人工智能對(duì)人力資源的替代影響探討

盛 楠

（吉林師范大學(xué)管理學(xué)院，吉林 四平 136000）

人工智能的推廣使用有助于轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人工模式，減輕人力作業(yè)負(fù)擔(dān)與人工成本，替代人來完成高難度作業(yè)，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，降低風(fēng)險(xiǎn)。然而，人工智能也給人力資源管理帶來了不容小覷的挑戰(zhàn)，在很大程度上加劇了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。本文將簡單介紹人工智能的優(yōu)勢(shì)與人力資源管理相關(guān)理論，系統(tǒng)分析人工智能對(duì)人力資源的替代影響，并綜合分析如何做好人工智能時(shí)代的人力資源管理工作。

一、人工智能的優(yōu)勢(shì)

在人工智能背景下，當(dāng)代企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)下的大數(shù)據(jù)分析智能化技術(shù)，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理六大模塊涉及的所有企業(yè)管理信息統(tǒng)一進(jìn)行整合與管理，包括人力資源規(guī)劃管理信息、人才招聘配置相關(guān)信息、員工培訓(xùn)考核的相關(guān)管理信息、績效管理相關(guān)信息、人員薪酬福利管理信息以及所有勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)信息等，將所有信息集中到人力資源管理信息系統(tǒng)交流平臺(tái)當(dāng)中，信息系統(tǒng)可以將人力資源管理工作更加規(guī)范、智能化[1]。除了全面構(gòu)建企業(yè)組織內(nèi)部所有相關(guān)的管理信息之外，還可以借助人工智能技術(shù)體系構(gòu)建相應(yīng)的人力資源社會(huì)保障資源網(wǎng)與就業(yè)信息網(wǎng)，加強(qiáng)兩者之間的緊密聯(lián)系，能夠在一定程度上有效地為本組織招聘到更加優(yōu)秀、合適的人才，避免優(yōu)秀人才流失等問題。同時(shí)，應(yīng)注意企業(yè)內(nèi)部人力資源管理信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的保密安全性，避免出現(xiàn)一些不必要的問題。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理智能信息化建設(shè)有效實(shí)現(xiàn)了人才資源數(shù)據(jù)信息共享，卻也伴隨著不可忽視的安全隱患，會(huì)增加信息泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，加強(qiáng)重要數(shù)據(jù)信息的安全性已經(jīng)成為了人力資源管理工作中不可缺乏的一部分，要求在相關(guān)數(shù)據(jù)信息收集的過程中首要任務(wù)就是要確保數(shù)據(jù)的安全性，一定要做好數(shù)據(jù)的安全處理工作。在強(qiáng)化人力資源數(shù)據(jù)信息安全建設(shè)的過程中，應(yīng)準(zhǔn)確把握三大要點(diǎn)。第一，借助人工智能技術(shù)建立和完善安全防護(hù)系統(tǒng)。為了能夠保證人力資源管理系統(tǒng)的安全，需要建立防火墻，這樣做的主要目的是避免黑客的攻擊，以免企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)遭到破壞。同時(shí)，要定期派專人要對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和更新，以此才能實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化企業(yè)防護(hù)系統(tǒng)的目的。第二，定期清理計(jì)算機(jī)。如果企業(yè)人力資源管理部門所配備的計(jì)算機(jī)內(nèi)存垃圾過多，就會(huì)影響到使用的效率。基于此，有必要定期清理計(jì)算機(jī)，將系統(tǒng)中的殘?jiān)皶r(shí)清理干凈，這樣做還能夠在一定程度上杜絕病毒的產(chǎn)生，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的安全性起著很好的維護(hù)作用。第三，培養(yǎng)工作人員的安全意識(shí)。人力資源管理部門工作人員在做好本職工作的同時(shí)，應(yīng)注意強(qiáng)化自身的安全意識(shí)，確保人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的安全性，做好相關(guān)保密工作。

