新時期加強醫療衛生系統人力資源管理的實踐研究

文/張景濤（臨沂市蘭山區衛生健康監督執法大隊）

在我國經濟水平不斷提升和社會建設穩定發展的形勢下，國民的生活質量也得到了明顯提升。醫療衛生事業是直接聯系國民生計的重要內容，而人力資源管理工作是發展與革新醫療衛生系統的關鍵課題。所以，只有制定科學可行的人資監管體制，持續推動人資管理工作的優化和改善，才可以在新時期背景下更好地促進我國醫療衛生系統的長遠穩定發展，以此為廣大基層民眾提供更高質量、高水平、高效率的醫療衛生服務。

一、醫療衛生系統概述

從狹義層面來看，醫療衛生系統主要是在符合法律規定的前提下，所設立的從事疾病診療工作的衛生機構，其中包括了衛生室、社區服務站和醫院等。從狹義層面而言，醫療衛生系統除了包括以上所提內容之外，還包括與衛生醫療活動相關的所有機構，主要包含下面幾類[1]：（1）醫院，其中涉及了綜合醫院、民族醫院、中醫醫院、護理醫院和專科醫院。（2）基層醫療衛生機構，主要包括了診所、門診、衛生院以及社區衛生站等。（3）專門衛生公共機構。主要有衛生監督、疾病防治、健康教育和婦幼保健等機構。（4）其他醫療衛生機構，主要包含了療養院、醫學考試中心、臨床檢驗中心等醫療事業單位。衛生系統的組成部分如圖1所示。

圖1 衛生系統的組成部分

二、新時代下醫療衛生系統人力資源管理的概述

第一，我國醫療衛生系統當前正處在革新升級的重要時期，同時在新時期背景下對衛生服務工作提供了更高、更嚴格的要求。要想緊緊跟隨社會發展的步伐，醫療衛生系統需要努力提升自身的總體競爭實力，促進醫療服務質量和效果的提升。而科學有效的人資管理策略，是切實提升醫療衛生系統服務水平和效果的主要方式，其對提升醫護人員專業性、加強醫療服務質量、實現經濟增長等方面都具有十分積極的推動作用。第二，對比其他組織，人力資源管理對醫療衛生系統產生的重要作用主要體現在以下幾方面：首先，在醫療機構經營發展期間，人力成本占據了很大比例。醫療機構是人員較為集中的服務組織，所有醫療機構都應配置很多專業醫務人員，從而更好地滿足多元化的醫療服務要求。其次，醫療衛生機構的人資管理工作具有很強的專業性，只有醫護人員接受過系統性的理論學習和臨床實踐之后，才可以掌握更加專業的臨床醫學知識，所以醫療衛生機構對人才的標準和要求都很高，這也給相應的人資管理工作提出了前所未有的挑戰。最后，因為醫療衛生機構的服務工作具有特殊性，醫務人員時常會面臨醫患矛盾，這也致使醫療衛生系統中的勞務關系體現出了相應的繁雜性。第三，人資管理的重點主要是“人崗匹配”，促使醫務工作人員清晰地意識到自己的義務和職責，以此更好地實現醫療機構建立的任務和目標。在實際進行人力資源管理工作的過程中，要想切實有效達到這個目標，就需要在日常工作期間進行分層次、分步驟的管理。根據醫療衛生機構現階段的人資管理狀況來分析，當中也包括了招聘、培訓、績效考核以及薪酬制定等環節。所以，只有建立完善的規劃并全面落實，才可以更好地實現上述所有目標。

三、人力資源管理的特征

（一）動態化管理

動態化的人資管理是在協調與平衡的基礎上，對人力在醫療機構中的流動與進出實行管理，全方位控制及分析內部因素和外部環境的變化。從改革開放以來，我們國家就積極引入其他國家的人資管理概念與方式，并取得了一定成效。雖然我國在人資管理方面已經艱苦奮斗了二十余年，但是因為沒有充分合理地運用先進人資管理形式，所以始終難以獲得預期效果。當代人資管理工作是聘用、使用、配置的過程。人對事物的適應性是相對的，而不適應性是絕對的；從不適應到適應是在不斷運動中完成的，這就屬于動態化的過程。人力資源是當代管理工作的重要內容，其重要意義是非常顯著的，其管理內容也是較為繁雜的。針對時間順序，可以把動態化的人資管理劃分為初期、中期與末期。其中初期主要是在剛開始管理工作的時候，需要制定戰略規劃、做好各項決策、優化管理體制，建立細致的招聘方案，落實好對員工的招聘、選擇和聘用等工作；而中期應合理改進教育培訓機制，科學指導聘用員工，考察評價人員的日常表現，進行精準、及時的考評工作；末期需要落實好人員的薪酬福利活動，應確保員工薪酬福利不超過成本范圍，確保人員始終保持很高的工作熱情，建立出一套科學可行的人力資源管理制度與規定，發現問題第一時間改正[2]。

