降低員工離職的風險

文/呂金蘭

如果說招聘是人力資源管理中最難啃的硬骨頭，那么員工離職則是人力資源管理中最難以下咽的魚刺。隨著我國勞動法律的日益健全和完善，離職員工一旦不能與原單位進行友好協商，便會通過法律手段來解決問題以維護自身利益。而且在多數情況下，企業會陷入很被動的局面。甚至雙方關系惡化，企業認為員工沒有忠誠度，員工認為企業沒有責任感。那么，如何降低員工離職帶來的風險，便成為人力資源管理的工作重點。

員工離職風險

●崗位空缺

歷史上最著名的長平之戰，每每被提起，說者都不免心生感嘆。想必老將廉頗做夢也不會想到，自己鞠躬盡瘁守衛的趙國，最終竟落到如此慘地。話說秦國經歷商鞅變法，國力強盛。除了趙國，幾乎無人能與之為敵。秦國要消滅最后一個對手，最大的威脅便是廉頗。于是，秦國使用各種計謀，讓趙王對廉頗起疑心，不再信任他。在各方奸計之下，廉頗被迫離職。那么問題來了，誰能頂上這個崗位？趙國國君再次落入秦國的圈套，起用只會紙上談兵的趙括。按照兵法，兵馬未動糧草先行，于是趙括就安排大量軍隊去運送糧食。秦國白起表面上在攻打趙括的軍隊，其實安排主力截獲了趙括的糧草，再反過來圍攻趙括。趙括又根據兵書，把戰線拉得很長。白起集中軍力，攻擊趙括戰線長的弱點，把趙括的四十萬大軍截成兩段。趙括戰死之后，手下的四十萬部隊全部選擇了投降，最終被白起全部坑殺。

●經濟損失

戰國前期，魏國通過李悝變法，成為最強的諸侯國。強盛時期的魏國，曾多次打敗秦國，滅掉了中山國，打敗了齊國。然而，如此強大的國家，在戰國末期，被秦國輕而易舉地滅掉。

據《史記》的記載，秦滅魏的過程也就短短幾十個字，總結起來就是四個字：“水淹大梁！”也就是說，秦國放點水就把魏國給滅了，這多么讓人惋惜。而導致這一悲劇的重要原因，就是魏國的員工們陸續辭職。我們熟知的吳起、孫臏、商鞅，都是從魏國離職，而他們到其他國家后，都為別國的經濟發展做出了巨大的貢獻。反過來，這些國家都成為魏國強勁的競爭對手。

●軍心不穩

在網上曾經有這樣一個問題，如果給你三倍工資，再回到你曾離職的公司，你還會回去嗎？多數人都堅定地選擇“不會”。三倍的工資雖然很誘人，但是回到原點，有幾個人是因為薪水而離職的呢？有人統計過，在離職的幾大因素中，排在第一位的竟是與直級上司相處不來，其次是看不到職涯希望。薪水僅占第三位甚至還要靠后。我的一位朋友小元，就遇到了這樣的問題。和小元很要好的同事忽然離職，同事的離職讓不少想要離職的員工躍躍欲試，導致團隊軍心不穩。因此，直系領導很是惱火，把怨氣都發在了小元的身上，理由是，與離職同事交往過密。人在家中坐，禍從天上來。無緣無故地被扣上一頂莫須有的帽子，讓小元很是委屈。本來沒想辭職的她，開始在招聘平臺上投遞簡歷。

●法律賠償

2020 年11 月，一名虎牙前員工在社交平臺發帖稱，自己因被直系領導冷暴力而抑郁，之后慘遭虎牙暴力辭退。因為拒絕簽署辭退文件，該員工表示虎牙HR 帶著5 個人把自己從公司十三樓抬至一樓并扔在地上，身體多處部位受傷。虎牙在之后的聲明中表示該員工存在簡歷造假、違規兼職等行為，因此與其解除勞動合同，另外表示因為該員工拒絕簽字、言辭過激，因而被抬至一樓。盡管承認行為欠妥，但虎牙的聲明并未得到輿論諒解，反而激起更大的聲討和指責。這一事件也成為虎牙在公共輿論中的污點，此后不斷被人們提起。

預防員工離職

不論員工因何原因離職，對于企業來說都是一次人事變動，其中會付出各種有形的或無形的成本。尤其是優秀員工的離職，更會給企業帶來不小的損失。為了降低員工離職所帶來的風險，企業應提前做好功課。