二、人力資源管理理論

1.彼得原理

在人力資源管理學(xué)中，彼得原理主要是研究和分析單位組織內(nèi)部人的員晉升情況，能夠?yàn)楦鹘M織內(nèi)部的人才資源選拔與任用提供理論參考。彼得原理指出，在具有等級(jí)的單位組織內(nèi)部，每一名員工都會(huì)有晉升的愿望，有上進(jìn)心，希望能不斷晉升，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，獲取更多薪酬福利。而在人力資源管理體制下，有不少不同層級(jí)組織的工作任務(wù)是由尚未提拔到該層級(jí)的員工所完成的，例如由基層會(huì)計(jì)人員完成中層會(huì)計(jì)工作。對(duì)此，彼得原理指出要堅(jiān)持“適才適用、知人善任”原則，兼顧單位組織的發(fā)展目標(biāo)，不同崗位對(duì)人才的要求以及本單位員工的學(xué)歷、專長、綜合能力水平、職業(yè)理想與發(fā)展規(guī)劃等，依此為基礎(chǔ)，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)選拔與任用，確保職業(yè)人員和就職崗位相匹配。此外，彼得原理將科層制組織作為主要研究對(duì)象，強(qiáng)調(diào)要確保層級(jí)的合理性與充足性，使職務(wù)能滿足晉升需求，單位要有充足的時(shí)間和精力完成員工的晉升作業(yè)。

2.帕金森定律

帕金森定律是由英國歷史學(xué)家兼作家帕金森所提出，他于1955 年所發(fā)表“帕金森定律”而享有盛名，該定律帶有明顯的諷刺性，指出“工業(yè)擴(kuò)展以占據(jù)工作完成所需的時(shí)間”。他在《法律與收益》這本著作中提出了第二個(gè)定律，指出“支出增加以償付收入”。

3.馬斯洛需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛提出了人的五個(gè)基本需求，被稱為馬斯洛需求層次理論。馬斯洛作為人文心理學(xué)的開創(chuàng)者之一，以“自我實(shí)現(xiàn)”的理論而聞名。在《動(dòng)機(jī)與人格》和《存在心理學(xué)》探索中，他提出每個(gè)人都有一個(gè)必須滿足的需要層次，其范圍從基本的生理要求到愛、尊重，乃至自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)需求被滿足時(shí)，情緒層次中下一個(gè)較高水平的需要便支配了意識(shí)功能[2]。

三、人工智能對(duì)人力資源的替代影響

1.替代勞動(dòng)力

人工智能技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展，同時(shí)，也對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)力的替代非常顯著，滋生了技術(shù)性失業(yè)問題。在人工智能背景下，機(jī)器人在各行業(yè)中的應(yīng)用會(huì)愈加普遍，使傳統(tǒng)人工模式發(fā)生變革，機(jī)器人替代了人工，降低了對(duì)勞動(dòng)力的需求，也對(duì)人工勞動(dòng)參與度和薪酬產(chǎn)生了負(fù)面影響，表1 就是技術(shù)性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

表1 技術(shù)性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)情況

2.替代組織管理模式

社會(huì)環(huán)境的變化必然會(huì)引起各單位組織的管理模式發(fā)生一系列的變化，進(jìn)入人工智能時(shí)代后，世界各單位組織的內(nèi)外部環(huán)境明顯體現(xiàn)出了多變性特征，而且所處環(huán)境日趨復(fù)雜。各企業(yè)的經(jīng)營管理模式也會(huì)隨著環(huán)境的變化與隨業(yè)務(wù)模式的變化而發(fā)生改變。對(duì)于單位內(nèi)部來講，當(dāng)本組織的管理形式與組合結(jié)構(gòu)變成了人工智能模式，傳統(tǒng)模式下的企業(yè)價(jià)值觀是以“人”為核心，生產(chǎn)模式相對(duì)單一，業(yè)務(wù)分工模式有嚴(yán)格的等級(jí)制度，缺乏人文性，必然要隨著時(shí)代的發(fā)展而改變。

首先，企業(yè)層級(jí)組織模式已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了開放式組織模式。在企業(yè)管理中，層級(jí)組織模式的代表特色是科層制，這對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)組織管理模式起著重要的影響，層次式的信息結(jié)構(gòu)在不斷升級(jí)，已轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)式信息管理結(jié)構(gòu)。

