三力融合，分段推進

文/王歡歡

內(nèi)部講師是企業(yè)傳道授業(yè)解惑的重要群體，是企業(yè)培養(yǎng)建設(shè)企業(yè)文化的生力軍。隨著越來越多的企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，內(nèi)部講師應(yīng)運而生。但是在內(nèi)部講師隊伍建設(shè)和管理中存在內(nèi)部講師缺乏積極性、激勵不足等問題。內(nèi)部講師資源如何挖掘？如何激勵內(nèi)部講師更多參與支持培訓(xùn)工作？在企業(yè)內(nèi)部講師建設(shè)與管理過程中，這些都是培訓(xùn)管理者比較關(guān)心的話題。

內(nèi)部講師建設(shè)誤區(qū)

內(nèi)部講師在支持業(yè)務(wù)快速發(fā)展，員工能力提升，以及對戰(zhàn)略的有效支撐方面發(fā)揮很大作用，他們精通業(yè)務(wù)，熟悉公司文化，能夠?qū)a(chǎn)品、業(yè)務(wù)、經(jīng)驗與技能，通過自身的經(jīng)驗進行生動有效的復(fù)制，再傳授給學(xué)員。因此，優(yōu)秀的企業(yè)非常重視內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)。但是在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在培養(yǎng)內(nèi)部講師時，容易進入幾個誤區(qū)。

誤區(qū)一：企業(yè)必須要有內(nèi)部講師

雖然近幾年，企業(yè)越來越青睞于自己培養(yǎng)內(nèi)部講師，但是筆者還是建議，不是所有企業(yè)都適合自己來做這個項目。在決定是否開始前，可以參考幾個指標：1.企業(yè)擁有獨特的核心競爭力，對員工的學(xué)習(xí)力要求較高；2.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的需求量大；3.擁有比較成熟的企業(yè)文化，且文化的傳播對業(yè)務(wù)發(fā)展具有重要性；4.員工離職率較高，對企業(yè)文化依存低；5.培訓(xùn)預(yù)算相對較為充足。滿足以上幾點，企業(yè)便可接下來著手培養(yǎng)內(nèi)部講師了

誤區(qū)二：外來的和尚好念經(jīng)

講多企業(yè)傾向于從外面請職業(yè)講師做培訓(xùn)，不可否認，外部的職業(yè)講師具備很多優(yōu)勢，他們很有感染力和應(yīng)變力。不過，內(nèi)部講師有外部講師不具備的優(yōu)勢，就是課程內(nèi)容的匹配度。職業(yè)講師的課程往往更廣泛，可以延伸到各個行業(yè)，缺乏針對性和實用性，只能解決普遍問題，不能解決企業(yè)的個性問題。而內(nèi)部講師對于企業(yè)實際情況更了解，可以進行“量體裁衣”式的培訓(xùn)，更有針對性解決企業(yè)實際問題。

誤區(qū)三：有內(nèi)部講師就可一勞永逸

企業(yè)內(nèi)部講師建設(shè)在初建階段、成熟穩(wěn)定階段存在的問題不同，有不同的需要注意的關(guān)鍵點。有些企業(yè)在內(nèi)部講師隊伍建設(shè)過程中，未能結(jié)合企業(yè)實際情況和所處階段，一味套用其他企業(yè)的做法或按照同一策略和方法一刀切，未能做到分段推進，根據(jù)階段采取不同方式。因此，內(nèi)訓(xùn)師也應(yīng)像企業(yè)員工一樣，需要不斷成長，不斷更新知識。在內(nèi)部講師團隊中形成激勵制度，讓能者上庸者下。

三力融合選拔內(nèi)部講師

企業(yè)培訓(xùn)有三種方式：走出去，請進來和自己做，這三種方式各有利弊。比如，企業(yè)在外面請一個培訓(xùn)老師來上課，不管是哪類業(yè)務(wù)，都無法確定能與企業(yè)有多少匹配度。企業(yè)有時是需要外部的培訓(xùn)把先進的思想帶進來，但換個角度看，內(nèi)部講師更容易了解企業(yè)內(nèi)部的需求和業(yè)務(wù)。內(nèi)部講師如果得到專業(yè)的培養(yǎng)，也一樣可以把課程講好。所以企業(yè)想要做有效培訓(xùn)，還是要以內(nèi)部為主，外部為輔，即企業(yè)要有強烈的內(nèi)驅(qū)力。

其次，企業(yè)要對內(nèi)部講師具有拉動力。列明內(nèi)部講師任職資格、職責(zé)、選拔流程等，建立內(nèi)部講師分級分類管理，如設(shè)置初級、中級、高級、特級講師，具體結(jié)合企業(yè)的情況來定。規(guī)定講師晉級方式，不同層級講師要求和激勵措施等。管理及骨干人員授課，即規(guī)定公司高管擔(dān)任特約講師，管理人員、技術(shù)骨干等須講授課程。與績效考核、薪酬管理掛鉤。考核結(jié)果可考慮有加分，月度、年度績效考核結(jié)果給予加分，與薪酬漲幅關(guān)聯(lián)。其四，優(yōu)先晉升機會、與職稱管理等相結(jié)合。優(yōu)先晉升機會等，在職稱評審時候設(shè)置為加分項目。

