所謂變革，在水一方

文/張俊杰

打開外賣軟件，大數據會推送你愛吃的食物；打開購物平臺，大數據會推送你需要的商品……大數據，比你自己還了解你自己。那么大數據到底是何方神圣？大數據通常指大量的、難以計算的信息數據。如今，沒有哪個行業可以游離于大數據之外，繼續沿用傳統的方式運行了。人力資源管理同樣不能例外。在傳統的管理模式下，人力資源工作者很難利用傳統的統計工具和方法對相關數據進行收集、整理和分析。因此，在大數據的背景下，近些年產生了許多人力資源管理軟件和系統。盡管線上系統的應用極大地解放了HR 的雙手，實現了降本增效，但是人力資源終究是關于人的工作，再先進的軟件也無法代替人類。很明顯，傳統的人力資源管理思維已不適應大數據時代下的人力資源工作，那么，應該進行怎樣的變革才能實現價值的迭代和更新呢？

大數據時代的特征

高要求：科學技術的發展，促進了人類文明的快速發展。從第一次工業革命，到現在的信息技術革命，大數據向人類提供了全生命周期的信息搜集、處理和傳遞。無論是從數不勝數的數據資源中獵尋有效信息，還是對各類數據進行整合、分類，并加以分析，以反映事物的本質，大數據依靠的都是先進的科學知識。它融合了計算機、數學、邏輯學等多學科的知識，對技術應用和實操能力提出了非常高的要求。基于大數據技術的現代管理理念，同樣對技術有著高要求。我們會看到，有越來越多的HR 被eHR、AI 等技術替代。可以說，只要掌握了大數據技術，就可以實現員工從入職到離職的全流程線上操作，極大地減輕HR 的工作量，為企業降本增效提供可能。

敏捷化：隨著信息技術的不斷發展，企業會擁有浩如煙海的大數據。但是想要實現人力資源的變革，并不是進行簡單的大數據堆砌。就像前幾年許多企業都在積極擁抱互聯網+，但是互聯網+并不是簡單地把企業的業務搬到線上。大數據也一樣，在占有一定數量的大數據后，必須要通過專業的技術人員，對大數據進行分類、比較、分析，最終得到企業想要的數據。例如，在看短視頻的時候，如果你總是關注一些育兒的視頻，那么后臺就會通過大數據算法，對你投放育兒類的視頻。同時，后臺還會監督用戶對視頻的關注態度，如果停留時間長，便繼續投放相關視頻。如果用戶快速刷走視頻，那么后臺也會停止投放相關視頻。對用戶興趣的敏捷監督，可以為商家節省大量宣傳費用。

多元性：在這個人人都是自媒體的時代，每一個人都可以通過多種渠道表達自己的觀點和看法。這樣，企業獲得大數據的成本更低，速度更快，空間更大。與此同時，傳統單一的價值體系在不斷瓦解。不同代際之間、學歷之間、行業之間的人們，對同一事物的看法千差萬別，企業的權威化管理、一元化結構早已不被新生代員工所接受。因此，企業應建立更加扁平化的組織結構、包容性強的企業文化、尊重人的個性化追求，滿足用戶多元化的價值需求。

人力資源管理的變革方向

人力資源管理的成敗關乎組織的未來。大數據時代，企業人力資源管理變革的大忌就在于手段天天變，理念一成不變，理念滯后的企業無法準確認識和把握大數據與信息技術條件下人力資源管理能夠產生的作用和能量空間。組織如果能夠把握住大數據的時代命脈，抓住大數據時代的發展機遇，充分吸收大數據的理念，將其貫穿于人力資源管理的全過程，為組織選拔、培養更多高質量和高水平的人才，善用人才并有效激勵人才為組織發力，對于提升組織綜合競爭實力將具有重要意義。