（二）戰略意義

所有醫療衛生機構的戰略管理都必須要有物力、人力和財力等資源的支持。而人力資源是醫療機構的重要內容，在開展戰略管理工作發揮著關鍵的主導效用。醫療機構的戰略管理要求具備良好的組織能力，可以科學規劃和管理人力資源，促使醫療機構實行系統化管理的戰略項目。醫療衛生系統的發展戰略主要是在全方位探究內外部環境的前提下，組織將今后的人員供求作為切入點，人員調配、薪酬制定、培訓方案等基本包含了人資管理的所有形式。人事制度給人資管理工作帶來了比較持久的影響，由此可知，人力資源在醫療衛生系統戰略管理中的關鍵意義。同時，人力資源管理工作需要從內部高層領導開始，使他們能夠真實意識到戰略性人資管理的重要作用，同時給予一定的支持及關注，還應該全方位了解戰略資源管理的真實效用。應最大限度意識到所有管理戰略或者模式都無法對人資管理工作造成直接影響。人力資源管理要想切實體現出戰略意義，就需要獲得高層領導的高度重視，對人力資源管理工作提供足夠的理解以及支持。

四、現階段醫療衛生系統人力資源管理的問題

（一）人力資源管理觀念較為滯后

目前，雖然信息科技得到了飛速發展，國民生活水平也大幅度提升，但是因為以往觀念的影響，部分區域醫療衛生系統的人資管理觀念較為老舊，仍舊使用過去的管理模式，這是無法很好地滿足新時期的發展要求的。首先，過去的人資管理過于注重對具體事情的監管，而忽略了對人員的科學管理，以此發生了人員分配不科學等狀況，對醫療衛生事業的有序發展造成了很大影響。新時期背景下，人資管理工作對人員管理的作用和價值越來越注重，逐步從過去管理事件向人力規劃指導進行轉變，但是，在較長一段時間內，人力資源管理都當成一項事務，沒有健全的人資管理體制做支撐，致使人資管理質量和水平難以得到有效提高。其次，因為管理觀念的老舊，致使對職工的考評不合理、不及時，有些機構仍通過年度考核的形式評價職工，考評周期比較長，無法保證結果的精準性，對醫院管理人員而言，不能第一時間找出問題并及時處理，也會在很大程度上影響人員的工作質量和效率，限制了醫院的穩定有序發展。最后，人資管理職能存在相應的滯后性，不能在發生錯誤前最大程度發揮出其具體職能，導致工作效果與質量大幅度下降。

（二）缺乏健全的人力資源管理制度

醫療衛生系統中的人資管理工作較為繁雜，不但涉及范圍較廣，并且和所有人的自身利益有直接聯系，要想確保人資管理工作的順利開展，就需要建立合理有效的人資管理體制。然而，現階段因為思想意識滯后、缺乏自我認識等諸多因素，致使缺乏高效、可行的人資管理體制，在實際開展此項工作時缺乏相關的規定要求，人員的工作職責模糊，有關的考評機制也不健全，導致發生人資管理工作混亂的狀況，使得許多管理人員都無從下手、管理工作無法全面實行，甚至發生了“有事沒人干，有人沒事干”的現象。還有的人力資源管理部門也體現出了工作熱情不高、消極懶散等現象。

（三）缺乏科學的激勵制度

醫療衛生事務繁多并且復雜，人資管理工作在開展期間也出現了很多問題與難點，部分機構的管理模式體現出了單一、滯后的現象，不能最大程度利用內部人力資源。第一，不具備公平科學的競爭機制，對人員聘用和崗位調動等工作沒有高效的管理，并未嚴格遵循對人力資源的人盡其才、才盡其用的原則，進而導致人員的浪費，同時對各項工作效果產生了嚴重影響。第二，不具備行之有效的獎勵機制，可續的獎勵機制有利于提高人員的工作熱情以及競爭意識，但倘若沒有制定并實行激勵制度，就會使職工的積極性逐漸降低，長時間下去，他們就會失去責任意識，在進行本職工作的時候也不能投入全部精力與熱情，從而嚴重影響醫院核心競爭力以及運行效果。同時，雖然一些醫療衛生單位已制定了相應的激勵制度，并且利用績效評估方式落實各項工作，但沒有設置明確的計劃，不能將績效激勵效用切實發揮出來[3]。

（四）人力資源管理信息化建設力度不足

在新時期背景下，先進的信息技術在各行各業中都獲得了廣泛運用，并且促使各個領域都發生了很大變化。醫療衛生系統也越來越注重建設信息化人資管理，同時設置了專門的部門和崗位開展管理工作，然而，信息化人資管理的建設水平仍舊需要不斷提高。一些醫療衛生機構缺乏對建設信息化人資管理的正確認識，投入的建設資金不足，并且缺乏高新的設施和軟硬件配置等，約束了人資管理的持續穩定發展。另外，因為我們國家信息化人力資源管理的發展較晚，缺乏豐富的資源和經驗，在實際工作中沒有最大限度運用信息技術，以此對信息化建設的進程產生了限制。

