企業人力資源管理中薪酬管理體系問題與解決方法

王緒芳

（天津濱海新區軌道交通投資發展有限公司，天津 300453）

0 引言

隨著社會經濟的飛速發展，企業之間的競爭加劇，企業想要獲得更大的發展空間，必須要依托優秀的人才支持。人力資源管理是企業發展的重要組成部分，在人力資源管理中制定完善的管理制度，能夠為企業發展吸收更多的人才，促進企業提高競爭力。薪酬是員工的勞動報酬，在企業發展中制定的薪酬管理制度符合員工要求，激發員工的積極性，讓員工認可企業發展，從而促進員工的主人翁意識養成。所以需加大對薪酬管理的分析，實現薪酬管理的創新優化，為企業健康發展提供支持。

1 企業人力資源薪酬管理的概念與影響因素及特點

1.1 薪酬管理的概念與影響因素

薪酬主要是企業中的員工在付出腦力與體力勞動之后，獲得勞動報酬，可將其看作是企業對于員工的一種物質補償。薪酬管理則是企業基于經營管理需求，確定員工的具體薪酬數額，并進行相應的動態調配與考核工作。薪酬管理工作的內容具體體現在以下兩方面：首先需要構建薪酬體系，其次還要進行日常性的管理、考核、發放與調整，以此才能完成循環式的薪酬管理任務[1]。影響薪酬水平的因素包括外部因素與內部因素。外部因素有國家法規政策、地區經濟發展水平與行業特點，不同行業對于從業者在工作強度、技術能力以及自身素質方面提出的要求有差異，發展收益同樣有差異。如果企業處于經濟實力強的發達區域，社會整體勞動效率高，聚集大量高新企業，則其支付薪酬的能力也更強，薪酬比較高；若企業開設在欠發達區域，其具有的薪酬支付能力較低，薪酬也很低。所有的薪酬管理措施都要遵守國家的法規與政策。影響薪酬的內在因素包括企業采用的薪酬政策、經營情況與個人工作價值。一般情況下，處于上升期的現代企業會集中精力積累發展資源，擴大產能，因此給出的薪酬也更低。

1.2 企業人力資源薪酬管理特點

在企業實際的內部管理當中，人力資源薪酬管理所具有的特點非常特殊，具體包括以下幾點：首先，敏感性。在人們找工作的過程中，大多數求職者會將薪酬福利放在首要的考慮上。薪酬與員工的自身利益具有非常強的相關性，在一定程度上，薪酬也決定了員工的工作態度，在這種情況下，實際的企業人力資源管理過程中，薪酬問題是員工最為關注的方面，也就造成了薪酬管理的敏感性。其次，特權性。雖然大部分員工都對薪酬問題非常關注，但是他們并沒有對其進行深入了解，知識薪酬管理存在著一定的特權性。

2 企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

2.1 管理體系缺乏科學性

現階段，許多企業競爭激烈，沒有固定的發展方式，企業在運營和發展中不能直接效仿成功大企業的發展實例。因此，企業在選用管理體制時需要高度的科學性和目的性，很多企業沒有將自己的薪酬體系、管理體系與自己的具體情況緊密結合，也沒有與企業的整體規劃目標相符合，造成較多矛盾，無法創建健全的薪酬管理體系，也無法吸引和保持與企業相符合的專業人才，達不到人才提升的實際效果，這些都嚴重阻礙了企業的長期性目標實現。

2.2 薪酬管理鼓勵不足

任何企業要實現可持續性發展，都必須借助每一個員工的努力。薪酬管理系統的科學性和合理性直接影響員工的工作效率和素質。假如企業員工對薪酬管理體系的相關內容不滿意，覺得有誤差和不公平，將很大地提升員工的負面情緒，在實際工作中產生新的慣性力心理，工作積極性低。基于此，企業需要充分考慮到，并提出有針對性的改進方式，以推動員工潛力的激起。假如只是忽略它，便會增加企業運營發展的風險。

2.3 薪酬管理人員不到位

當前，我國大多數企業負責人力資源的專業人員數量小，甚至有些企業并沒有配備相應的專門的人力資源管理人員，通常由其他部門兼職管理。在這種情況下，薪酬管理方面的專門負責人員更是處于嚴重缺乏的狀態，這也是造成我國薪酬體系存在問題的主要原因之一。與此同時，很多企業在年度薪酬計劃編制時不能與企業其他部門進行充分的溝通，極有可能造成企業薪酬管理準確性及實用性的缺失，甚至與實際的需求嚴重不符，并不適用于企業實際的日常運行，普通員工對于公司制定的薪酬管理制度并不了解，是管理者與被管理者之間的誤解逐漸擴大。