最重要的一點，企業(yè)還要對內(nèi)部講師進行強有力的推動力，包括以下幾點：

●軟件支持

內(nèi)部講師隊伍并非為建設(shè)而建設(shè)，是因為有需求有需要才產(chǎn)生的。公司培訓(xùn)需求的挖掘分析是很重要的,課程體系、培訓(xùn)計劃等工作做到位將會產(chǎn)生助力。一方面，要有深入挖掘的比較貼近實際的培訓(xùn)需求分析，設(shè)置合理的培訓(xùn)計劃和課程體系；另一方面，企業(yè)要為內(nèi)部講師提供必要的培訓(xùn)，如課程開發(fā)和呈現(xiàn)技巧、授課技巧、PPT 制作、咨詢和輔導(dǎo)技巧、組織經(jīng)驗萃取、績效改進、專業(yè)知識和技術(shù)培訓(xùn)等，可取得相應(yīng)的證書；同時，公司高層、內(nèi)部講師所在部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予講師們更多的鼓勵和支持，合理安排好內(nèi)部講師的工作和時間，保證內(nèi)部講師課程開發(fā)和授課時間等。多管齊下，內(nèi)部講師課程開發(fā)、授課的效果才會更好，才能獲得學(xué)員更廣泛的認可，也會更加有成就感，激發(fā)內(nèi)部講師的積極性和動力。

●硬件支持

《麥肯錫方法》中提到不要去重新發(fā)明輪子。課程開發(fā)和培訓(xùn)授課是有創(chuàng)造性的工作。企業(yè)可以通過共享學(xué)習(xí)資料、講義材料等供內(nèi)部講師參考，通過知識管理、提供一些必要的素材等，減少內(nèi)部講師搜集素材等的時間；為內(nèi)部講師提供電腦、U盤、話筒、錄音筆、熒光筆、話筒、水杯等，如可以申請紀念品，可以將印上講師名字的紀念品發(fā)給講師；為內(nèi)部講師發(fā)放參考和學(xué)習(xí)書籍，書籍上有高管親筆簽字感謝信等也是很好的鼓勵方式；在公司條件允許的情況下，可以為內(nèi)部講師配備一臺定制化的電腦等。這些既是工具，也是榮譽激勵。

●發(fā)展支持

對于內(nèi)部講師給予更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，如提供參加公司內(nèi)部課程、外部公開課等學(xué)習(xí)機會。除公司組織內(nèi)部講師集訓(xùn)外，內(nèi)部講師可優(yōu)先外出學(xué)習(xí)、觀摩、進行標桿學(xué)習(xí)交流等。學(xué)習(xí)內(nèi)容除常規(guī)的課程開發(fā)與授課技巧外，還應(yīng)包括技術(shù)類、專業(yè)類、思維方式類、前沿類等內(nèi)容，既可以有助于內(nèi)部講師開拓視野，掌握最新的理論和技術(shù)等，也有助于內(nèi)部講師更好地開發(fā)課程、傳承經(jīng)驗等。

●氛圍支持

約翰?杜威（John Dewey）的《民主與教育》中指出：“人們由于彼此有共同點而聚為社群；社群中的人因為能相互溝通而有共同之處。能使人們聚集成社群或社會的，一定是共同的目標、信仰、希望和知識，即相同的思維與判斷，也就是社會學(xué)家所說的志趣相投。”通過建立企業(yè)內(nèi)部講師社群，搭建交流平臺，幫助促進內(nèi)部講師進行更多的溝通交流，相互學(xué)習(xí)，共同進步成長。設(shè)置內(nèi)部講師交流周，組建同一課題開發(fā)小組等，組織內(nèi)部講師觀摩其他講師的課程，在課程結(jié)束后探討交流，定期/不定期地組織內(nèi)部講師活動。

●榮譽支持

通過舉行儀式及宣傳、成果推廣及出版等方式，促進內(nèi)部講師獲得和增強個人、團體成就感。比如可以通過儀式及宣傳的形式給予講師以榮譽。公司發(fā)文、舉行內(nèi)部講師聘任儀式，由公司高管親自為內(nèi)部講師頒發(fā)證書。并可通過公司外網(wǎng)、內(nèi)網(wǎng)、海報、微信公眾號、公司交流群等多種途徑多頻次宣傳，以文字、視頻媒體等多種方式呈現(xiàn)，采用以賽促學(xué)、以賽促成長等多種形式，譬如京東大學(xué)供應(yīng)鏈學(xué)院發(fā)起的“良師計劃”項目，通過京ME 直播賽、TV點播賽、線下面授賽三大競技項目，共同角逐京東內(nèi)訓(xùn)師代言人大獎。譬如還可以在遇有成員單位、集團內(nèi)兄弟單位、面向外部客戶等授課機會時優(yōu)先推薦公司內(nèi)部講師。

