人崗匹配下企業人力資源優化配置

菅永紅 忻州市城市建設綜合服務中心

引言

企業員工素質是滿足企業可持續性發展的關鍵內容，結合企業的實際發展情況可知，有效分配人力資源，能夠讓企業基層員工更好地實現自身價值，不斷提高企業的整體效能。現階段，部分企業內部的人力資源配置不合理，給企業的正常運行帶來很多影響，為推動企業的健康發展，本文重點研究人崗匹配背景下企業人力資源的優化配置措施，內容如下。

一、研究背景

人崗匹配主要指的是人與崗位之間的對應關系，企業內部每個工作崗位針對任職者都有嚴格的要求，只有任職者滿足這些要求，才可以勝任此項工作，進而獲得較好績效。在人崗匹配背景下，通過對企業內部人力資源進行優化配置，確保崗位職責和員工個體特征更加匹配，提高企業員工的工作效能。

在組織和企業內部的各項生產力要素當中，人力資源占據重要地位，如何發揮出企業員工能動性，提高人力資源的整體利用率，提升企業市場競爭力，是各個企業面臨的主要問題，崗位管理是組織管理的重要補充內容，也是企業人力資源優化配置的核心支撐，在人崗匹配背景下，針對企業現有人力資源進行優化配置，能夠推動企業的穩定發展。

二、人崗匹配的優勢

(一)節約企業的人力成本

隨著時代的快速發展與進步，我國的教育事業取得較好效果，高素質人才數量逐漸增多，在實際就業期間，高素質人才薪酬比較高，導致企業勞動力成本不斷提升，由于社會的快速發展，跳槽越來越常見，企業和員工之間的黏合度較差，使得企業內部人才嚴重流失。通過采取人崗匹配制度，可以明顯提高企業和員工之間的黏合度，節約更多人力成本，滿足企業的壯大發展需求。

(二)提升員工的工作效率

在全球化發展背景下，國內外企業之間的溝通更為緊密，要求企業員工不斷提高自身業務能力，進一步提升工作效率。同時，在人崗匹配背景之下，能夠使高素質人才順利“歸位”，在自身工作崗位上發光發熱，全面展現出自身才華，實現自身價值。

另外，人崗匹配制度下，可以實現企業經濟效益的最大化。在企業內部，不同崗位之間的聯系較為緊密，各個崗位部署更加科學，通過采取人崗匹配制度，不但可以提高企業員工的崗位工作效率，而且能夠減少給其他崗位帶來的麻煩與困擾。

三、人力資源優化配置要點

(一)提高企業員工的環境適應能力

提升人崗匹配度，其主要目標是全面提高企業內部員工隊伍穩定性，同時提升員工的崗位滿意度，在此基礎上，全面發揮出其重要工作效能，以某大型企業為例，受到現階段國際經濟環境帶來的影響，在崗位匹配環節，工作人員以提高其崗位主觀匹配度為核心內容，不斷提高企業員工的崗位忠誠度，具體內容如下：

第一，在企業員工的崗位培訓活動當中，將員工職業發展納入其中，同時，企業人力資源管理人員還要結合特定工作崗位員工的工作情況，幫助其制定職業發展規劃，針對具體問題，進行共同研究與探討，保證職業規劃理念能夠更好地滲透到企業員工意識當中。

第二，針對企業員工采取分類管理模式，有效穩定企業內部的重要員工。在現有資源的全面約束之下，針對企業員工采取分類管理模式，針對優秀員工、優質員工的工作崗位滿意度進行調查，在條件允許情況之下，可幫助其制定出合理的職業規劃。

第三，在日常的企業員工職業輔導活動當中，還要為企業員工有效引入危機意識，在培訓過程當中，讓其全面了解企業現階段面臨的主要問題，不斷提高其重視度，確保崗位匹配過程當中的主觀意識問題得到良好解決。

(二)加強企業員工的心理干預

在人崗匹配過程當中，工作人員還要注意，避免陷入西方人力資源管理誤區，不能將勞動要素和資本要素相提并論，也不能直接將勞動要素依附到資本要素當中，所以，企業有關人員需要充分認識到員工崗位心理動態，同時給予良好心理干預，具體內容如下：

