食品企業(yè)人力資源管理與中國傳統(tǒng)管理思想的融合探討

文 周焓 廣東農工商職業(yè)技術學院

中國傳統(tǒng)的人力資源管理思想體現著中國特有的倫理道德，既追求管理效益也追求倫理道德。它通過管理來呈現外在的倫理，又通過倫理來實現內在的管理，把做人與做事有機地結合起來。它以“修己安人”為出發(fā)點，以“以人為本”、“因道結合”、“依理而變”為主線，體現出中國傳統(tǒng)文化的智慧和魅力。這些管理思想在今天依然適用，可以對現代企業(yè)的管理進行指導和完善。食品企業(yè)與民生密切相關，其管理不能過于功利性和資本化，需要中國深厚的文化與哲理作為管理基礎。在進行食品企業(yè)的人力資源管理時，要用中國傳統(tǒng)管理思想來指導食品企業(yè)的人治和法治。

人力資源管理是企業(yè)管理的主要內容，直接影響著企業(yè)的效益和發(fā)展前景。我國企業(yè)的人力資源管理最初是效仿西方的管理理念和管理模式，畢竟工業(yè)革命后西方國家領先于世界，有很多值得我們學習的地方。但全部照搬照抄必然存在著水土不服，隨著我國企業(yè)管理中不斷出現新的問題，文化差異逐漸暴露出來，尤其是本就有著較大文化差異的行業(yè)如食品企業(yè)，在管理理念與文化背景上出現了沖突，這時與傳統(tǒng)管理思想的融合就十分必要了。中國傳統(tǒng)思想百家齊鳴，儒、道、法、兵各成體系，各有所長，有學者就人力資源管理與中國傳統(tǒng)文化進行了研究，著書立說，為食品企業(yè)人力資源管理與中國傳統(tǒng)管理思想的融合提供了指導依據。

1.中國傳統(tǒng)人力資源管理思想

修己安人強調管理者利用自身的影響力來帶動被管理者，雖屬于倫理范疇，但也是中國傳統(tǒng)管理思想的出發(fā)點。中國傳統(tǒng)文化的“君子有諸己，而后求諸人”、“正人先正己，己所不欲勿施于人”等，都在講只有自己做好，才有資格管別人。作為管理者要讓人信服才能做好管理工作，安人要先修己。作為將領要身先士卒，作為領導要以身作則，管理者只有嚴于律己，才能用自己的行為感召被管理者的效仿和學習，從而實現安人的作用。否則就會使被管理者陽奉陰違，難以服眾，甚至上梁不正下梁歪，使不良的風氣散播開來。強調了理人不如安人，人力資源的自覺、自律和自主才是最高的管理境界，在管理者修正了自己后，與被管理者形成積極正向的互動來實現有效的管理。

以人為本是中國傳統(tǒng)思想民為邦本的延伸，它強調了人心的作用，人心所向方能成事，突出了管理思想的人性化。水可以載舟亦可覆舟，民才是國家之根本，得民心者方能得天下，要用賢來治，否則民眾不服眾叛親離。表達了對人力資源的尊重和對人才的重視，尊重人才、贏得人心才能把事情做好，因為所有的事情都需要人來解決處理、協(xié)調溝通，而事情處理的質量如何則在于人為，要通過人性化的管理，來激發(fā)人力資源的主觀能動性，進而充分發(fā)揮人作為資源的作用。

因道結合就是因為志同道合而凝聚在一起才能發(fā)揮更大的力量，產生更好的管理效益。它強調了理念、意識、認知等層面的共識比管理制度更加有管理作用。西方的管理重視法治和制度，通過契約、合同、制度等方式來對人力資源進行管理，使得企業(yè)的人力資源管理具有較強的功利性，個人主義較為突出，勞資對立的問題較為嚴重，一旦企業(yè)出現危機，員工不會同舟共濟。中國傳統(tǒng)的管理思想則注重用道德來教化，使人力資源在思想意識層面達成共識，使其因道結合進而把達成共識的人的力量凝聚起來，擰成一股繩發(fā)揮更大的作用。

依理而變就是講究管理的靈活性和變通性，講求人治與法治的有機結合，既不會完全依賴于人治，也不會獨尊法治，而是寓人治于法治，實現管理的變通性。目前世界上較為主流的兩種管理方式，是美國的法治和日本的人治，法治的弊端是功利主義和勞資對立等問題，人治的弊端是增加了負擔，挫傷了新員工的積極性。日本過度實施了人性化管理，通過終身雇傭制來統(tǒng)一員工的價值取向，但也給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的壓力。而中國式管理則雙管齊下，一方面完善管理制度，推進管理制度的科學性；一方面又充分發(fā)揮人治的特殊功能，利用靈活的變通使企業(yè)的管理更加和諧、高效、健康。

