個性化管理模式干預對手術室護理人員的心理狀態影響分析

韓雪，畢翠鳳，孟慧

解放軍聯勤保障中心第960醫院（淄博院區）麻醉科，山東淄博 255300

手術室是搶救患者的重要科室，由于病種多、病情復雜等[1]，護理人員工作強度高、工作壓力大，隨著手術臺數增加、患者護理需求增加等[2]，手術室護理人員身心壓力驟升[3]，容易產生職業倦怠感，影響其情緒狀態及護理質量，甚至威脅患者生命安全，所以必須完善手術室護理管理模式。個性化管理模式是一種因時、因材、因人、因地制宜的獨特管理方式[4]，能夠開發被管理者潛能，調動其工作積極性，提升成就感、認同感[5]，保障工作質量，所以逐漸得到臨床推廣。本文選取2020年1—10月采用常規管理模式干預的20名手術室護理人員納入對照組，將2020年11月—2021年8月采用個性化管理模式干預的20名手術室護理人員納入觀察組，就個性化管理模式干預應用在手術室護理人員中的效果及對其心理狀態的影響展開分析。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2020年1—10月采用常規管理模式干預的20名手術室護理人員納入對照組，將2020年11月—2021年8月采用個性化管理模式干預的20名手術室護理人員納入觀察組。對照組中男1名、女19名，年齡24~46歲，平均（35.2±2.4）歲；工作年限1~10年，平均（5.6±1.2）年；護士10名、初級護師7名、主管護師3名；觀察組中男2名、女18名；年齡25~47歲，平均（35.6±2.1）歲；工作年限1~12年，平均（5.9±1.3）年；護士11名、初級護師7名、主管護師2名。兩組一般資料對比，差異無統計學意義（P＞0.05）。具有可比性。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①均獲得職業資格證書；②均為在職人員；③充分了解研究方法、目的，自愿作為受試者。排除標準：①非自愿參與研究者；②中途退出或請假超過1周者；③新入科者；④哺乳或妊娠女性；⑤于本院進修者。

1.3 方法

對照組采用常規管理模式干預：結合護理部的管理制度（如消毒隔離、輸血制度、核對制度、護士考核獎懲制度等）展開護理活動，且依據護士長排班情況上班。

觀察組采用個性化管理模式干預：①個人進步，協助護理人員制訂個人職業生涯規劃，同時提供進修、培訓等學習機會，及定期組織手術室護理人員分享工作經驗及體會，鼓勵護理人員不斷提升實踐能力與理論知識水平，保障手術室護理質量；②獎懲制度，落實獎懲制度，給予優秀護理人員精神鼓勵、物質獎勵，調動工作積極性；③情緒管理，護士長主動關心護理人員，了解其內心想法、家庭情況等，傾聽其工作建議，及時幫助其解決生活、工作難題，使其有效平衡同事、家庭關系，從而有精力、有時間投入工作；④彈性排班，結合手術室工作強度及護理人員學業、家庭情況、工作能力等合理排班；⑤優化環境，首先，鼓勵護理人員遇事共同商議，互相溝通傾訴，增加互動，營造輕松、和諧工作氛圍；其次，注重培養護理人員興趣愛好，定期組織競賽、文娛活動等，增進情感交流；最后，減少不必要的操作流程，酌情購入自動化儀器設備，保證工作有序進行；⑥協調關系，加強手術室與其他科室的溝通、交流，簡化規章流程，維持良好人際交往及科室關系，提高手術室護理人員責任感、自豪感、自信心。

1.4 觀察指標

將心理狀態評分、一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）、護士職業倦怠量表（Nurse Burnout Scale,NBS）、工作成就感、核心能力評估量表（Core Competency Assessment Scale,CIRN）、護理質量、管理滿意度作為觀察指標。①心理狀態評分：以抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦慮自評量表（Self-rating Anxiety Scale,SAS）評估，前者包括做事困難、生活有意義、早晨的心情、頭腦清楚等，臨界值53分，后者包括多汗、睡眠障礙、暈厥感、發瘋感等，臨界值50分，隨著分值降低，心理狀態好轉[6]；②GSES：含有找到方法、堅持理想、解決問題、達成目標等內容，共40分，分值高則自我效能感強[7]；③NBS：包括去人格化（depersonalization,DP）、情感耗竭（emotional exhaustion,EE）、個人成就感 （personal sense of accomplishment,PA），臨界值分別是12分、27分、24分，分值高則倦怠感重[8]；④工作成就感：以職業成就感量表評估，選取“工作內容”“職業發展”“員工關系”3個維度，成就感與分值呈正相關；⑤CIRN：評價“人際關系”“評判性思維”“專科發展”3個維度，分值高則核心能力強；⑥護理質量：包括組織效能、操作技能、溝通技能、臨床判斷、身體檢查，每項100分；⑦管理滿意度：以問卷形式了解護理人員對管理模式的滿意程度，分為“不滿意（0~69分）”“一般滿意（70~89分）”“很滿意（90~100分）”。

1.5 統計方法

采用SPSS 23.0統計學軟件處理數據，符合正態分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較進行t檢驗；計數資料用[n(%)]表示，組間差異比較進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員心理狀態評分、GSES對比

干預前，兩組心理狀態評分、GSES對比，差異無統計學意義（P＞0.05）；干預后，觀察組心理狀態評分更低，GSES評分更高，差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護理人員心理狀態及GSES評分對比[（±s），分]

表1 兩組護理人員心理狀態及GSES評分對比[（±s），分]

