綜合醫院護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系的構建、實施效果及滿意度研究

何清，周翠，陽優，陳春華

郴州市第一人民醫院神經內科一區，湖南郴州 423000

自2009年正式設立公立醫院改革試點以來，我國對于醫療改革的重視度始終居高，并明確指出要將調動醫務人員積極性作為醫療改革的重點內容[1]。護理垂直管理屬于一種醫院護理管理組織框架，強調賦予醫院護理部足夠的責權，尤其是要注重績效分配管理[2]。既往護理績效分配多以科室經濟效益、醫療質量作為主要考核對象，未能對護理貢獻加以體現，遑論對醫院不同護理單元工作效率、風險以及強度的差異性考核[3]。近年來，護理垂直績效管理開始被廣泛應用于一些公立醫院管理工作中，并取得一定的成效[4]。但從整體上看，現階段我國護理垂直績效管理體系尚不成熟，尤其是在管理目標及管理體系方面統一性不夠，仍需進一步探索和完善[5]。本文對2019年10月—2021年10月郴州市第一人民醫院護理績效獎金分配管理情況進行分析，著重對比護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系實施前后1年的護理管理質量及護理人員滿意度，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系實施前1年（2019年10月—2020年9月）護理人員人數為2 090名，高級職稱463名，中級職稱1156名，初級職稱471名；實施后1年（2020年10月—2021年10月）護理人員人數為2 168名，高級職稱498名，中級職稱1178名，初級職稱492名。本院設有護理單元共124個，每個護理單元配備1名護士長。實施前后護理部大體維持同一批人員，其中1970名保留，120名離職，新增198名，實施前后共計2168名。

1.2 方法

本院2019年10月—2020年9月采用傳統護理績效分配方法—科主任負責制，科主任掌握30%的分配權及支配權，充分考慮科室人員工作特點，科學進行績效獎金分配。對該時間段內的醫院護理質量評分進行調查統計，收集其專項管理項目合格率數據，并記錄該時間段內護理人員離職率，采集護理人員在績效分配方面的滿意率信息，計算其滿意率水平。2020年10月—2021年10月起針對護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系進行科學構建并加以實施，具體過程如下：（1）確定架構。確定護理部績效垂直管理的主體架構，針對醫院護理人員開展薪酬考核的過程中，護理部需發揮主導功能，負責對其績效獎金實施科學分配。貫徹和落實醫院相關護理績效工資考核制度，確保護理績效總額與護理崗位級別、護理工作任務完成量、護理工作完成質量等相掛鉤，同時充分考慮護理操作難度、患者滿意度以及成本控制情況等，將其納入績效考核評估的重要參考指標，盡可能充分體現公平公正、多勞多得的績效考核原則，最大限度地激發護理人員工作熱情及積極性。（2）小組成立。根據醫院護理績效考核實際情況，科學組建專門的績效考核管理小組，小組成員主要由大專以上學歷、工作經驗超過5年的資深護理管理人員構成，針對不同組員需要承擔的工作內容進行清晰劃分，明確其權利和責任，小組成員通力合作，共同統籌醫院護理績效考核及管理等一系列工作。（3）實施原則。確定將“傾向臨床，兼顧公平”作為績效考核方案的其中一個重要實施原則，強調公平的同時適當傾向臨床；主張遵循“多勞多得”的原則，并盡可能實現“優勞優得”；堅持效率及質量優先的原則，兼顧工作數量與質量；科學開展總額控制。建立健全護理三級分配體制，對各護理崗位進行科學設置和進一步優化。（4）方案實施。①風險評估：針對各科室內部風險開展深入分析和評價，同時測評其外部風險。②護理時數計算：針對各科室2020年10月—2021年10月的護理排班表進行查看，統計該時間段內入住本科室的患者例數，獲取科室該時間段內總護理時數之后，計算每例患者的平均護理時數。③醫院病例組合指數（case-mix index,CMI）：小組成員負責與病案室進行溝通和對接，獲取2020年10月—2021年10月期間醫院各科室的具體CMI值，以便科學評價病例收治的技術難度。④風險系數：結合上述風險評估、護理時數及CMI等測評及計算結果，對本院共計124個護理單元開展科學的等級劃分，并對其相應的風險系數進行明確。⑤確定分配方案：對科室績效進行考核評估的過程中，其績效除了與工作量相關外，還可受到可控成本結余以及新技術等因素的影響，科室等級不同，其在風險系數上也存在較大差異性，進而導致科室績效點值有所區別。病區護理單元當月總額=[床日量+(出入院患者數量+轉出轉入患者數量）×風險系數]×護理時數×護理單價+病區執行收入×比例+專科門診+護理開展項目收入+可控成本結余+按病種分值付費結余與超額支付。非病區護理單元當月總額=執行項目單價×當月執行項目數量×風險系數。（5）二次考核方案的確定。①KPI考核體系：構建科學的護理垂直KPI考核體系，由護理部主任負責針對科護士長進行KPI考核，由科護士長負責對護士長實施行KPI考核，再由護士長負責針對病區護士開展KPI考核。②護士長考核:護士長KPI考核最終取得的分數與護士長及其所在科室的績效息息相關。護士長績效總薪酬=科室護士平均系數工資×護士長崗位系數(1.5）×KPI考核系數+固定獎(崗位津貼）;科室二次分配績效=科室可提撥獎金×KPI考核系數。護士長KPI考核指標中，綜合管理、質量管理績效及滿意度的分數依次為20分、60分和20分，在當月考核總績效中占據的比例依次為20%、60%和20%。③考核分數及系數：根據不同的考核分數采用差異化的考核系數，考核分數以100分為滿分，若考核分數＞90分，則考核系數=1；如考核分數＜90分，則根據0.02/分進行遞減處理，例如被考核人員的考核分數為89分，則其考核系數=1-0.02=0.98。④護士考核：護理人員個人的總績效水平關系到其自身的KPI考核分數。其KPI考核指標中，工作量、臨床護理服務質量分別為60分和40分，在其個人績效總和中占據的比例分別為60%和40%。⑤考核確認：績效考核的最終分數需在得到考核人員、被考核人員同時認可并進行簽名確認之后方可提交護理部績效考核小組，由績效辦負責根據不同人員的考核分數組織開展績效獎金發放。