●搭建人才梯隊

員工離職，之所以會出現崗位空缺的現象，主要是因為企業沒有搭建出一個科學的人才梯隊。在華為，考核管理者的重要指標便是培養后備人才，還有后備人才的后備人才，就是為了防止出現員工離職導致人員青黃不接的現象。如何搭建人才梯隊，要看企業處在哪一個發展階段。對于初創企業來說，由于人員數量較少，一些核心員工往往身兼數職，此時，整個團隊也沒有精力培養過多的后備人才。因此，建議初創企業要實行輪崗制，讓每一個員工都熟悉公司的各項業務。對于發展速度較快的企業來說，由于公司將工作重心放在業務擴張上，此時，更需要防止后院起火。管理者要有意識地培養自己的接班人，將一些基礎性的工作交由后備人才來做，自己則更多考慮戰略層面的事。把人才放在戰場上歷練，才能快速讓其成長。與此同時，管理層要請專業的咨詢老師，為公司做出人才測評，有針對性地培養人才，搭建人才梯隊。

●完善流程設計

企業應建立明確的規章制度，規范員工言論。員工入職、簽署合同時，HR 就要告知員工在關于企業言論方面的規章制度。這樣一方面可以對員工進行心理建設，提前預警；另一方面，之后雙方如果發生糾紛，也可以有據可循。在員工入職時，HR 也要向其提供離職流程說明，目的是讓他知道，公司對員工離職早有健全的應對措施。反之，如果等員工離職時，公司再提出各種離職交接要求，很容易會被離職員工認為是故意刁難，從而引發負面評論。

●建立多元文化

無論是吸引人才，還是留住員工，好的雇主品牌會讓公司的人才工作事半功倍。如果想建立一個強大的雇主品牌，那么對建立多元文化就至關重要。《00 后近距離觀察報告》深入洞察00 后對工作未來規劃和價值觀等方面的背景原因，報告顯示，當下大學生畢業后選擇繼續升學的占44%，直接就業的占34%。其中選擇奔赴北上廣深一線城市的約占57.6%，去二、三線城市的約占18.6%。在被問到向往的工作類型時，78.7%的學生尋求穩定型的工作，而尋求理想型工作的約占46%。在大多數人眼中，他們認為年輕一代人更愿意把興趣當作工作，但是實際調查顯示，僅29.7%的學生選擇把愛好當工作，其余學生選擇“不會”或“不確定”。對于工作中哪種情況可能會考慮辭職的問題，排第一的因素為“沒有晉升空間”，約占20%，其次是“對薪酬不滿意”，約占18.5%。針對年輕一代的行為習慣，刺猬創始人李亞平為企業管理提出4 點“溫馨提示”：不要妄圖用權威管理；鼓勵與贊美是必須的；職場的35 歲JUST DO IT；愿你始終乘風破浪且甘之如飴。

●離職卻不離心

明朝開國功臣劉伯溫曾寫過一首辭職詩：買條黃牛學種田，結間茅屋傍林泉。因思老去無多日，且向山中過幾年。為吏為官皆是夢，能詩能酒總神仙。世間萬事都增價，老了文章不值錢。民間傳說，劉伯溫是唯一一位能夠和諸葛亮并稱的人。然而國家初定，許多跟著朱元璋一起打天下的人，都升了大官。但劉伯溫卻在此時選擇辭職，功成身退了。于是乎，他便寫了這首詩。古代功臣辭職是為了保命，而我們當代辭職則是為了有更好的發展。作為老東家，要更加珍視這些寶貴的人力資源。無論員工到哪里就業，都離不開老東家的影子。為了不中斷與離職員工的聯系，公司在條件允許的情況下，可以保留離職員工的部分福利。尤其是在端午、春節等傳統節日，公司可以為離職員工備上一份節日禮品，表達公司并未忘記曾經在一起奮斗的時光。禮品的成本并不高，但卻能很好地維護與離職員工的關系，與他們建立感情。要知道，離職員工是老東家的活廣告，他們在外面對老東家的每一句評價，無論真偽，都有可能帶來正面的或負面的影響。如果有可能，離職員工重返老東家就職，還可以發揮更大的價值。

總之，想要預防員工離職，公司要擁有充足的人才儲備、優秀的雇主品牌建設、完善的制度設計、多元的企業文化，這樣才能不斷吸引人才、留住人才，最大限度地降低員工離職所帶來的各類風險。