首先，人力資源管理人員利用互聯網技術，構建企業員工的在線溝通平臺，密切跟蹤員工群體輿情。在企業人力資源管理部門內部，還要成立微信群，利用此平臺，可以更好地滿足不同崗位、不同區域員工的情感訴求，同時，管理人員負責企業員工群體輿情日常跟蹤，并做好反饋工作。

其次，針對企業內部的重要崗位員工，還要按時進行團隊心理輔導活動，在現階段的企業經營與發展環境下，密切關注市場部員工的心理動態，同時，還要按時對其進行團隊心理輔導活動。通常來講，團隊心理輔導活動內容主要是戶外拓展活動，采取團隊游戲的方式，不斷提升團隊成員的默契度。

最后，對于企業內部起到領導職能的工作人員，采取個性化的心理干預措施，例如，企業門店店長，因為其承擔責任較大，工作任務較重，因此，需要對其采取面對面或者在線點對點的心理干預措施，讓其在自己工作崗位上發光發熱。

(三)靈活調整工作崗位

提高人崗匹配度，并不代表直接將企業員工固定在特定崗位之中，而是將企業員工看成社會實踐人，在其日常工作當中，能夠獲取學習效應，不斷強化其職業發展意識，在此背景下，形成良好的崗位規劃，企業人力資源管理人員需要遵守人崗匹配制度，針對工作人員的崗位進行靈活調整，并注意以下問題：

第一，制定企業員工崗位輪動制度。結合現階段的人力資源管理現狀能夠得知，采取崗位輪動方法，能夠使企業員工對新崗位有一定的期待，以全新視角開展具體工作，人力資源管理人員還要結合企業員工的實際工作情況，提升人崗匹配度，在制定崗位輪動方案期間，要遵守以下原則：快速挖掘具備良好價值的企業員工、鼓勵企業員工結合自身意愿與能力有效調整工作崗位，確保企業內部的崗位資源得到優化配置。

第二，針對企業員工的崗位能力測評體系進行有效改進與優化。因為企業員工輪動到全新的工作崗位，故對此崗位人員匹配情況進行有效評價，顯得特別重要，所以，需要企業員工的能力測評系統進行大力完善。針對企業內部的人力資源部門來講，需要結合崗位員工的具體開展情況，制定出完善的測評指標，該指標主要包括：企業員工的崗位滿意度、工作態度、平均效能與月度績效的完成情況等等。

(四)提升崗位的溝通質量

在企業人力資源優化配置期間，管理人員需要將工作重心放在一線員工群體層面，不斷提高企業一線員工人崗匹配度，所以，要特別重視企業基層員工的實際訴求，不斷提高其崗位溝通效果，主要方案如下：

第一，制定出完善的雙向溝通模式，“雙向溝通模式”主要指的是，企業人力資源部門與基層員工，均能夠成為溝通活動的重要發起者，還要特別重視基層員工主動發起的溝通，人力資源管理人員可利用信息化技術，建立穩定的溝通平臺，同時為每位員工開通賬戶，企業基層員工之間，可采用書面與口頭形式，和人力資源部門保持溝通，企業人力資源部門主要采取書面形式，和員工進行信息溝通，由此可以更好地緩解企業基層員工的心理壓力，確保其所提出的問題得到良好解決。

第二，針對企業人力資源管理人員，在傾聽企業員工訴求期間，還要有效挖掘出具備良好價值的重要信息，實現人力資源的優化配置，通過從企業員工所思與所想，有效提高企業員工的崗位匹配度，確保企業的整體運行效率得到進一步提升。人力資源部門在和企業基層員工溝通期間，還要全面挖掘出重要信息，比如，企業員工群體內部存在的思想波動、基層員工對現階段崗位設置提出的意見等。

(五)有效穩定企業員工隊伍

對于跨國企業或在異地設置分公司的企業，需全面發揮出本土文化紐帶作用，從而更好地穩定本土員工隊伍，主要策略如下：

第一，企業人力資源管理人員需要尊重分公司員工，了解其文化程度，做到入鄉隨俗，在提高自身管理意識的同時，將本土優秀文化元素有效植入到分公司組織文化當中，不斷提高企業員工的凝聚力。

第二，在全面落實企業員工輪崗機制期間，盡可能讓企業員工在既有的組織范圍之內開展具體工作，盡可能避免讓企業員工前往其他分公司任職，由此能夠確保企業員工文化心理更加穩定，提升其輪崗后的崗位工作滿意度。中國文化當中的“家文化”需要得到保留。