1.3 觀察指標

①護理質量評分：對護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系實施后1年的護理質量評分進行評估和統計，將其評估結果對比實施前1年，評估內容包括消毒隔離、血透室、基礎危重、急救、供應室、手術室共計6項內容，各項內容評分均以100分為總分，評分越高則表示護理質量越好；②專項管理項目合格率：針對護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系構建及實施前1年、實施后1年的病房6S、壓瘡管理、安全用藥及管道管理項目的開展情況進行評價，對比其合格率；③離職率：分別統計績效獎金分配體系構建和實施前后1年本院護理人員的離職情況，對比其離職率；④經本院自制護理人員滿意度調查表對護理人員的滿意度情況開展調查和評估，內容包括對績效考核方案的認可度、對崗位的滿意度兩大方面，各項目評分均以100分為滿分，評分越高表示滿意度越高。

1.4 統計方法

采用SPSS 25.0統計學軟件行數據統計學分析，符合正態分布的計量資料以（±s）表示，組間差異比較進行t檢驗，計數資料以頻數及百分比表示，組間差異比較進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 方案實施前后1年護理質量評分對比

績效獎金分配體系實施后1年，本院各項護理質量評分均高于實施前1年，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩種管理模式護理質量評分比較[（±s），分]

表1 兩種管理模式護理質量評分比較[（±s），分]

管理模式傳統管理模式（n=2 090）護理部垂直管理（n=2 168）t值P值消毒隔離69.65±5.52 95.62±3.02 191.358＜0.001血透室70.50±4.69 94.30±3.74 183.412＜0.001基礎危重71.87±4.78 92.38±3.36 162.448＜0.001急救72.03±4.80 96.32±2.47 208.697＜0.001手術室 供應室70.38±4.92 94.65±3.54 185.266＜0.001 68.29±4.66 90.36±3.60 173.306＜0.001

2.2 方案實施前后1年專項管理項目合格率對比

績效獎金分配體系實施后1年各項專項管理項目合格率均高于實施前1年，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩種管理模式專項管理項目合格率比較[n（%）]

2.3 方案實施前后1年護理人員離職率對比

績效獎金分配體系實施后1年本院護理人員離職率大大低于實施前1年，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩種管理模式護理人員離職率比較