2.食品企業(yè)人力資源管理與中國傳統(tǒng)管理思想的融合

2.1 融合的必要性

民以食為天，食品企業(yè)是關系民生的企業(yè)，其人力資源管理的有效性，直接影響著食品的質量和安全，影響著人民的生命安全和生活質量。目前，我國的食品企業(yè)管理存著很多不足之處，食品安全問題也日趨嚴峻。一方面是由于我國的食品安全法不夠健全，食品安全標準低于國際標準，食品監(jiān)管流程和制度不完善等降低了食品企業(yè)的管理標準。另一方面是由于食品企業(yè)自身的發(fā)展理念、管理理念等存在著問題，造成了各種食品安全和質量問題，制約了食品企業(yè)的長遠發(fā)展。從辯證唯物主義視角來說，內因起著決定作用，外在的制約只能起到輔助作用，否則上有政策下有對策，食品企業(yè)自身的改善才是根本之道。從中國傳統(tǒng)管理思想來說，事需人為、事在人為，食品企業(yè)自身的改善需要通過人力資源管理的改善來實現，通過影響食品企業(yè)的人力資源來改變食品企業(yè)目前的發(fā)展現狀。鑒于此，非常有必要通過管理思想的優(yōu)化和完善，來提高我國食品企業(yè)的管理質量。西方的人力資源管理理念傾向于依托于法治進行管理，但對于我國目前的情況來說，時機尚不成熟，在很多標準和制度方面存在著水土不服，且這種管理理念本身也存在著不足之處，有可取之處，但并不完全可取。所以，目前來說很多食品企業(yè)或者處于粗放式的管理中放任其自由發(fā)展，或者在引進了西方的管理理念水土不服后開始探究融入中國傳統(tǒng)的管理思想。

2.2 融合的策略

目前，食品企業(yè)人力資源管理中面臨的主要問題：一是人員素質低；二是制度不完善。為了切實的解決食品企業(yè)人力資源管理中的問題，中國傳統(tǒng)管理思想需要從這兩個方面契入融合。歸根結底，這兩方面的問題就是人治中的問題和法治中的問題。中國古代的管理思想追求人治與法治的完美融合，寓人治于法治中。在解決食品企業(yè)的人力管理問題時，要從人治和法治兩個方面來融入，追求人治與法治的平衡協(xié)調，以達到最佳的管理效果。

2.2.1 用中國傳統(tǒng)管理思想來指導人治

人力資源是企業(yè)運行的根本，針對食品企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以通過修己安人、以人為本、因道結合的傳統(tǒng)管理思想，來提高食品企業(yè)的人治水平。

首先，需要通過倫理道德的教化，提高人力資源的道德修養(yǎng)，樹立以人為本的大局觀。有些食品企業(yè)的負責人，我們不能把其稱之為企業(yè)家，只能稱其為生意人，為了追逐資本的剩余價值不擇手段，罔顧道德和法律，缺乏社會責任感和歷史使命感。由此而引發(fā)的各種短視行為、投機行為不僅使一大批知名企業(yè)相繼倒下，也因此引發(fā)人民對于食品安全的恐慌。有些食品企業(yè)的管理者，在對員工實施管理時缺乏以人為本的思想意識，不尊重員工的訴求和價值，利用勞資關系來制約員工，卻又不能體現出公平性和公正性，造成員工沒有歸屬感和工作熱情，主觀能動性無法得到充分的發(fā)揮。有些食品企業(yè)的員工，缺乏職業(yè)道德，沒有認識到自身工作崗位對于食品質量和安全的重要意義，沒有以人為本、將心比心的思想意識，罔顧人民的食品安全和食品質量，在工作中偷奸耍滑，影響了企業(yè)的食品質量。對于這些問題都需要企業(yè)的人力資源深刻的認識到以人為本在不同環(huán)境內的豐富的內涵，從而在開展人力資源管理時，有針對性地強化人力資源的道德修養(yǎng)，使之形成以人為本的管理理念和發(fā)展理念。

其次，需要使企業(yè)的管理者樹立修己安人的思想意識，這樣才能實現優(yōu)質高效的人力資源管理。不論是企業(yè)的領導人還是管理階層，其身不正，雖令不從，雖然處于企業(yè)管理的高層，但如果行為不端，不能以身作則，則無法對下屬起到好的導向作用，即使三令五申也不會令被管理者服氣。當然現代企業(yè)中管理者和員工是一種勞資合作的關系，只要錢到位，員工會配合管理，但這種被動的服從難以發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和主觀能動性，就企業(yè)的長遠發(fā)展來說是不利的。而且在利益的分配上，企業(yè)管理層如果利用權力損害人民利益、損害企業(yè)利益、損害員工利益的行為，會造成企業(yè)員工價值觀的崩塌。或者效仿謀取個人私利；或者結黨營私、沆瀣一氣；或者思想消極、意志消沉；或者渾水摸魚、渾渾噩噩。這樣就會使得企業(yè)的發(fā)展缺乏健康的氛圍和風氣，必然會導致各種管理問題的發(fā)生。