2.4 薪酬架構設計不合理

企業在運營發展中，忽視了人力資源薪酬設計的重要性，薪酬管理結構不合理，不符合企業實際發展情況，部分企業在薪酬結構設計上，按照職工崗位設定薪酬，職工通過晉升，可獲得更高的薪資報酬，難以充分調動員工積極性。部分企業在市場調研過程中，未能明確掌握市場經濟發展規律，數據收集不完整，缺乏真實性，難以為企業發展提供科學依據，致使薪酬結構設計缺乏科學性，難以幫助企業更好留住人才，導致企業內部人員流動頻繁，甚至造成嚴重的人才流失，對企業運營發展產生了負面的影響，降低了職工工作熱情。同時，企業薪酬發放方式具有單一性，在基礎薪資、年終獎及績效薪資發放方面，過于單調，難以與企業經濟利益相互協調，不利于企業長足發展。

3 企業人力資源管理中薪酬管理體系的優化對策

3.1 提高管理體系的合理性與科學性

在搭建薪酬管理體系時提升更多的人個性化關懷，開拓創新，不斷完善和健全。首先，管理者要了解企業每位員工的具體職位狀況，仔細開展系統分析，并制訂嚴謹科學的薪酬管理體系，融合企業發展現況，逐漸有效調節員工薪酬，滿足人才市場需求，并以此為標準，精確定位供需關系。其次，高層管理者還需要考慮到員工的崗位能力、思想社會道德水準、教育背景等，制訂更合理的員工酬勞標準，逐步完善酬勞方式、企業崗位升職方式和酬勞結構[2]。例如，開發新的薪酬管理方式，通過實現薪酬測算工具的線上應用和服務，中小型企業應依據行業發展和自身企業的實際情況，開發薪酬管理的網絡平臺應用方式，根據員工的合理意見搜集薪酬管理問題，以此健全管理體系，包含社會商業保險計算、福利選擇、政策實踐資詢、工作場地交易管理等日常事務管理的思考。最后，通過互聯網信息系統平臺，能夠集中化企業管理者、人力資源部門和大部分員工的企業思想管理水準，以降低人力資源管理解決方案的難度，這樣才能為公司提供更好的決策方案，滿足薪酬管理創新和個性化的要求，減少不必要的工作時間和成本。在提升工作效率和提升企業管理目標的過程中，必須保證企業管理結構的多樣性，有效提升企業內部員工的工作水平和企業管理實際效果，在這個過程中，企業管理者必須進一步考量企業內部利益共體的關系，有效地將企業內部員工的綜合素質作為考量人才酬勞管理體系的標準之一。對于企業而言，要想取得長足的進步，就必須執行合理的人力資源薪酬管理，并產生一套詳細、先進的薪酬體系。在這個過程中，有關管理者在薪酬管理體系的提升過程中必須留意自己的工作方式和方法，而提升薪酬管理體系已成為企業在市場競爭中持續發展的前提條件之一。在新的時代，企業能夠持續自我升級和創新，在白熱化的市場競爭中立于不敗之地。但這些都需要運用企業內部人才薪酬管理，激發企業內部員工工作積極性，持續提升企業內部薪酬管理體系，以完善更多內部員工薪酬，一定要定期關注內部員工的正確價值觀，使內部員工能夠掌握工作薪酬管理體系的主要內容，整合科學的薪酬制度，并有效整合上述內容，制定相應的人力資源薪酬管理方案，使國內企業的人力資源薪酬管理制度更加完善，以提高其理論及實踐價值。

