環境不確定性、女性董事與高管內部薪酬差距

一、引 言

高管內部薪酬差距是公司治理框架下的重要激勵機制，也是社會公眾和政府關注的焦點。已有研究顯示，過大的高管內部薪酬差距會破壞團隊合作

、增加利己行為

，從而損害企業業績

。那么究竟什么因素會導致高管內部薪酬差距呢？國內外已有研究主要從三個層面進行分析：第一，外部環境因素，包括區域差異

、行業差異

、政府干預

、資本市場開放程度

等。第二，企業層面因素，包括企業規模

、產權性質

、企業業績

、企業戰略

等。第三，公司治理因素，包括董事會規模

、獨立董事比例

、管理層權力

、管理者身份

等。尤其有研究顯示，公司治理機制是影響高管薪酬差距的重要因素

，對于緩解代理沖突，優化管理績效具有重大意義。隨著公眾對董事會和公司治理越來越嚴格的審查，學者們發現董事會的構成特點能夠對高管內部薪酬差距產生重大影響。

近年來，隨著女性“強制配額”運動的興起，董事會性別多樣化成為公司治理研究的重點。研究顯示，女性董事參與公司治理不僅能夠帶來多元化視角，提高團隊的決策質量與管理效率

，還能夠幫助公司拓展溝通渠道，保持與客戶和競爭對手的良好關系

，增加企業獲得融資的可能性

，從而有利于企業業績的提升。那么，由于女性董事的治理特質異于男性董事，她們參與公司治理是否對高管內部薪酬差距產生影響，對高管內部薪酬差距產生怎樣的影響？進一步地，女性董事的加入是否會對傳統以男性為主導的高管內部的性別薪酬差距產生影響？《2018年全球性別差距報告》指出，2018年全球性別薪酬差距是51%，意味著女性收入水平只有男性收入的一半，全球實現男女同工同酬還要202年。根據BOSS直聘研究院2021年發布的《中國職場性別薪酬差異報告》顯示，女性的薪酬均值為男性的81.6%。在高管層面，性別薪酬差距依然普遍存在

。盡管有學者開始關注女性董事對企業內部薪酬差距的影響

，但少有研究基于性別溢出效應的視角關注女性董事對高管性別薪酬差距的影響，本文為拓展性別平等的相關研究提供了一個新的視角。

目前，世界處于百年未有之大變局，新一輪科技革命和產業革命加速發展，世界多級格局在大國博弈中日益顯現，新冠肺炎疫情橫掃世界，這一切都加強了企業面臨環境的不確定性。已有研究發現女性更具風險厭惡

、不過度自信

等謹慎性內在特質，伴隨著環境不確定性的增加，女性董事對高管內部薪酬差距的影響會呈現怎樣的差異性？在不同產權制度的企業里，這種影響又是否有所不同？

基于上述問題，本文選取2012—2018年中國滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，對女性董事與高管內部薪酬差距之間的關系進行分析，研究證實女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別差距具有顯著抑制作用，進一步研究發現這一治理效應在環境不確定性的條件下和非國有企業中更為顯著，且環境不確定性越高，女性董事對高管薪酬差距的治理作用在非國有企業中越顯著。本文可能的貢獻如下：(1)從高管絕對薪酬差距和高管性別薪酬差距兩個方面考察女性董事對高管內部薪酬差距的影響，突破了以往研究對高管性別薪酬差距的忽視，拓寬了高管薪酬差距的研究范圍；(2)從同性社交繁殖的視角探討了基于性別認同的女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用，為女性董事的性別溢出效應提供了經驗證據，為改善高管性別薪酬公平提供了新的視角；(3)基于女性謹慎性特征，進一步考慮環境變化對女性董事治理作用的影響，從環境不確定性視角考察女性董事發揮作用的情境差異；(4)考慮中國特殊的產權制度背景，區分女性董事在國有和非國有企業發揮作用的情境差異。

二、理論分析與研究假設

(一)女性董事與高管內部薪酬差距

通過對以往文獻梳理發現，女性董事對高管內部薪酬差距的影響可能通過以下途徑實現：第一，女性董事嚴格監督的特點有利于縮小高管內部薪酬差距。根據委托代理理論，女性比男性更善于監控