五、新時期下加強醫療衛生系統人力資源管理的策略

（一） 創新人力資源管理理念

思想意識是付諸行動的先導，要想切實增強人力資源管理，就必須要積極革新相應的管理觀念，醫療衛生機構應全面意識到開展人資管理工作的重要性，將這一工作引入主要事項，堅持落實此項工作。第一，增強對業務人員的監管，根據醫療衛生市場與本單位的實際發展狀況，有目的性的開展培訓教育活動，以此實現人員思想統一，提高他們的專業技能。另外，定期考察其學習狀況，確保員工可以掌握到全新的管理觀念與有關知識，加強其職責意識，充分激發其工作熱情，以此有效提高人力資源管理質量。第二，重視培養更多高水平、高技能、高素質的管理人員，針對具體工作定期組織學習活動，還能夠邀請業內知名人士到醫院開展指導工作，從而真正提高人力資源管理隊伍的綜合素養。第三，持續完善人才配置，始終堅持優勝劣汰，保證人才的高水平，隊伍的高質量，以此切實提高醫院內部的整體管理能力[4]。

（二）制定健全的人力資源管理制度

健全的人資管理體制有利于科學配置與高效管理醫院職工，這也是落實好人資管理的重點。在開展日常工作的時候，利用制定科學可行的管理制度，增強對人力資源的全過程監管，促使內部工作人員嚴格按照相關制度進行各項工作。另外，利用全方位落實各部門的工作內容以及崗位職責，同時指定有關人員統一管理，構建出完整的管理工作體系，保證管理工作的自主性與持續性，促使人資管理工作更高效、更便捷。例如，醫療衛生機構在實際進行人資管理工作的時候，利用建設數據庫儲存人員的全部信息，比如員工基本資料、績效考核、培養計劃等，通過這樣的方法提高管理人才信息的高效性，會管理人員的決策提供真實可靠的依據。

（三）制定合理的人才激勵機制

人才是醫療衛生事業發展的重要動力，只有注重人才、用好人才，才可以更好地推動醫療機構的有序發展，而合理高效的激勵制度就是最為有效的方式。根據“事業留人，薪酬養人，文化育人”的原則，制定出一套健全的激勵制度。通過制度的全方位落實，使人才能夠高興踏實地投入本職工作，使他們體會到成就感、使命感以及歸屬感。在激勵員工的基礎上，對于那些工作懶散、不認真的人員，應嚴格根據相關規定進行處罰，利用獎懲機制的全面落實，最大限度激發人員的工作熱情，積極宣傳正能量，不但可以有效提高工作質量，還可以起到相應的監管效用[5]。

（四）優化醫療機構績效考核機制

第一，制定健全的績效考核機制，針對各個部門和崗位的不同職責，綜合分析職工的技術能力、日常表現和工作實效等，確保真正落實績效管理責任制。現階段，部分單位根據“分數”“點數”等方式對人員進行考核，這就屬于良好的嘗試。第二，構建出積極健康的績效考核環境，使職工主動參與其中，有效提高他們的工作動力。優化相關的考評反饋制度，能夠創建多層面的反饋途徑，增強和工作人員間的交流互動，正確吸取職工的建議和意見。第三，把薪酬制度與績效考核進行有效融合，在二者的互相結合下，通過長期激勵機制，在合法合規運行的前提下，積極鼓勵職工為醫院發展做出貢獻，利用這種方法指導職工積極參與到績效考核工作中。

（五）加強人力資源管理信息化建設

當前我國已經步入了大數據、互聯網時代，醫療衛生機構也逐漸朝著數字化、信息化、智能化的方向發展，人們可以便捷地獲得大量信息，信息的傳播途徑和方式也較為多元化，這在較大程度上給建設信息化人資管理提供了有利條件。在人資管理中科學運用先進信息技術，可以有效提高管理質量，醫療衛生機構需要增強對資金與技術方面的投入，購置充足的軟件和硬件設施，保證人資管理的高效性。例如，管理人員能夠通過ERP信息化管理方式，提高管理水平，利用信息化平臺呈現人才管理、資源整合的優勢，進一步實現人力資源的最優配置[6]。

六、結束語

總而言之，在醫療衛生系統進行管理工作時，人資管理對其效果具有很大影響，高質量的人資管理不但可以充分調動人員的工作熱情，增強醫院發展與醫護人員之間的緊密關聯，還可以有效加強人員的職責意識，更高效的服務于廣大患者。利用革新人資管理觀念、制定健全的管理機制、優化人才引進制度、加強信息化建設等有效措施，可以最大限度發揮出人力資源的作用和價值，推動醫療衛生事業的可持續發展。