注：組間干預前，@P＞0.05；組間干預后：#P＜0.05

組別時間SDS對照組（n=20）觀察組（n=20）干預前干預后干預前干預后51.16±4.48 39.96±4.11（51.29±4.45）@（36.37±3.52）#52.26±4.66 40.74±3.56（52.77±4.67）@（37.74±3.56）#SAS GSES 18.68±2.58 21.77±2.66（18.42±2.57）@（26.65±2.44）#

2.2 兩組護理人員NBS對比

干預前，兩組DP、EE、PA評分對比，差異無統計學意義（P＞0.05）；干預后，觀察組DP、EE、PA評分更低，差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護理人員NBS指標評分對比[（±s），分]

表2 兩組護理人員NBS指標評分對比[（±s），分]

注：組間干預前，@P＞0.05；組間干預后：#P＜0.05

組別時間DP對照組（n=20）觀察組（n=20）干預前干預后干預前干預后9.18±1.36 8.38±1.53（9.26±1.40）@（6.32±0.98）#18.88±2.36 15.53±2.96（19.03±2.14）@（11.34±1.11）#EE PA 16.18±1.28 13.98±1.14（15.89±1.30）@（9.38±1.19）#

2.3 兩組護理人員工作成就感對比

干預前，兩組工作內容、職業發展、員工關系評分對比，差異無統計學意義（P＞0.05）；干預后，觀察組上述分值更高，差異有統計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護理人員工作成就感對比[（±s），分]

表3 兩組護理人員工作成就感對比[（±s），分]

注：組間干預前，@P＞0.05；組間干預后：#P＜0.05

組別時間工作內容對照組（n=20）觀察組（n=20）干預前干預后干預前干預后13.22±1.32 15.86±1.36（13.87±1.26）@（17.98±1.46）#15.13±2.54 17.24±1.61（15.64±2.47）@（19.18±1.74）#職業發展 員工關系14.68±1.53 17.86±1.63（14.73±1.48）@（19.46±1.67）#

2.4 兩組護理人員CIRN對比

干預前，兩組人際關系、評判性思維、專科發展評分，差異無統計學意義（P＞0.05）；干預后，觀察組上述分值更高，差異有統計學意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組護理人員CIRN指標評分對比[（±s），分]

表4 兩組護理人員CIRN指標評分對比[（±s），分]

注：組間干預前，@P＞0.05；組間干預后：#P＜0.05

組別時間人際關系對照組（n=20）觀察組（n=20）干預前干預后干預前干預后17.36±1.52 20.63±1.87（17.67±1.97）@（24.24±1.99）#19.47±1.85 23.36±1.67（19.23±1.92）@（27.64±1.46）#評判性思維 專科發展16.89±1.87 19.44±1.70（16.96±1.13）@（22.25±1.47）#

2.5 兩組護理人員護理質量對比

相比于對照組，觀察組組織效能、操作技能、溝通技能、臨床判斷、身體檢查評分更高，差異有統計學意義（P＜0.05），見表5。

表5 兩組護理人員護理質量對比[（±s），分]

表5 兩組護理人員護理質量對比[（±s），分]

組別組織效能操作技能溝通技能臨床判斷 身體檢查對照組（n=20）觀察組（n=20）t值P值66.64±5.19 74.82±6.17 4.537＜0.001 65.48±5.29 76.42±5.82 6.221＜0.001 69.86±3.11 74.58±2.96 4.916＜0.001 67.64±4.80 75.22±3.67 5.610＜0.001 64.13±3.29 77.54±3.13 13.207＜0.001

2.6 兩組護理人員管理滿意度對比

觀察組管理滿意度（100.00%）與對照組（80.00%）相比，差異有統計學意義（P＜0.05），見表6。

表6 兩組護理人員管理滿意度對比[n(%)]

3 討論

手術室護理工作任務重、風險高[9]，加之還需面臨患者及其家屬帶來的壓力，極易產生身心疲憊感，降低工作質量及效率，所以要求手術室管理人員能夠不斷完善護理管理模式[10]。

本研究結果表明，個性化管理模式干預對手術室護理人員有較好效果。①手術室護理人員因工作時間長、工作強度大等[11]，每日承受著較大心理壓力，導致心理健康狀況欠佳，不僅會加重職業倦怠感[12]，也會降低自我效能感及成就感，打擊工作積極性，甚至影響離職意愿及護理隊伍的穩定性，常規管理模式干預欠缺對手術室護理人員心理狀態的關注，加之管理手段單一，難以有效減輕護理人員職業倦怠感，而個性化管理模式干預能在常規管理基礎上增加符合護理人員需求的管理措施，增強管理效果，且較之常規管理模式干預的教條化、一般化特征[13]，個性化管理模式干預更具人性化、高效化，當其應用在手術室護理管理工作中，更有助于調動護理人員工作積極性，幫助其實現自我價值，同時通過提供進修等促進個人進步的措施，能讓護理人員有充分的自我發展空間；通過落實獎懲制度，激發個人潛能；通過情緒管理及彈性排班，能減輕身心壓力；通過優化環境及協調科室關系，能夠營造輕松工作氛圍[14]；因此，觀察組心理狀態評分、GSES、NBS、工作成就感更佳（P＜0.05）。②手術室護理工作綜合性較強，需要面向全院，要求護理人員具有扎實的理論知識、具備應急能力、熟悉各類手術護理配合要點等，個性化管理模式干預一方面能調動護理人員積極性，使其為護理工作投入更多精力、時間，保障護理質量，另一方面能督促護理人員不斷提升個人能力，做好本職工作，增強核心能力[15]，因此，觀察組CIRN、護理質量更佳（P＜0.05）。③個性化管理模式干預能照顧護理人員心理、生理、環境等因素，可以取得護理人員認可，故觀察組管理滿意度更高（P＜0.05）。

綜上所述，由于對手術室護理人員進行個性化管理模式干預效果顯著，具有推廣價值。