，女性董事能夠提高董事會獨立性和監督效率，降低代理成本，降低CEO對董事會的支配性，保證董事會決策不被單個人或者小群體意見左右，使高管薪酬水平制定更加科學合理，進而縮小高管內部薪酬差距。第二，女性董事強烈的人際關系需求有利于縮小高管內部薪酬差距。根據社會角色理論，以性別為基礎的勞動分工促成了男女社會行為的不同，女性表現出更高的社會敏感性，具有更強的公平偏好和社會導向

，更看重相互依賴、仁慈和寬容

。男性董事傾向于營造相互競爭的公司氛圍，而女性董事偏向于注重和諧的人際關系和建立相互合作的高管團隊環境。研究顯示過大的薪酬差距不利于高管團隊團結合作

，因此，為了滿足女性強烈的公平偏好和人際關系需求，促進高管團隊有效合作，女性董事可能傾向于縮小高管內部薪酬差距。綜上，基于嚴格監督和營造和諧團隊的特點，女性董事傾向于縮小高管內部薪酬差距，因此，提出如下假設：

2011年9月23日，早上發生了一起車禍，司機撞人后把車開到一邊停了下來，一會兒，一輛摩托車開過來，當了替罪羊。那天早上，撞人司機給了我5000塊錢。

H1：女性董事對高管內部薪酬差距有顯著抑制作用。

同性社交繁殖理論

指出公司領導喜愛雇用或提拔與自己性別相同的職工。當性別比例傾斜時，性別角色溢出就會發生

。這種溢出效應體現在兩個方面：第一，提高女性高管的薪酬水平。女性董事的存在使得性別能力先入為主的傳統觀念得到改善，出于對女性高管能力的肯定，女性董事會采取行動縮小男女高管之間的薪酬差距。大量研究提供了相關證據，Bell(2005)采用標準普爾公司樣本，研究發現女性高管的收入比男性高管收入少8%～25%，但是由女性CEO、董事長領導的公司，女性高管薪酬水平比由男性CEO、董事長領導的公司高出10%～20%

；Perryman等(2016)以美國公司的高管數據為樣本，研究發現高管團隊性別多樣性的增加會縮小高管層面的性別薪酬差距

。第二，增加女性高管的任命和晉升機會，從而間接提高女性高管的薪酬水平。出于對女性群體的社會認同，女性董事會任命有能力的女性進入高管層，幫助女性克服晉升障礙。Matsa和Miller(2011)以標準普爾1500強企業為樣本，研究發現前一年女性董事比例正向影響當年女性高管比例

。因此，提出如下假設：

H2：女性董事對高管性別薪酬差距有顯著抑制作用。

(二)企業性質的調節作用

當前，在我國特殊產權制度背景下，國有企業和非國有企業在高管薪酬分配方面呈現顯著的差異。一方面，對國有企業而言，高管薪酬一般由政府主管部門按照要求考核確定，且高管薪酬水平與公司業績關聯度較弱。加之近年來，政府推出“限薪令”使得國企高管內外部薪酬差距均有所縮小

。因此，在國有企業中，相較于薪酬待遇，高管更追求上級部門的提拔和升遷等政治晉升激勵

，薪酬的激勵作用非常有限。另一方面，對非國有企業而言，高管薪酬一般由市場決定，與公司業績關聯度較強。由此可見，相較于國有企業，非國有企業高管薪酬的激勵作用更為明顯，與公司業績關聯更為密切，高管薪酬差距更大，因此，非國有企業高管薪酬差距也更容易通過公司內部治理水平的提高得到改善。在這樣的背景下，女性董事嚴格監督和性別溢出的特點對高管薪酬差距的治理效果在非國有企業中更容易得到體現，而在國有企業中則得不到充分發揮。綜上所述，國有企業特殊的薪酬制度安排可能抑制了女性董事對高管內部薪酬差距治理作用的發揮，其基于同性社交繁殖理論對高管性別薪酬差距的治理作用也被限制。因此，提出如下假設：