其次，員工個(gè)體和單位組織之間的關(guān)系也不再是傳統(tǒng)管理模式下的層級(jí)從屬關(guān)系，融入了人文理念，具有合作性和平等性，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

Arthur 等人力資源研究學(xué)者在“無邊界職業(yè)生涯”這一概念中對(duì)員工個(gè)體和企業(yè)組織之間的關(guān)系變化進(jìn)行深刻闡述，明確指出員工不再將目前任職的單位組織視作自己終身效勞的對(duì)象，單位組織已轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘殬I(yè)能力的發(fā)展平臺(tái)。

再次，在人工智能時(shí)代，人才管理也會(huì)被“心智管理”逐步代替。就目前而已，大數(shù)據(jù)技術(shù)、計(jì)算機(jī)自動(dòng)化技術(shù)、人工智能技術(shù)、云計(jì)算管理技術(shù)的應(yīng)用有效提高了工作效率與精準(zhǔn)度，簡化了工作流程。在企業(yè)人力資源管理工作中，單位組織會(huì)采用情景化管理模式與人工智能游戲化測(cè)評(píng)技術(shù)來開展人力資源招聘和人才甄選工作，這樣有助于降低面試過程中面試官對(duì)應(yīng)聘人員的主觀偏差，消除應(yīng)聘歧視，做好人才搜尋匹配工作。

另外，在人才管理方面，人工智能技術(shù)關(guān)注的重點(diǎn)不再是詳細(xì)的規(guī)則，而是關(guān)注員工的“心智”。在未來，各單位人才管理模式有助于維護(hù)員工和本單位組織之間的聯(lián)系，從傳統(tǒng)模式下的勞動(dòng)契約轉(zhuǎn)變成為一種心理契約。人文主義主導(dǎo)下的人才管理能夠幫助企業(yè)組織創(chuàng)造和獲取更多新的價(jià)值，對(duì)傳統(tǒng)事務(wù)性工作模式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，不斷增強(qiáng)工作的創(chuàng)造能力和理解力，塑造和諧的工作環(huán)境和職業(yè)公平感，提高員工的道德修養(yǎng)，規(guī)范行為，打造企業(yè)和員工之間的互信氛圍。

3.替代職業(yè)

在當(dāng)代，職業(yè)分類以社會(huì)分工為基礎(chǔ)，人工智能技術(shù)推動(dòng)了社會(huì)分工方式的變革，有大量具有單一性、重復(fù)性和低技能特征的職業(yè)勞動(dòng)力會(huì)在人工智能技術(shù)的幫助下減輕工作量，解放勞動(dòng)力，提高效率，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄芑⒆詣?dòng)化、人際互動(dòng)強(qiáng)、靈活應(yīng)變突發(fā)性、需特別定制的職業(yè)。在當(dāng)代企業(yè)人力資源管理工作中，人工智能技術(shù)頗為有效的應(yīng)用領(lǐng)域包括大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、聊天機(jī)器人技術(shù)、機(jī)器視覺技術(shù)、自動(dòng)駕駛技術(shù)，在這些技術(shù)的幫助下，將會(huì)被替代的職業(yè)包括計(jì)程車司機(jī)、資料輸入管理人員、銀行柜管理人員、超市售貨員、店員、餐廳和酒店服務(wù)人員等，據(jù)調(diào)查了解，這些職業(yè)將被人工智能和機(jī)械技術(shù)代替的幾率高達(dá)99%。相比而言，具有創(chuàng)新性和必須具體溝通能力的職業(yè)會(huì)被人工智能技術(shù)所替代的幾率明顯非常低，像醫(yī)生、護(hù)士、畫家、作家、音樂家、教師、律師和導(dǎo)游等。企業(yè)家李開復(fù)先生曾經(jīng)認(rèn)真閱讀牛津大學(xué)、麥肯錫、創(chuàng)新工場等單位機(jī)構(gòu)對(duì)職業(yè)替代的研究報(bào)告進(jìn)行了綜合分析，認(rèn)為在未來將有365 種職業(yè)即將被人工智能所替代。表2 呈現(xiàn)的是人工智能替代性高的十種職業(yè)，表3 呈現(xiàn)的是人工智能替代幾率低的十種職業(yè)。