3.2 促進管理體系激勵性的增強

不同行業薪資管理系統的水平之間存在巨大差異，直接導致了國內公司與海外公司之間存在巨大差異，這也是國內公司在國際市場上缺乏競爭力的主要原因，所以企業管理者需要合理參考和應用優秀的薪資管理方式，這將有助于進一步提高企業薪資管理能力，尤其是提高員工的積極性和創造性。一方面，企業能夠通過推動內部管理者的積極管理意識，推動底層員工更好地融進企業集團公司，以此進行員工持倉制度改革，以此擺脫捆縛員工的管理問題，逐漸增加企業的經濟利益，才能為企業吸引人才確立穩固的基礎。另一方面，要及時健全工資評選薪資結構，嚴格遵循延展性原則，以具體調查報告為依據，保證企業員工具體利益，推動員工工作效率的顯著提升，進一步推動企業發展。例如，緊緊圍繞以人為本的關鍵理念開展人力資源管理的工作，應該完全堅持以人為本的關鍵概念，進一步豐富企業的人力資源管理方法，以充分發揮關鍵人才在企業的重要指引作用，進一步充分發揮員工的價值，并在企業的具體發展中建立一個嚴謹的人才培訓制度，逐漸提高人才總數，進一步提高整體員工水平[3]。為幫助企業提高整體工作實力，企業應全面關注員工的未來發展，繼續關注員工成長并注入更多的人文關懷，這樣才能有效提升員工對企業的信任感，提升企業的關鍵競爭力。當員工碰到問題時，企業應立即解決，幫助員工處理好工作中的問題，幫助員工擺脫工作困境，進而更好地幫助企業成長。此外，還能夠通過對員工家庭的照料，如定期開展家庭探親訪友活動，讓企業領導人員參觀考察溫暖的活動，為艱難家庭給予一定的物質和經濟支援，高層領導只有立即掌握大部分員工的工作動態，才能更好地了解員工思想，讓大家進一步意識到公司是一個溫暖的大家庭，要慢慢豐富員工的工作思維意識，使員工能夠更好地幫助公司的經濟發展，宣傳以人為本的人力資源管理道路，逐漸提高管理質量，改善人力資源管理問題和不足之處，讓更多人的企業領導能轉化傳統管理意識，傳播有效學習管理思想，并有效融合國內企業發展市場前景，不斷創新和改革現有薪資管理。對于企業領導者而言，人力資源薪資管理必須積極科學地進行企業員工的工作，為企業的發展給予連續的驅動力，這是健全人力資源薪資管理的主要目的，也有利于企業在國際市場競爭中持續發展。

3.3 成立薪酬管理領導小組

在企業的發展中，人力資源管理是內部管理的重要環節，而薪酬管理又是人力資源管理的重點方面。很大程度影響著企業的日常運行及長遠發展。薪酬管理的高效實施，不僅需要借助，企業內部高層管理人員及全體員工的高度認可，而且，與企業內部各個部門進行有效溝通，并且需要其進行積極配合。這就少不了企業薪酬管理領導小組的建立，在實際的工作過程中，能夠加大企業內部人員對薪酬管理這項工作的重視程度，進而實現我國企業薪酬管理的高效推進。

3.4 加強薪酬結構設計

保證薪酬結構設計的科學性，可提升企業薪酬管理效率，因此，企業在薪酬結構設計上靈活調整薪酬結構，實行定崗定薪管理，例如，技術性崗位薪酬設計上，除基礎工資外，設計福利、紅利發放標準，充分調動職工工作積極性。在薪酬類型方面，增設交通補助、餐補、保險等福利，定期評選“明星員工”“優秀員工”等，增強企業職工的榮譽感，調動職工工作積極性。同時，企業要與時俱進，積極開展市場薪酬調研工作，明確定位職工薪酬，在實際調查調研過程中，選取具有代表性的群體展開訪問調查，并根據調查反饋結果，全面分析和評估影響企業績效的相關因素，并結合企業發展實際情況設定關鍵性崗位，實現薪酬定位。另外，企業保持薪酬系統適度的彈性，結合企業實際情況，設計工資梯度，合理增加職工休息、休假時間，穩定企業職工隊伍，避免出現人才流失問題；切實在企業內部營造健康、良好的薪酬管理環境[4]。

4 結語

任何企業要想實現可持續性健康發展，都需要融合人力資源的合理配備和提升，其中吸引和留住優秀人才需要制訂科學合理的酬勞體系，要能逐步完善和創新管理中的薪酬管理體系，才能充分發揮出人才的管理作用，推動當代企業的進一步發展。

總的來說，企業要想做好人力資源的開拓創新，必須開展現代化、科學化的改革方案，創建科學高效的企業管理體制。為了更好地健全和改革薪酬管理體系，需要提升新的管理理念，融入社會發展的需要，進一步健全管理制度，提高員工積極性，最大限度地降低人才外流，提高企業對人才的管理水準，推動當代企業的可持續發展。