H3：相較于國有企業，女性董事對高管內部薪酬差距的抑制作用在非國有企業中更顯著。

2

自變量：本文采用董事會中女性董事比例(

)作為自變量對女性董事進行度量。

(三)環境不確定性的調節作用

戰略管理學派認為環境不確定性越高，戰略制定難度越大，企業決策失誤的可能性也越大，從而導致企業價值降低

，在這樣的情況下，為了響應環境的變化，女性董事回避風險的傾向會更加顯著。研究發現，女性承擔了生養育后代的使命，對風險的感知能力更強，比男性更厭惡風險。盡管已有研究基于錦標賽理論證實了高管薪酬差距有利于企業業績的提升

，但也有大量研究基于行為理論認為高管薪酬差距過大會導致員工的不公平感、破壞團隊合作和產生惡性競爭

，從而不利于企業績效的提升。因此，隨著環境不確定性的加大，女性董事基于謹慎性的特質，一方面可能采取措施降低高管薪酬整體水平；另一方面可能采取措施降低高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距，以維護高管薪酬公平，減少企業可能的風險。基于以上原因，提出如下假設：

=

(男性高管平均薪酬-女性高管平均薪酬)

H5：環境不確定性越高，女性董事對高管內部薪酬差距的抑制作用越顯著。

H6：環境不確定性越高，女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用越顯著。

(四)環境不確定性與企業性質對女性董事的薪酬差距治理作用的疊加效應

分別采用模型(2)、模型(3)檢驗女性董事與高管內部薪酬差距、高管性別薪酬差距的關系,同時采用分組回歸檢驗企業性質和環境不確定性的調節作用。

H7：環境不確定性越高，女性董事對高管內部薪酬差距的抑制作用在非國有企業中越顯著。

H8：環境不確定性越高，女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業中越更顯著。

在前面確定精選pH值條件下，進行調整劑水玻璃用量試驗。試驗結果見圖9。從試驗結果可以看出，當水玻璃用量在200g/t時，精礦產品中銅、鉬的回收效果較好，隨著用量繼續增加，銅、鉬逐漸受到抑制。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選取2012—2018年中國滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，按照下列標準對樣本進行處理：(1)剔除ST、*ST、PT公司；(2)剔除金融保險類上市公司；(3)剔除核心數據缺失公司。對樣本進行刪選后，最終獲得7734個樣本。研究數據來源于CSMAR(國泰安)數據庫，并對所有連續變量按照1%的比例進行縮尾處理。數據分析采用Stata15.0操作軟件。

(二)變量定義

1.因變量：參考陳震和張鳴(2006)的做法

，采用如下公式計算董事、監事及高管(簡稱董監高)等的高管內部薪酬差距：

(1)

采用如下公式計算高管內部性別薪酬差距：

同時，醫院內部各部門壓力重重，省醫院招投標工作原分散于各部門：設備采購歸設備材料科管、維保采購管理歸機電維修科管，于是設備采購管買不管修；維修科科長因直面所有廠家，壓力大，且沒有維保購買及管理的主動權……

(2)

其中，公式(1)和公式(2)中的ln表示log以e為底的自然對數。

H4：相較于國有企業，女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業中更顯著。

3

調節變量：(1)環境不確定性。參考申慧慧等(2012)的方法，采用銷售收入的標準差度量外部環境不確定性(

)

。為了精確地測量環境不確定性，有必要剔除由于公司穩定增長而產生的銷售收入，即利用每家公司過去5年的數據，使用OLS法運行模型(1)，從而估算出每家公司過去5年的異常銷售收入：

基于單片機的多功能視力保護器設 計 ……………………………………………………… 梁東麗，劉 穎（21）

=

+

*

+

據《后漢書》《三國志》載，陶謙與曹操對戰地點是在徐州，治所后來遷到山東郯城；陶謙死后，劉備接任徐州牧時，治所應已移至下邳，因為呂布是從劉備手中奪了下邳，并自封徐州刺史，治所就在下邳。直到魏明帝時，徐州刺史部治所才移到彭城（徐州）。但《三國演義》中，說劉備、呂布的治所都是在徐州，這樣，為了解釋呂布何以是在下邳被縊死，就不得不添補一些情節?！度龂萘x》作者被認為是明朝吳貫中；明洪武年間，下邳縣已屬邳州，并另建新城，古下邳城的重要性大大降低。吳貫中不知是誤會，還是有意，將戰爭重心移到了徐州，這與歷史不符。