表2 人工智能替代性高的十種職業(yè)

表3 人工智能替代幾率低的十種職業(yè)

李開復(fù)先生還指出在未來的15 年，不少實(shí)踐操作難度較低、具有單調(diào)性和重復(fù)性的職業(yè)會(huì)被人工智能技術(shù)所替代，而關(guān)愛型職業(yè)和創(chuàng)意型職業(yè)會(huì)被人工智能技術(shù)來替代的幾率就明顯比較低[3]。

四、如何做好人工智能時(shí)代的人力資源管理工作

1.創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略

做好人工智能時(shí)代的人力資源管理工作，首先要實(shí)現(xiàn)人機(jī)融合與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在人工智能的幫助下，人力資源的勞動(dòng)方式將從單一性轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合性，從體力勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為智力勞動(dòng)，從機(jī)械化操作向個(gè)性化問題解決的方向發(fā)展轉(zhuǎn)變，而人工智能將替代完成原有的勞動(dòng)工作，形成人機(jī)互補(bǔ)的融合發(fā)展局面[4]。其次，企業(yè)組織要在人力資源管理工作中充分體現(xiàn)人本主義文化。對(duì)于當(dāng)代企業(yè)來說，人文主義文化理念主導(dǎo)下的人力資源管理戰(zhàn)略能夠營造良好的工作氛圍，讓員工感到被尊重和被重視，進(jìn)一步激發(fā)員工的自主意識(shí)和創(chuàng)新潛力，幫助企業(yè)組織創(chuàng)造和獲取更多新的價(jià)值，為促進(jìn)本組織的持續(xù)發(fā)展奠定良好的人力資源。