2.4 方案實施前后1年護理人員滿意度及績效考核方案認可度評分對比

方案實施后1年，護理人員崗位滿意度及績效考核方案認可度評分均高于實施前1年，前后對比差異有統計學意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩種管理模式的護理人員滿意度評分比較[（±s），分]

表4 兩種管理模式的護理人員滿意度評分比較[（±s），分]

管理模式崗位滿意度 績效考核方案認可度傳統管理模式（n=2 090）護理部垂直管理（n=2 168）t值P值87.65±5.03 94.98±3.15 57.207＜0.001 78.06±6.32 88.62±5.30 59.158＜0.001

3 討論

護理人員在整個醫療服務過程中發揮著重要作用，其護理工作質量直接影響患者疾病恢復及就醫服務體驗[6-7]。故醫療改革背景下通過各種有效手段促進護理人員工作積極性提高迫切而必要。郭奇峰[8]相關研究指出，科學的績效考核模式對于提高護理人員護理質量有積極作用。然而，傳統護理績效考核分配中對于不同護理單元在績效上的差異性未能得到充分體現，不利于實現客觀公平、多勞多得，對于護理人員積極性的調動作用不足[9-10]。

研究表明，護理部垂直管理績效考核體系能夠細化醫院各項護理工作量，并對賦予相應的分值進行量化處理，可充分體現績效分配中的“多勞多得、優績優酬”原則，有助于克服傳統績效管理中護理人員表現懶散等問題，提高其工作熱情，發揮良好的激勵作用[11]。本院于2020年10月起構建護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系并加以實施，遵循直線管理的原則，明確將護理部-科護士長-護士長作為管理主線，促進人力、財力、物理與責任、權利、利益之間的相互統一，由護理部作為護理人員績效分配及考核的主導，方案實施后1年本院護理人員離職率較實施前1年明顯降低，而護理人員對崗位的滿意度及對績效考核方案的認可度均得到大幅提升。深入分析可知，該體系由護理部護理績效考核管理小組負責針對各科室工作量進行分析，結合疾病護理難度、護理風險、護理成本等多方面因素，基于醫院發展實際開展科室崗位分級，能夠提高級別劃分的科學性，充分體現公平性和客觀性，進一步激勵護理人員積極開展職業生涯規劃，調動其工作積極性。績效考核管理小組進一步加強了風險評估、護理時數計算、CMI以及風險系數等相關工作，另外，針對風險系數的確定采用動態調整的方式，能夠保證相關指數、系數等在計算方法、評估方式上更為科學嚴謹。針對不同的崗位，結合其崗位風險及工作任務量等因素，采用差異化的系數和分值，能夠充分體現護理人員勞動價值，將護理人員績效與其護理工作量、工作質量掛鉤，可明顯強化其激勵作用。2次考核方案中，根據不同考核分數采用不同的考核系數，考核分數較高者考核系數也更高，能夠激勵護理人員積極上進，通過優秀的表現爭取最優考核結果。護理部垂直管理績效考核體系通過優化各項考核指標和方法，能夠讓護理人員感受到客觀公平、多勞多得、優績優酬，從而穩定醫院護理人員隊伍，減少離職現象，并可促進其整體滿意度的提高。需要注意的是，2次績效考核應盡量做到所有人均能夠參與，充分考慮護理質量及技術難度、風險性等多方面因素，對于工作強度及難度較高的崗位應適當給予傾斜，方能真正提高護理人員工作熱情和滿意度[12-13]。護理部垂直管理績效考核體系實施后，醫院各項護理質量評分及專項管理項目合格率均明顯提高。這主要是因為，該績效考核體系對于護士長及普通護士KPI考核更為規范和細化，將KPI作為護理管理工作的一個風向標，進一步強調護理質量的核心地位，能夠讓普通護士、護士長乃至整個護理部將關注點放在提高護理質量上，可促使護理人員自覺提高自身護理操作技能水平，為患者提供更優質的護理服務，其而管理者也會進一步加強護理管理，推動醫院整體護理工作質量的提升，使各項專項管理項目合格率大大提高[14-15]。

綜上所述，通過構建和實施護理部垂直管理下護理績效獎金分配體系，能夠在提高醫院護理質量的同時，促進護理人員滿意度的提升，對于穩定護理人員隊伍、降低離職率有積極作用。