列110多個規(guī)格品種。主產(chǎn)品榮獲“莫斯科名優(yōu)產(chǎn)品博覽會金獎”“中國國際食品博覽會金獎”。公司具有專業(yè)技術(shù)人員160名。其中國家品酒委員1名，省品酒委員5名，高級釀酒師5名。集團下設(shè)白酒灌裝分廠、白酒釀造廠、彩印包裝廠、紙板廠。具有年產(chǎn)白酒2.5萬噸的能力。2006年企業(yè)轉(zhuǎn)改股份制后，工廠的發(fā)展突飛猛進，工人素質(zhì)大大提高。今年，在當(dāng)?shù)厝嗣裾年P(guān)懷支持下，在企業(yè)的自身努力下，年產(chǎn)量有所突破，質(zhì)量有所提高，爭取把公司打造成較為豐厚的企業(yè)。

2.數(shù)據(jù)采集

本次調(diào)查共發(fā)放150份問卷，收回了141份調(diào)查問卷。在141份問卷中有效問卷132份，9份無效問卷（填寫信息不全、不詳、亂填等），有效率為88%。調(diào)查對象中，男性人數(shù)為95人，占比69.85%。其余41人都為女性，比重為30.15%。員工年齡上，20～25歲居多，達到82人，比例為60.29%。30歲以上的僅為14.7%。在級別方面，大部分新生代員工都是一般員工，人數(shù)為109人。基層領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)僅為15人，中層領(lǐng)導(dǎo)12人。高層領(lǐng)導(dǎo)0人。在學(xué)歷方面，大多是專科和本科學(xué)歷，其中專科學(xué)歷人數(shù)為48人，本科學(xué)歷為69人，研究生學(xué)歷有8人。在婚姻狀況方面，未婚的比例達到66.4%，已婚的比例為33.6%。月收入以2000～4000元居多，比重達到60.2%。工作年限方面，大多是一到五年，五年以上的很少，僅為19.4%。

三、統(tǒng)計結(jié)果處理

1.信度檢驗

為了檢驗調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性，需對問卷的信度進行檢驗。本研究借助克倫巴赫（Cronbach’s α）的一致性系數(shù)，以此來檢驗調(diào)查問卷的信度。Humlalyl & Peert（1978）認為克倫巴赫一致性系數(shù)0.7以上，那么可以認為該問卷信度較高，0.8以上可以說該問卷信度是非常高。經(jīng)過計算，本次問卷調(diào)查各因子的克倫巴赫一致性系數(shù)都比0.7大，所以問卷的信度比較高（見表1）。但是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)相關(guān)原理，如果刪除某項后的克倫巴赫一致性系數(shù)大于刪除之前的克倫巴赫一致性系數(shù)，那么為了使得克倫巴赫一致性系數(shù)更大，應(yīng)該刪除該項，使得問卷信度更高。本次問卷中，X10刪除之前的克倫巴赫一致性系數(shù)0.865，刪除之后的系數(shù)為0.884，所以應(yīng)該刪除X10指標(biāo)項。

表1 問卷信度分析結(jié)果表

2.效度檢驗

一個量表的效度越好，越能測出應(yīng)該測試的內(nèi)容，反映的是所測到的結(jié)果與事物的真實結(jié)果之間的吻合程度。利用KMO和巴特利（Bartlett）球形檢驗，所得結(jié)果見表2所示。其中巴特利球形檢驗卡方分布值為3216.625。抽樣適當(dāng)性數(shù)值KMO=0.936，比0.7大，顯著性水平值等于0，屬于極為顯著水平。由此可以判定該問卷較為合理、有效度高。此外相關(guān)研究成果表明，根據(jù)統(tǒng)計學(xué)相關(guān)特性，當(dāng)KMO值越近1，可以認為適合進行因子分析。

表2 KMO和巴特利（Bartlett）球形檢驗

因子分析一般采用主成分分析法，該方法主要是通過因子分析并正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子后，發(fā)現(xiàn)特征值大于1的公因子數(shù)為5個，且5個因子的總方差解釋率為可以累計解釋總體因素的60.533%，大于60%，所以認為該量表效度比較好。