基于人工智能背景下，在人力資源管理工作中要深度融合數(shù)據(jù)管理理念，充分借助大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建智能化與數(shù)據(jù)化人力資源管理框架，量化人力資源數(shù)據(jù)管理層。從數(shù)據(jù)化人力資源管理結(jié)構(gòu)來看，可以分為數(shù)據(jù)獲取層、數(shù)據(jù)處理層、數(shù)據(jù)平臺(tái)層和數(shù)據(jù)展示層。其中，數(shù)據(jù)獲取層的功能是收集整合多源異構(gòu)數(shù)據(jù)，輔助本企業(yè)搭建招聘系統(tǒng)，組織人事管理活動(dòng)，加強(qiáng)假勤管理，優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，做好測(cè)評(píng)調(diào)查工作，組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，獲取有價(jià)值的外部數(shù)據(jù)。從數(shù)據(jù)源來看，數(shù)據(jù)獲取層所獲取的數(shù)據(jù)主要分為本地?cái)?shù)據(jù)、內(nèi)網(wǎng)數(shù)據(jù)和第三方數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)處理層里，數(shù)據(jù)倉庫服務(wù)器集群共同組成了該架構(gòu)的底層。數(shù)據(jù)處理層是通過ETL（數(shù)據(jù)信息提取、數(shù)據(jù)類型轉(zhuǎn)換和數(shù)據(jù)加載）的過程完成多個(gè)異構(gòu)數(shù)據(jù)源的收集整合、清理以及轉(zhuǎn)換。對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的企業(yè)人力資源管理工作來說，做好相關(guān)數(shù)據(jù)清洗工作，應(yīng)緊密結(jié)合數(shù)據(jù)化理念，正確運(yùn)用大數(shù)據(jù)專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論知識(shí)，從本企業(yè)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)直接獲取數(shù)據(jù)信息，并予以清洗，然后，運(yùn)用業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)邏輯完成數(shù)據(jù)信息提取、轉(zhuǎn)換和加載工作。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理業(yè)務(wù)復(fù)雜、多樣，數(shù)據(jù)類型和內(nèi)容不盡相同，差異顯著，主要數(shù)據(jù)流類型大致有六種：第一，關(guān)系數(shù)據(jù)；第二，XML 數(shù)據(jù)；第三，圖數(shù)據(jù)；第四，流數(shù)據(jù)；第五，標(biāo)量數(shù)據(jù)；第六，矢量數(shù)據(jù)。做好這些不同類型數(shù)據(jù)管理工作，需要發(fā)揮數(shù)據(jù)處理層的作用，運(yùn)用數(shù)據(jù)倉庫對(duì)海量差異性數(shù)據(jù)實(shí)施整合分析，按照數(shù)據(jù)類型予以提煉和篩選，將同一類型的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)于相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)庫中，與此同時(shí)，要啟用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)揮人工智能與機(jī)器學(xué)習(xí)的功能。在當(dāng)代建筑工程咨詢企業(yè)內(nèi)部，所建立的人力資源管理數(shù)據(jù)倉庫可以對(duì)PB 級(jí)的歷史數(shù)據(jù)信息展開全面分析，提煉有價(jià)值的數(shù)據(jù)，做好數(shù)據(jù)源分類管理工作，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，體現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)本質(zhì)，為本企業(yè)人力資源管理決策提供有價(jià)值的參考信息，并為數(shù)據(jù)資源集成提供良好的支持。人力資源平臺(tái)層的主要功能是運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)深入分析數(shù)據(jù)資源，滿足更高級(jí)別的數(shù)據(jù)分析標(biāo)準(zhǔn)要求。當(dāng)代企業(yè)人力資源平臺(tái)層為能夠?yàn)閿?shù)據(jù)分析與運(yùn)用提供良好的分析組件，構(gòu)建可視化數(shù)據(jù)模型，可以在數(shù)據(jù)模型里融入多種算法，提供可視化信息。當(dāng)前數(shù)據(jù)模型中所融合的算法有兩大類，分類算法和聚類算法，其中，分類算法以決策計(jì)算為主，聚類算法細(xì)分為五種：第一，層次性聚類算法；第二，分割型聚類算法；第三，以約束為基準(zhǔn)的聚類算法；第四，機(jī)器學(xué)習(xí)聚類算法；第五，高維數(shù)據(jù)聚類算法。人力資源數(shù)據(jù)展示層主要功能是為本組織人力資源管理工作提供多種能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)可視化的工具，這些工具經(jīng)常應(yīng)用于四項(xiàng)基本工作中：第一，創(chuàng)意生成數(shù)據(jù)；第二，創(chuàng)意演示數(shù)據(jù)；第三，提供可視化發(fā)現(xiàn)；第三，做好日常數(shù)據(jù)分析工作。

2.健全績效考核體系

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的主要模塊之一，企業(yè)組織在開展績效考核工作時(shí)，首先應(yīng)準(zhǔn)確獲取績效信息，對(duì)信息進(jìn)行客觀分析，剔除績效考核體系中不合理的內(nèi)容。同時(shí)，要制定科學(xué)合理的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，根據(jù)實(shí)際需求選用最佳考核方法，量化考核指標(biāo)。其次，要結(jié)合員工的職業(yè)技能、資歷、心理素質(zhì)和工作態(tài)度等各個(gè)方面進(jìn)行綜合考評(píng)。需要注意的是，績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、明確性、具體性、細(xì)致性和可操作性，在考核過程中應(yīng)咨詢員工意見。同時(shí)，企業(yè)組織要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。要想提升員工的凝聚力和向心力，就應(yīng)該要從激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)，在激發(fā)員工主觀能動(dòng)性的同時(shí)，能夠挖掘出員工的潛在價(jià)值，發(fā)揮出員工的最大價(jià)值，共同來為企業(yè)的發(fā)展努力。并且，員工應(yīng)該要有節(jié)約意識(shí)，在工作中要注重細(xì)節(jié)，避免資源的浪費(fèi)。需要將員工的節(jié)約情況與薪資福利掛鉤，將其納入到績效考核中來，促使績效考核指標(biāo)得以完善。不能只使用正向激勵(lì)，在必要的情況下可以加大處罰的力度，對(duì)于一些屢教不改的員工要嚴(yán)厲處罰。再次，企業(yè)應(yīng)重視多組織實(shí)踐活動(dòng)，體現(xiàn)出人本主義文化理念。企業(yè)文化創(chuàng)新的最主要目的是讓文化能夠滲透到每一位員工的心中，要想實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該注重實(shí)踐活動(dòng)的開展。在活動(dòng)中讓員工了解到經(jīng)營管理實(shí)施的必要性和重要性，在工作和生活中養(yǎng)成好的習(xí)慣，尤其是有開源節(jié)流的意識(shí)。在節(jié)假日的時(shí)候可以組織團(tuán)建活動(dòng)，活動(dòng)的形式可以多種多樣，為了激發(fā)出員工參與的積極性，可以對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

