急診科護士留職意愿現狀及影響因素分析

馮文凈，劉夢凡，蔡方方，蘆良花，劉亞楠，臧舒婷

全球護士短缺是病人護理質量、護士自身健康及衛生系統運轉的重要影響因素[1]。護士短缺已成為全球亟待解決的問題，我國護士短缺現象愈發明顯，其離職率也在逐年上升。國內研究顯示，近70%的護士有離職意愿[2]。急診科工作環境復雜，易出現各種沖突和矛盾；同時急診病人病情復雜多變，急診科護士常處于高強度、高壓力的工作狀態，這均會影響護士對所從事職業的積極性，使急診科護士離職率也高于其他科室護士[3]。留職意愿是指個體留在當前工作崗位而未產生從事其他工作的想法，它是預測護士留職的重要因素[4]。急診科作為醫院特殊的科室之一，其護理團隊的穩定對保障人民群眾醫療需求及處理應急突發公共衛生事件具有重要意義。因此，探索急診科護士留職意愿的影響因素對構建降低急診科護士離職率的干預方案、穩定急診護理團隊具有重要指導意義。心理彈性是指個體在面對逆境、創傷或巨大壓力時的適應能力[5]。研究表明，心理彈性是離職意愿的預測性因素，心理彈性越高，離職意愿就越低[6]。作為一種積極的心理資源，有助于增加急診科護士的壓力應對及適應能力，從而促使其產生留職意愿。護士職業認同是指護士對本職業存在的積極看法與正性評價，高水平的職業認同感意味著急診科護士對于本職工作的喜愛與認可，從而可能產生更高的留職意愿[7]。有研究表明，護士職業認同感越高，其離職意愿越低[8]。因此，本研究通過調查急診科護士的留職意愿現狀，分析其影響因素，并探討心理彈性、職業認同與留職意愿的關系，以期為護理管理者采取針對性措施以保證護理隊伍穩定提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2021年9月—2021年11月采用便利抽樣法選取河南省多所二級及以上醫院的急診科護士作為調查對象。納入標準：①取得護士執業證書；②工作年限>1年；③知情同意，自愿參加本研究。排除標準：①進修、規范化培訓和實習護士；②外出進修、休產假、病假、事假者。樣本量根據觀測數至少是變量數目10倍的抽樣原則確定[9]，預計有20%的脫落，估算最小樣本量為276例。本研究共納入430名急診科護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般情況調查表 由研究者自行編制，包括年齡、性別、學歷、是否有子女、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔任領導職務、月均收入、醫院級別、是否有夜班、是否遭受工作場所暴力、是否參加專科培訓、是否有職業規劃等。

1.2.2 心理彈性量表 由Wagnild編制，本研究采用Wang等[10]翻譯的中文版心理彈性量表(CD-RISC-10)，用于測量護士的心理彈性水平。該量表包括10個條目，采用Likert 5級評分，“從不”到“總是”依次計0～4分，得分越高表示護士的心理彈性水平越強。該量表的Cronbach′s α系數為0.941，重測信度為0.881。

1.2.3 護士職業認同評定量表 由劉玲等[11]編制，用于測量護士的職業認同感知水平，包括職業認知評價(9個條目)、社會支持(6個條目)、社交技能(6個條目)、挫折應對(6個條目)和自我反思(3個條目)5個維度，共30個條目。采用Likert 5級評分法，“非常不符合”到“非常符合”依次計1～5分，總分為30～150分，得分越高表示護士的職業認同水平越高。該量表的Cronbach′s α系數為0.938，5個因子的方差累積貢獻率為58.75%，重測信度為0.979。

1.2.4 護士留職意愿量表 由Turnley等[12]編制，后經陶紅等[13]進行翻譯修訂，形成中文版護士留職意愿量表，主要用于測評護士的留職意愿水平。包括6個條目，其中第2條、第3條、第6條為反向題。采用Likert 5級評分法，“絕對不可能”到“非常可能”依次計1～5分，總分6～30分，得分越高表示護士留職意愿越強。該量表Cronbach′s α系數為0.766，重測信度為0.781。