還可以組織內(nèi)部講師組成課題研發(fā)小組開發(fā)課程，形成手冊、書籍等,在全公司范圍內(nèi)推廣時注明內(nèi)部講師名字。如內(nèi)部講師撰寫論文、札記等文章，優(yōu)先聯(lián)系報刊、雜志社、新媒體發(fā)表，其課件、文章等也可以做成合集出版推廣。如能形成書籍并出版那必然是更大的鼓舞，是對內(nèi)部講師價值的充分肯定，會增強內(nèi)部講師的自豪感及榮譽感。

分段推進內(nèi)部講師成長

當(dāng)企業(yè)明確了建立內(nèi)部講師的決心，并對內(nèi)部講師的激勵有了明文規(guī)定后，就要著手打造不同梯隊的內(nèi)部講師，以應(yīng)對不同層面的學(xué)員。

第一階段，打造講師團隊

通常情況下，打造講師群體要比單個明星講師更好一些。因為高處不勝寒,不乏講師有授課意愿但是比較低調(diào)的。回到社群管理話題，讓內(nèi)部講師找到組織，有一批志同道合的人，而不是一兩個人，對于內(nèi)部講師建設(shè)和管理，效果會更好些。開始打造階段可以是點波及到面，譬如由公司高管們陸續(xù)在公司范圍之內(nèi)集中授課，也可以直接是面,如各個業(yè)務(wù)部門或者幾個業(yè)務(wù)部門同時由內(nèi)部講師進行授課。如果是由點到面，建議不要間隔太久，以便盡量降低單個講師、先行者的孤單感及顧慮感。

第二階段，優(yōu)先課程、激勵及宣傳方式

初步建設(shè)階段，可優(yōu)先考慮從新員工入職培訓(xùn)、政策制度宣貫、工作程序流程介紹、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識、安全質(zhì)量培訓(xùn)等國家政策及標準體系有明確要求的項目(生產(chǎn)型企業(yè)、工程企業(yè)等對安全培訓(xùn)都有明確要求)、外訓(xùn)課程內(nèi)部分享、訓(xùn)會結(jié)合(某些會議時約定每次有人員進行分享一定時長)等著手。

第三階段：穩(wěn)定成熟

在宣傳推廣策略方面，以穩(wěn)健、展示成果為主。重心更多是內(nèi)部講師晉級管理、講師發(fā)展通道、優(yōu)秀講師評選、課題研發(fā)、結(jié)果呈現(xiàn)、知識挖掘及公司內(nèi)部案例編寫、書籍出版等。

有條件的可以做成可選項福利菜單。前期要策劃好可操作、可執(zhí)行的福利菜單。按照內(nèi)部講師級別等，福利菜單設(shè)置不同。在公司能力范圍內(nèi)能想到和給到的資源及激勵盡量考慮到，選擇可行的。如內(nèi)部講師可自行選擇換休/外出學(xué)習(xí)機會/報銷書費/領(lǐng)取U 盤/內(nèi)部講義制作等。

在內(nèi)部講師隊伍建設(shè)和管理幾個階段中，如果公司對于內(nèi)部講師沒有物質(zhì)激勵，怎么辦？激勵方法有很多，主要看哪些方法在企業(yè)內(nèi)能夠行得通、適用于所在企業(yè)的文化等。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部講師激勵，需打開思路：有物質(zhì)激勵當(dāng)然更好，沒有物質(zhì)激勵考慮有沒有可能讓內(nèi)部講師買書籍資料等、允許報銷書費；可優(yōu)先讓內(nèi)部講師們外出學(xué)習(xí)報銷培訓(xùn)費；還可以發(fā)筆記本電腦給講師使用，亦可以考慮和考勤相關(guān)，如可換成調(diào)休、教師節(jié)放假或者內(nèi)部講師可以提前下班等。激勵講師的方法很多，關(guān)鍵是要選適用于企業(yè)和內(nèi)部講師的。

企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)和管理有助于企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等，非一朝一夕可以完成，是一項系統(tǒng)工程。

在企業(yè)內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的，或有經(jīng)驗的員工擔(dān)任內(nèi)部講師，實際上就是對企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分開發(fā)和利用。對于優(yōu)秀的員工來說，承擔(dān)內(nèi)部講師的任務(wù)，對其職業(yè)生涯無疑是一種新的挑戰(zhàn)和嘗試。通過培訓(xùn)授課，內(nèi)部講師可以大大提升個人在演講、表達、控制局面和應(yīng)對突發(fā)事件等方面的綜合實力。而在開發(fā)課程過程中，也有利于自身知識和技能的進一步鞏固和拓展。與此同時，授課效果受到學(xué)員和企業(yè)的肯定，也會給其帶來成就感，有利于激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)留在企業(yè)，攀登其職業(yè)生涯的另一個高峰。