大多數口譯研究焦點放在口譯過程、口譯質量和譯員角色上，而譯員口譯時的心理狀態則處于一個較為神秘的探知領域。一方面是由于心理狀態難以捉摸較難開展研究，另一方面該研究是涉及口譯和心理學的跨學科研究，對研究人員的跨學科知識有所要求。但譯員的心理狀態在口譯過程中無時無刻不影響這口譯的方方面面，對譯員口譯時的心理狀態進行研究初探，對口譯各方面研究的開展必然有所啟示。

(1)

其中，

表示銷售收入，

表示年份；若樣本的觀察值是過去第4年，則

為1；若樣本的觀察值是過去第3年，則

為2；依次類推，若樣本的觀察值是當年的，則

為5。模型(1)的殘差就是異常銷售收入。本文的環境不確定性

采用虛擬變量表示，將高于年度均值的環境不確定性取1，否則為0。

(2)企業性質。本文將企業性質(

)設置為虛擬變量，國有企業取1，否則為0。

4

控制變量：參考前期的文獻，本文還對其他變量進行了控制。(1)企業層面的變量，包括公司規模(

)、上市年限(

)、總資產凈利潤率(

)、資產負債率(

)、公司成長性(

)，(2)公司治理層面變量，包括董事會規模(

)、股權集中度(

)、董事會持股比例(

)、獨立董事比(

)、高管持股比例(

)、兩職合一(

)。此外，本文還對上市公司所在地區、年度和所處行業進行了控制。

(三)模型設定

根據研究假設和變量設計，結合以往研究，本文構建如下模型：

=

+

*

+∑

*

+

(2)

=

+

*

+∑

*

+

2.3.3 整形修剪不合理 為了提高椒園通風透光，近年來，各地推廣低干多主枝自然開心形，但秦安椒農習慣于大冠稀植疏層形，造成樹冠紊亂，樹體結構比例失調。在修剪技術上，存在兩個極端，或“冬剪”或“多緩”，造成樹冠密度、通風透光不良，嚴重影響著花椒早產和豐產。對疏花疏果技術不夠重視，進入盛果中后期的花椒樹，絕大多數新梢頂端將著生花序，開花結果，由于椒農沒有及時進行疏花疏果，花椒新梢生長量小，樹勢漸弱，落花落果嚴重，果實顆粒小，致使產量不穩定，大小年現象比較普遍。

(3)

在我國，國有企業和非國有企業面臨的經營環境明顯不同，國有企業在行業準入、財政補貼、稅收政策等方面都享有優惠，而非國有企業卻往往受到歧視，面臨更加殘酷的競爭環境和生存壓力。在這樣的背景下，相較于國有企業，非國有企業對環境更敏感。因此，伴隨環境不確定性的增加，女性董事規避風險和謹慎性的特點在非國有企業中會更加明顯，對高管薪酬差距的治理作用也會更加突出。因此，提出如下假設：

四、實證結果分析

(一)描述性統計

表1報告了各主要變量的描述性統計結果。

、

的均值為12

987、11

690，標準差分別為0

763和1

279，顯示我國上市公司核心與非核心高管、男性與女性高管之間的薪酬差異較大。

的均值為0

146，說明董事會中女性占有14

6

的席位，女性董事的數量較少，男性是董事會的“主力軍”。

的均值為0

317，說明每年大約有31

的公司處于不確定性環境。

的均值為0

379，說明樣本上市公司中有37

9

為國有企業。

(二)回歸結果

表2報告了女性董事影響高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的回歸結果。結果表明，當因變量為

時，

的系數在5

的水平顯著為負(r=-0.139，t=-2.25)。當因變量為

時，

的系數在5

的水平顯著為負(r=-0.366，t=-2.41)。這說明女性董事對高管內部薪酬差距、高管性別薪酬差距具有抑制作用。因此，H1、H2得到驗證。

為進一步探究在不確定的環境下，女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用是否會因企業性質的不同而存在差異，將

*

的交乘項代入模型，回歸結果如表5所示。

由表3可知，當因變量為

，企業性質為非國有時，

的系數在5

的水平顯著為負(r=-0.166，t=-2.19)，企業性質為國有時，

的系數為負(r=-0.010，t=-0.10)但并不顯著。當因變量為

，企業性質為非國有時，

的系數在5

的水平顯著為負(r=-0.435，t=-2.45)，企業性質為國有時，

的系數為負(r=-0.172，t=-0.60)但不顯著。由此可以得出，女性董事抑制高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的作用在非國有企業中更顯著。因此，H3、H4得證。