●組織結構去中心化

傳統層級的組織架構在特定的經濟結構下是非常有效的，但是由于結構的龐雜，在信息處理方面的局限性卻越來越顯著。當然，這里指的不是數據工程師用來構建信息儀表板時通常會用到的市場風向和運營指標，而是其他一些信息，比如員工的創意、團隊的士氣、特定結果的客觀價值、某個結論如何影響其他人。中心化的組織在成長中會遇到各種挑戰，因為系統中重要信息的數量以及信息需要傳播的距離都在以指數級增長。傳統的以權威為中心的做法并不足以抵消由此產生的影響。數據太多，信息量太大，很多信息會在傳遞的過程中丟失，而且接收端的人無法充分闡釋信息并采取行動。管理者應該去探索如何更高效地傳遞信息，由此，扁平化組織應運而生。在大數據的分析下，管理者會對員工的個性和能力有更好的了解，下一步是不斷分享并為他們賦能，讓他們承擔更多的責任，最后成為團隊的合伙人。

●拓展人才招聘渠道

大數據時代最大的優勢，就是人們之間溝通和交流的障礙得以快速打破。所以，在這一時代背景之下，人力資源管理過程中，一定要拓寬人才招聘渠道。人才招聘工作是人力資源管理工作的重要組成部分。而且，人才招聘能力也是人力資源管理能力的重要考核標準之一。在大數據時代的背景之下，要充分利用大數據的優勢，在多個渠道發布人才招聘信息。也可以根據大數據分析的結果，來定點進行區域性的人才招聘信息投放。這對于提高人才招聘能力有著積極的促進作用。也可以通過這種方式，為企業的進步和發展提供更多的人才支持。這是企業人力資源管理能力不斷提高的重要表現。

●建立員工的心理資本

在大數據時代背景下，人力資源管理的重點是要對員工給予關心和理解。所以，要針對企業內部不同員工的情況，以及企業的實際發展需求，來制定員工心理資本培養計劃。在員工培養計劃內，要根據企業現有員工的狀態進行分類。專業技術型人才要開展高、精、尖技術的培訓。企業的管理人員，要開展企業文化以及認知方面的文化培訓，也可以適當開展一些有針對性的管理方法以及管理模式的培訓。通過不同培訓內容體系的建立，全方位提高企業內部員工的工作能力。而且，這些專業培訓也能提高員工對于企業的依賴性。這對于降低企業人才流失率，有著積極的促進作用。人才培養體系的建立，也可以為企業的進步和發展提供更多的人力資源支持。

互聯網使企業與企業之間、企業與員工之間的溝通更加便利，新冠肺炎疫情期間，員工足不出戶便可使企業正常運轉。可同時，互聯網也拉開了同事之間的距離，降低了員工的歸屬感和團隊凝聚力。因此，人力資源管理者應重視同事之間的情感交流，讓他們自由地表達個人情感。同時，技術人員應針對員工的情感需求，研發出更加人性化的產品，服務員工。

●具備跨界思維

大數據時代使人力資源管理的理論和實踐均產生了重大變革，對人力資源管理而言是全新的機遇與挑戰。大數據技術為組織的人力資源管理賦予了新的含義，使其不再僅僅是物質技術過程或制度安排，而是逐漸演變為與社會文化、個人意愿、人生追求、人生價值息息相關的具有精神文化屬性的服務與產品，需要將與個體相關的多種要素和特質滲透到人力資源管理工作當中。因此，在未來的人力資源管理中必須將開放的跨界理念放在首位，培養“生態思維”，不僅要看到員工的長處，更要包容員工的缺點和個性。員工在公司內部可以是銷售，可以是設計，出了公司，他可能是攝影師，可能是網約車司機。企業要鼓勵員工整合內外部資源，實現內外能量的轉換。尤其在特殊時期，企業與企業之間也可以共享平臺，共享員工。企業和員工不斷提升跨界思維，才能逐步實現管理中個人、組織、社會之間的和諧統一。

綜上所述，人力資源管理普遍受到管理理念、管理方法、管理模式以及認知程度的限制，這直接導致了我國人力資源管理工作難以得到快速發展。所以，在大數據時代背景下，想要帶動人力資源管理的變革，就要在管理理念、管理系統、管理人員等方面進行創新。而且，要對招聘渠道、績效模式以及管理模式進行變革。只有這樣，才能讓人力資源管理工作在大數據時代背景下有效開展。