再次，企業(yè)的管理層要善于利用因道結合的中國傳統(tǒng)管理思想。中國傳統(tǒng)管理思想的先進之處在于其從更高、更多的維度層面來實施人力資源的管理，不是就管理而管理，而是關注到人力資源的人性、心理、精神、信仰、意識、靈魂等多維度層面，更講究從根本上解決問題。企業(yè)管理者需要通過企業(yè)文化、發(fā)展理念、管理理念等意識層面的內容使員工達到思想上的共識和價值上的認同，把員工的個人價值和社會價值統(tǒng)一起來，把員工的個人利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而使員工產生自主、自覺和自律，充分發(fā)揮其自身的能動性，來促進企業(yè)的發(fā)展。

2.2.2 用中國傳統(tǒng)管理思想來指導法治

企業(yè)的管理制度是現代人力資源管理的主要依據，用中國傳統(tǒng)管理思想來指導企業(yè)管理制度的制定和實施，可以促進管理制度的完善以及制度管理有效性的充分發(fā)揮。中國傳統(tǒng)的管理思想同樣認可法治，但只把其作為管理的一種手段，并不會純粹地依賴于法治手段，講求依理而變。人是管理的中心，制度按照人的管理需求和管理理念來進行設計，同時考慮人與制度的交互作用，才是符合中國企業(yè)實情的法治之策。法治由人而設，由人來推行，說到底還是人在起主導作用，人對制度的認可歸根結底是人們達成的共識，否則也是不能起到有效作用，或者消極抵抗或者明著反對，制度的存在反而激化了矛盾。因此，對于食品企業(yè)的人力資源管理，還是要強化中國傳統(tǒng)思想對其指導作用，西方的管理理念過于依賴于法治，造成了勞資關系的對立，也造成了員工的功利化行為和企業(yè)的功利化管理，我們要從中吸取教訓，并充分考慮國人的文化背景，尊重其根植于內心深處的價值觀。

首先，企業(yè)在進行管理制度的制定時，要充分遵循以人為本，考慮到員工的權益和訴求，尊重員工的價值，體現出分配的公平性，體現出制度的保障性。但制度并不是一成不變的，制度一直處于不斷完善中，結合管理需求變化而變化，堅持依理而治。不論是在崗位的設定、薪酬的設置、激勵機制、考核機制、管理制度等的制定中，要以切實的解決管理中的問題為出發(fā)點。比如，美國在進行人力資源管理時，會對工作進行十分詳細具體的分工，然后再進行人力資源的配備，是一種為事找人的管理思想。而中國傳統(tǒng)管理思想則是為人找事的思想，體現出中國管理思想用人的智慧。知人善用，為人才找到可以更好發(fā)揮其才能的工作崗位，甚至會為人才定制工作崗位，使人盡其才、物盡其用，體現出管理的能動性。把合適的人安排在合適的工作崗位上，不但人的價值可以充分體現，崗位的效益同樣得到提升。制度雖然是死的，但制定制度的人是靈活多變的，把制度作為人治的工具，提高企業(yè)的管理水平。

其次，在管理制度的實施時，要寓人治于法治中，適時的依理而變。制度再完善也可能有其不適宜的地方，作為管理者要懂得合理的變通，要從解決問題的角度出發(fā)，體現出管理的藝術，靈活圓融的解決問題，這才符合中國的文化背景。中國文化講究中庸之道，對于問題的處理喜歡剛柔相濟，在對制度的執(zhí)行中往往是表面不變，但實際上早已變通，只要是合理解決問題，實際的行動具有較大的彈性。作為中國人都熟知一句話，計劃不如變化快，不論是生產目標的制定、發(fā)展規(guī)劃的制定，還是人力資源隊伍的建設、人事調動等，都會受到現實因素的制約而發(fā)生變化，所以中國人喜歡順勢而為，不會所有的事都按規(guī)辦事、依法辦理。一個富有中國傳統(tǒng)管理思想的企業(yè)管理者，會邊進行邊修改自己的計劃，善變知變。在進行工作計劃的制定時，要明確大的方向，抓住主要矛盾，然后再依據計劃實施中的具體情況來調整細節(jié)，以便最終可以把計劃落實。比如，對于食品企業(yè)生產運營中出現的一些問題，如資源配置的問題，人事調動問題、人才培養(yǎng)問題、激勵考評問題等，一個有中國傳統(tǒng)管理思想的管理者都不會被制度約束，而是邊走邊看著辦，目標明確，但細節(jié)卻靈活，不會被細節(jié)束縛。

結束語

中國傳統(tǒng)管理思想內涵實在是太豐富，集中國智慧于大成，作為一個管理者要了解中國式管理中的智慧，并將其融入到食品企業(yè)的管理中。對于人力資源管理的方方面面，需要堅持以人為核心，突出人的能動性。不論是人才的選聘、任用、激勵、管理等方方面面，都要尊重員工的訴求，激發(fā)員工的主觀能動性，統(tǒng)一員工的價值觀，使大家因道而合，加上輔助規(guī)章制度的約束作用，依理而變，順勢而為。