由表4可知，當因變量為

，在不確定性較高的環境下，

系數在5

的水平顯著為負(r=-0.290，t=-2.01)，在不確定性較低的環境下系數為負(r=-0.013，t=-0.17)但不顯著。當因變量為

，在不確定性較高的環境下，

系數在10

的水平顯著為負(r=-0.598，t=-1.86)，在不確定性較低的環境下系數為負(r=-0.306，t=-1.59)但不顯著。由此可知，環境不確定性越高，女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用越顯著。因此，H5、H6得證。

綜上所述，本文分析了藍牙技術在航標上的應用，通過在航標燈上引入藍牙技術，可以減少在惡劣海況下巡檢的危險性，降低巡檢維護的成本，給巡檢維護的工作人員提供了必要的幫助，有助于提高航標維護管理水平，為經過該區域的船舶提供更加優質的導助航服務。

基于以上理論分析，本文構建了以下理論模型：

設計過程中，項目貼近真實工作情境，體現企業用人需求，可加強項目的實用性、趣味性，有效激發學生的實踐欲望。例如中職旅游專業課程《導游業務》，課程內容包括導游服務規程與服務質量，導游人員的應變技能等，其核心就是讓學生掌握導游接待的操作規范。設計時可以以導游接待工作為項目主線，將服務操作過程劃分任務依序串聯起來，讓學生通過完成項目熟悉導游接待流程。

在表5中，無論因變量是

還是

，在不確定性較高的環境下，

*

系數分別在5

和10

的水平顯著為正，系數(T值)分別為0

037(2

07)和0

050(1

71)，表明非國有企業中的女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用更加顯著。在不確定性較低的環境下，

*

系數均不顯著，系數(T值)分別為0

001(0

13)和-0

000(-0

01)。表明在不確定性較低的環境下，非國有企業中的女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用并不顯著，H7和H8得證。

如圖1所示，設置2個目標點T1和T2，目標點應穩定可靠，2個目標點間的距離應大于待定任務的平均距離。例如相鄰目標點間距離為60 m，目標點間的高差應與地表的高差不同。2個儀器站（S1，S2）應盡可能在目標點的連線上，S1距目標點T1為5～10 m，位置在目標點連線之外；S2距目標點T2為5～10 m，位置在目標點連線之間。

(三)穩健性檢驗

由于不同定義的自變量可能會使結果發生改變，本文引進異質性這一度量指標(布朗系數)，將自變量

替換為

(董事會性別異質性程度)進行穩健性檢驗。布朗系數被廣泛用于度量團隊的多樣性，本研究采用Miller和Triana

的方法，用布朗系數表示董事會性別異質性程度，其計算公式為：

8.1 實施規范管理的特殊要求。醫院食堂若采用承包經營方式，醫療機構應委托持有本市《食品經營許可證》（含餐飲服務許可證）和《工商營業執照》，且無食品安全不良信用記錄的單位承包經營食堂。倡導采取適宜的加熱保溫措施，飯菜溫度宜維持在60℃以上；食品加工與就餐時間間隔不超過2小時。

(3)