1.3 調查方法 調查前與各醫院護理部進行溝通，獲取同意后，在取得調查對象知情同意的情況下借助“問卷星”平臺將電子問卷以二維碼的形式發放給急診科護士，所有信息輸入“問卷星”中，將選項設置為必填項，并采用統一的指導語進行解釋說明。共發放問卷446份，回收有效問卷430份，有效回收率為96.41%。

2 結果

2.1 急診科護士留職意愿、心理彈性、職業認同得分情況(見表1)

表1 急診科護士留職意愿、心理彈性、職業認同得分情況 單位：分

2.2 急診科護士的一般資料及留職意愿的單因素分析 430名急診科護士年齡為21～56(31.54±6.25)歲，一般資料見表2。單因素分析結果顯示，不同年齡、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔任領導職務、月均收入、是否有夜班、職業規劃狀況的急診科護士留職意愿得分比較差異具有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 急診科護士留職意愿的單因素分析

2.3 急診科護士留職意愿與心理彈性、職業認同的相關性分析 Pearson相關性分析結果顯示，急診科護士留職意愿總分與心理彈性總分呈正相關(r=0.405,P<0.001)；留職意愿總分與職業認同總分呈正相關(r=0.460,P<0.001)，與自我反思、社交技能、挫折應對、社會支持、職業認知評價各維度得分均呈正相關(r值分別為0.448,0.351,0.435,0.447,0.471,均P<0.001)。

2.4 急診科護士留職意愿影響因素的多元線性回歸分析 以年齡、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔任領導職務、月均收入、夜班情況、職業規劃狀況以及心理彈性、職業認同的5個維度為自變量，急診科護士留職意愿得分為因變量構建多元線性回歸方程，具體變量賦值見表3。多元線性回歸分析結果顯示，擔任領導職務、月均收入、職業規劃狀況、心理彈性、社交技能、社會支持、職業認知評價是留職意愿的主要影響因素(P<0.05)，見表4。

表3 自變量賦值方式

表4 急診科護士留職意愿影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 急診科護士的留職意愿處于中等水平 本研究結果顯示，430名急診科護士留職意愿總分為(20.35±4.10)分，處于中等水平，這與張瀅等[14]研究結果一致。提示急診科護士留職意愿仍有可提升的空間。留職意愿高的護士常表現出較高的工作效率和護理服務質量[15]。由于急診科環境的特殊性，其護士在臨床工作和突發公共衛生事件中都扮演著重要角色，承擔著重要職責[16]。因此，護理管理者應根據醫院及科室現有資源和條件，制定針對性的干預措施，提高急診科護士留職意愿水平。

3.2 急診科護士留職意愿受多種因素影響

3.2.1 擔任領導職務的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結果顯示，擔任領導職務是急診科護士留職意愿的促進因素，這一結論與章馨曼等[17]研究結果一致。究其原因，處于管理層的護士是整個科室的領頭人，易獲得尊重和認可，也易獲得較高水平的自我價值感和職業榮譽感，因此其留職意愿相對更高；另一方面，擔任領導職務的護士鍛煉和表現的機會較普通護士多，且具有工作決策權，可以指導并帶領本科室低職務護士工作，有更高的話語權與成就感，這明顯提升了其在工作崗位上的積極體驗[18]，留職意愿會更高。因此，這一結論提示護理管理者應重視對急診科低職務護士的培養，鼓勵其參與科室決策，增加其工作成就感，從而提高其留職意愿水平。

3.2.2 收入水平高的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結果顯示，月均收入是急診科護士留職意愿的促進因素，與王琳等[4]研究結果一致。此結果提示：一方面，隨著經濟的發展，物價不斷升高，在急診科護士經濟得到保障的基礎上，留職概率也會相對增大；另一方面，豐厚的薪資水平也是對其護理工作的肯定[19]。但目前急診科護士的薪資水平遠遠達不到其心理預期水平。由此可見，護理管理者應重視護理人員的薪酬體系，適當增加急診科護士的工資收入，給予護士物質上足夠的支持，以提高急診科護士的留職意愿。