(六)提升企業員工的歸屬感

在部分大型企業當中，外地員工比較多，以友情、親情和同學情組成的團體當中，特別容易受團體領導情緒影響，在部分時間，可能會做出一些非理性的決定，例如，因為自身績效過低，在其他人的鼓動下任意離職。針對此種情況，企業人力資源管理人員還要對員工內部的非正式組織領導人員進行有效識別，并保持有效溝通，不斷提升企業員工歸屬感。

(七)健全企業崗位設置和薪酬機制

人崗匹配的主要內容是人力資源管理，人力資源管理人員需要將人崗匹配評價、人才培養和職業發展等模塊進行有效連接，從而達到有效提高人力資源整體效能的目標。針對企業人力資源管理人員來講，需要有效激發出企業員工活力與創造力，并以此作為主要內容，結合企業員工的成長規律，針對企業崗位設置方案進行大力完善。在先進信息技術的全面支持下，構建智能化的人力資源管理平臺，從數據采集一直到后續科學評價，均可采取全流程線上辦理方法。

制定出合理的客觀評價選拔方案，采用多維激勵措施，針對企業內部員工隊伍，加強動態化管理力度。與此同時，采取雙通道管理方法，打造一支高素質的人才隊伍，保證企業的整體效率得到明顯提高，充分激發出企業員工的主動性與積極性，讓企業基層員工的創新活力與創造潛能得到更好的激發，為企業的可持續、健康發展提供充足動力。

除此之外，制定出科學的薪酬體系，更好地激發出企業員工隊伍活力。人力資源管理人員通過進行崗位價值評估，針對薪酬管理體系進行動態化調整，若保證企業員工崗位等級不變，基層員工的實際薪酬，需要結合其績效，在崗級內部調整，企業員工的實際薪酬，可能隨著績效變化而變化。同時，若企業員工崗位等級出現變化，其薪酬需在崗級間有效調整，因為崗級的逐漸提升，針對企業員工自身的專業能力要求更高。

(八)在企業內部構建人力資源市場

針對企業人力資源管理人員來講，需要采取“選賢任能、優勝劣汰”的方式，以公開競爭、任期制等作為核心內容，針對企業各級管理人員選用機制進行全面改進與優化，不斷拓展企業員工的成長與成才通道，形成良性競爭氛圍，將以往的崗位終身制徹底打破，建立更加完善的市場調節方案。

第一，雙向互選，競聘上崗。通過采取競聘上崗的管理模式，并對既有的管理崗位人員雙向選擇與淘汰退出機制進行完善，優化競聘條件，人事部門遵守企業規章制度，針對候選人進行有效考核與測評，采取擇優錄用的方法，針對工作經驗豐富、工作能力突出的工作人員，在競聘期間加分。與此同時，雙向選擇可以采取滾動開展的方法，如果企業內部職位空缺較多，可以申請適當增加招聘批次，員工需要按時應聘。通過采用雙向互選模式，能夠讓企業員工在上下級與各個專業之間有效流動，真正實現優化配置目標。

第二，采取全面聘任制度。有效落實全面聘任制度，能夠取得比較好的人力資源管理效果，針對四級以下的職員，包括新增機構與空缺崗位，需要采取聘任制度，到期之后，可以自動解聘，在聘期之內，員工的薪酬待遇不變。

第三，促進人才合理流動，實現人力資源的全面優化配置。為更好地發揮出其企業內部人力資源的重要作用，可以采用競聘上崗與組織調配等方式，確保企業內部員工能夠穩定流動，不斷提升人力資源的配置效果。對企業內部現存的人力資源進行有效盤活，保證企業定員不足與結構性缺員等問題得到良好解決。

第四，加大考核與監管力度。認真執行國家有關政策法規，加強日常的考核與監管力度，針對連續兩次考核不達標的工作人員，讓其進入到為期一年待崗考核管理工作當中，如果考核仍然不合格，需要按照相關法律法規要求直接解除勞動合同。

四、結語

綜上所述，本文主要對人崗匹配下企業人力資源優化配置措施進行研究，例如提高企業員工的環境適應能力、加強企業員工的心理干預、靈活調整工作崗位、提升崗位的溝通質量、有效穩定企業員工隊伍等等，能夠保證企業內部人力資源得到良好利用，故可以為相關人員提供一定的借鑒與參考。■