表示董事會中女性董事和男性董事的比例，

=2，異質性程度的取值范圍是0～0

5，值越大代表異質性程度越高。

結果顯示，在主效應方面，董事會性別異質性程度對

和

有顯著負向影響，系數(t值)分別為-0

133(-2

78)和-0

292(-2

48)。在企業性質的調節作用方面，董事會性別異質性程度對

和

的影響在非國有企業組顯著為負，系數(t值)分別為-0

159(-2

65)和-0

340(-2

41)。在環境不確定性的調節作用方面，董事會性別異質性程度對

和

的影響在環境不確定性較高的組別中顯著為負，系數(t值)分別為-0

337(-3

10)和-0

528(-2

17)。在環境不確定性和企業性質的交互調節作用方面，環境不確定性越高，董事會性別異質性程度對

和

的負向影響在非國有企業越顯著，系數(t值)分別為0

044(2

57)和0

060(1

72)?；貧w結果保持不變，驗證了假設H1至H8的穩健性。由于篇幅有限，在此省略具體回歸結果，作者備索。

接下來，解決內生性問題。第一，為了防止模型的內生性，將自變量和控制變量滯后一期，對以上模型重新進行回歸，結果顯示，主效應和調節效應的系數和顯著性并未出現較大差異，結論與以上一致。第二，為了避免樣本選擇偏誤產生的內生性問題，采用傾向得分匹配方法進行內生性檢驗，采用Logit回歸將公司規模、公司上市年限、董事會規模、總資產凈利潤率、股權集中度、董事會持股比例、獨立董事比、資產負債率、公司成長性、高管持股比例、兩職合一作為特征變量進行最鄰近1∶1配對，在此基礎上，利用匹配成功的樣本進行回歸分析，主效應的系數分別為-0.101和-0.139，在5%和10%的水平上顯著。第三，由于樣本中女性董事比例較低，僅為0.146，且部分樣本數據為0，因此，本文刪除女性董事為0的樣本(2235個樣本)，重新進行回歸，主效應的系數分別為-0.505和-0.068，在5%和10%的水平上顯著。

本文采用公司前三大股東持股比例、員工人數分別度量大股東持比和企業規模，重新將這些控制變量代入上述回歸模型中，結果顯示，主效應和調節效應的系數和顯著性未出現較大差異，說明上述研究結論具有較好的穩健性。

五、結論與啟示

本文運用委托代理理論和同性社交繁殖理論，以2012—2018年中國滬深兩市A股上市公司為樣本，驗證了女性董事與高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的關系以及企業性質、環境不確定性的調節作用。結果發現：(1)女性董事對高管內部薪酬差距以及高管性別薪酬差距存在顯著抑制作用。女性董事嚴格監督和人際導向的治理特點能夠抑制高管內部薪酬差距的擴大。同時，出于性別認同和性別溢出，女性董事對縮小男女性高管薪酬差距也具有顯著促進作用。(2)相較于國有企業，女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業中更顯著。國有企業特殊的薪酬制度安排抑制了女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距治理作用的發揮。(3)環境不確定性越高，女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用越顯著。高環境不確定性會強化女性董事的風險規避傾向，其謹慎性的特質會被放大，從而采取措施降低高管整體薪酬水平，客觀上縮小了高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距。(4)環境不確定性越高，女性董事對高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業中越顯著。

● 聯網共享。不僅是單一系統內的攝像機頭數量激增，而且多個系統之間的圖像信息也需要互通互用。特別是隨著監控系統規模的擴大，用戶業務需求日趨復雜，典型的如平安城市項目，要實現城市級的信息聯網共享，將治安、卡口、電警和社會面監控等視頻點統一接入管理，其聯網需求、數據存儲、業務應用都對管理平臺提出了更高要求。

3.科研創新能力：三級指標主要包括參加科研活動的情況、發表專業學術論文的情況、創新活動參與情況、創新素質。

本文的結論對女性董事參與公司治理具有重要的啟示作用：(1)為了縮小企業高管內部薪酬差距，應充分重視董事會女性成員的治理作用。尤其是高管內部薪酬差距較大的企業，應充分重視性別視角下董事會構成的合理性，適當選拔有才干的女性加入董事會。(2)在存在男性文化占主導、高管性別薪酬不均衡的企業，應該注重發揮女性董事的角色示范和性別溢出作用，提升女性高管的薪酬公平感，促進高管性別薪酬的公平性。(3)隨著外部環境不確定性的加大，要注重發揮女性董事謹慎性特質的治理作用，抑制高管薪酬差距進一步拉大。(4)應充分重視非國有企業中女性董事的治理作用，當公司面臨的環境不確定越高時，越應該充分發揮董事會性別多元化對高管內部薪酬差距的治理作用。

本文的不足之處在于：(1)由于計算上的困難，在度量因變量高管薪酬時，只考慮了顯性的物質薪酬，未考慮隱性薪酬，如在職消費等，未來可以進一步完善高管薪酬的度量方法。(2)由于大樣本經驗數據本身的局限，難以驗證女性董事影響高管內部薪酬差距和高管性別薪酬差距的內在機理，未來可以考慮采用問卷調查等方法進一步厘清女性董事對薪酬差距產生治理作用的影響機制。

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