3.2.3 有職業規劃的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結果表明，具有職業規劃是急診科護士留職意愿的促進因素，這一結論與王芹等[20]在軍隊醫院護士中的研究結果一致。護理職業規劃是指護士根據職業發展的現狀及自身實際情況制定目標，以促進護理事業的發展[21]。對于不具有職業規劃的急診科護士，護理工作的重復性和繁瑣性會使其工作能力和體驗感下降，積累大量負性情緒，自我價值感和職業認同感較低，容易離職；而具有職業規劃的急診科護士，面對急診多變的生活和工作環境，會產生工作新鮮感，自身能力得到全方位成長，職業認同感和成就感升高，表現出強烈的留職意愿[22]。因此，護理管理者應注重急診科護士的崗位管理并積極引導，開設合理的職業生涯規劃培訓，制訂科學的職業發展計劃，從而提高護士的留職意愿。

3.2.4 心理彈性水平高的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結果顯示，心理彈性是急診科護士留職意愿的影響因素，心理彈性越高，其留職意愿越高，與莊鵷等[6]研究結果一致。可能原因是，心理彈性作為個體積極的心理資源，在壓力易感性較高的急診工作環境下，具備更為強大的適應能力以及更為有效的應對策略，擴大其在急診科工作時的積極體驗如成就感、自豪感等注意偏向，并緩解其因環境因素引發的離職意愿，因而留職意愿可能會更高。具體而言，心理彈性低的護士面對急診這種長期高情緒勞動的工作時易出現抵觸、疲憊情緒，自身不良情緒無法調節，職業幸福感和滿足感不高，則容易離職[23]。而心理彈性高的護士常充滿信心和希望，且其抗壓能力和自我調節能力要高于心理彈性低的護士，更能適應急診科重復、繁忙的工作，因壓力負荷過大而對留職意愿產生的負面影響更小。提示護理管理者應關注急診科護士的心理狀況，及時疏導，并給予情感和工作上的支持，以提高其心理彈性水平，從而提高護士的留職意愿水平。

3.2.5 職業認同水平高的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結果顯示，職業認同是急診科護士留職意愿的影響因素(P<0.05)，職業認同及其各維度得分與留職意愿得分均呈正相關，即護士職業認同水平越高，其留職意愿就越強，與尹雪燕等[24]研究結果一致。職業認同水平與護士在工作崗位中的情緒體驗有關，而護患矛盾又是增加急診科護士情緒困擾的重要因素。由此可見，護理管理者應重視培養急診科護士與病人及家屬的溝通技巧，多開展溝通技能培訓，以減少醫患與護患之間的摩擦與不悅；工作中營造良好的工作環境，給予彈性排班，減少急診科護士的工作壓力，提高護士工作滿意度，并構建工作支持系統，及時做好護士的心理疏導[25]。同時注重引導急診科護士樹立科學、正確的職業認知評價，加強護士對職業價值認知的宣傳與培訓，轉變其態度[26]。綜上所述，護理管理者應通過磁性醫院理念[27]等多方位考慮，幫護士建立專業自信，提高急診科護士職業使命感和職業認同感，從而提高急診科護士的留職意愿水平。

4 小結

急診科護士留職意愿處于中等水平，擔任領導職務、月均收入、職業規劃狀況、心理彈性、職業認同是其留職意愿的主要影響因素。心理彈性、職業認同與留職意愿之間呈正相關。建議護理管理者應結合醫院現有資源和條件，針對性采取措施提高急診科護士的心理彈性和職業認同感，從而增強其留職意愿，如滿足護士職業發展需求、增加護士工資收入、營造和諧工作環境、給予人文關懷等，以保證急診科護理隊伍穩定。本研究由于地域較局限，研究對象的代表性不強，未來可擴大樣本量和研究范圍。本研究僅針對急診科護士進行了橫向研究，未來還需進一步進行急診科護士留職意愿的縱向研究，以便采取針對性的措施提高急診科護士的留職意愿。