3.相關(guān)性分析

為了探討各個變量之間的相關(guān)關(guān)系，本文利用SPSS軟件對調(diào)查問卷回收的數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析。相關(guān)分析是指在不考慮變量之間的因果關(guān)系情況下，只研究變量間相關(guān)關(guān)系的一種統(tǒng)計分析方法，其中最常用的相關(guān)分析方法是皮爾遜相關(guān)分析法。本研究經(jīng)過數(shù)據(jù)處理后，得到薪酬福利、組織認同、人際關(guān)系、工作掌控、個人發(fā)展與總體評價工作幸福感的相關(guān)系數(shù)分別為0.512、0.556、0.601、0.501、0.692。此外，從結(jié)果可知，薪酬福利、組織認同、人際關(guān)系、工作掌控、個人發(fā)展與工作幸福感呈現(xiàn)為正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為正）。

4.權(quán)重分析

首先，劃分各個影響因素的層次，建立一個多層次遞階結(jié)構(gòu)圖。根據(jù)H企業(yè)新生代員工幸福感影響因素的調(diào)查問卷中所涉及的內(nèi)容劃分為三個層次，其中最高層為H企業(yè)新生代員工幸福感，中間層為薪酬福利、組織認同、人際關(guān)系、工作掌控、個人發(fā)展幾個維度，最底層為因素X1-X26共26個影響因素。其次，根據(jù)調(diào)查所獲數(shù)據(jù)，利用數(shù)學(xué)加權(quán)平均方法，計算出中間層各個影響因素對最高層員工幸福感的影響因素權(quán)重，再確定最底層各個影響因素對中間層影響因素的相關(guān)權(quán)重，通過相鄰層次的權(quán)重計算，得到最底層影響因素對最高層的權(quán)重分配，最后進行影響因素權(quán)重分配總排序，確定各個子因素對H企業(yè)員工職業(yè)幸福感的相對影響程度。下面以薪酬福利的影響因素為例，具體闡述確定因素權(quán)重的步驟。

（1）建立矩陣

（2）計算各指標(biāo)權(quán)重

一致性檢驗：

而當(dāng)n=4時，查表可知，RI=0.9，因此：

符合一致性要求，因此，X1=｛X11，X12，X13，X14｝的權(quán)重分別為（0.127，0.264，0.38，0.117）。

同理，可以求得其他影響因素的權(quán)重，可知組織認同的權(quán)重為（0.2，0.18，0.06，0.56），人際關(guān)系的權(quán)重為（0.26，0.07，0.45，0.22），工作掌控的權(quán)重為（0.23，0.14，0.22，0.15，0.26），個人發(fā)展的權(quán)重為（0.06，0.14，0.15，0.22，0.09，0.08，0.15，0.11）。

從圖1可知，有6.9%的新生代員工認為自己是非常幸福的，比較幸福的比重也不是很大，僅僅為19.9%。而大部分人認為是一般幸福，達到了48.4%。不幸福和非常不幸福的比重達到24.8%。當(dāng)然在一般幸福之間，由于存在不少新生代員工的幸福感程度處于模棱兩可的范圍。因此，H企業(yè)新生代員工的職業(yè)幸福感總體現(xiàn)狀呈現(xiàn)中間大的情形，即大部分人處于一般幸福的狀態(tài)。因此，H企業(yè)新生代員工職業(yè)幸福感總體水平還具有非常大的提升空間。

圖1 H企業(yè)新生代員工職業(yè)幸福感總體情況

四、結(jié)語

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)H企業(yè)新生代員工的職業(yè)幸福感缺失的誘因主要是：薪酬體系滿意度不高、個人發(fā)展空間有限、得到企業(yè)的關(guān)心與支持嚴(yán)重缺乏、承受壓力大、對企業(yè)管理方式不滿意。調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)在一定程度上受到調(diào)查對象、調(diào)查范圍的影響。因此，為了使得調(diào)查所獲數(shù)據(jù)的真實可靠性，下一步可以在問卷發(fā)放方面入手，應(yīng)選取更大的范圍。企業(yè)可以針對上述這些問題提出相應(yīng)的對策，一定程度上緩解在H企業(yè)中新生代員工幸福感缺失的現(xiàn)象。