另外，企業(yè)組織應(yīng)重視明確薪酬管理具體戰(zhàn)略定位與方向，緊密結(jié)合市場環(huán)境和本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及國家法律法規(guī)政策，制定與企業(yè)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相符的薪酬發(fā)放方案，注意規(guī)范薪酬管理操作流程，以免在薪酬管理工作中出現(xiàn)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的過程中，要重點(diǎn)突出誠信，將誠信作為重要的價(jià)值理念。同時(shí)，要加強(qiáng)員工的法制意識(shí)，引導(dǎo)員工遵守相關(guān)的法律法規(guī)，積極培養(yǎng)員工的制度意識(shí)，樹立員工的法制信仰。而且，要重視加強(qiáng)企業(yè)考勤管理制度，緊密結(jié)合考勤情況來分配員工薪酬，這樣可以避免員工無故曠工，強(qiáng)化企業(yè)紀(jì)律，增強(qiáng)員工的職業(yè)紀(jì)律意識(shí)。在此基礎(chǔ)上，要將員工任職資格制度作為薪酬管理的重要基礎(chǔ)，做好員工績效及其適應(yīng)從事崗位能力的綜合性評(píng)估工作，并將綜合性評(píng)估結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)人才資源價(jià)值分配、崗位晉升管理和培訓(xùn)與開發(fā)工作中。這樣不僅可以提高企業(yè)薪酬考核管理水平，而且有助于完善整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮薪酬考核與績效考核的激勵(lì)功能。據(jù)調(diào)查了解，企業(yè)組織在發(fā)放員工薪酬的過程中，通常會(huì)采用不同的方式，部分企業(yè)嚴(yán)格按照實(shí)報(bào)實(shí)發(fā)制度，結(jié)合各部門工資統(tǒng)計(jì)表，將每個(gè)月相應(yīng)數(shù)額的總工資轉(zhuǎn)入每一名員工的工資卡里，在年終也會(huì)合理分配年終獎(jiǎng)金。部分企業(yè)會(huì)靈活采用薪酬激勵(lì)方式為員工發(fā)放工資，這些企業(yè)通常會(huì)制定相同的薪酬數(shù)額，然后運(yùn)用多種方式發(fā)放給員工，例如以代金券或者手機(jī)、廚具、化妝品、飾品等實(shí)物禮品的形式予以發(fā)放，同時(shí)，也會(huì)制定并落實(shí)福利制度。這樣可以對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，體現(xiàn)人文主義特色，滿足員工的個(gè)性化需求，提升員工的工作熱情。

3.構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是以本組織內(nèi)部所有崗位的管理為核心，將人力資源管理的六大模塊及各種業(yè)務(wù)板塊結(jié)合在一起，是進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理的重要途徑與手段。人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建為當(dāng)代企業(yè)提供了一個(gè)開放性質(zhì)的互動(dòng)交流平臺(tái)，對(duì)于本企業(yè)內(nèi)部各類業(yè)務(wù)、各項(xiàng)管理制度信息均能夠?qū)崿F(xiàn)資料的實(shí)時(shí)共享，使得各項(xiàng)管理規(guī)章制度呈現(xiàn)透明化發(fā)展，形成獨(dú)特的人力資源管理戰(zhàn)略。

在信息時(shí)代，人力資源管理工作更加規(guī)范、智能化。企業(yè)組織構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)的過程中應(yīng)注意做好五項(xiàng)基本工作。

第一，加強(qiáng)本單位高層管理者對(duì)構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)并加以應(yīng)用的重視，集中統(tǒng)一本組織員工思想，加強(qiáng)企業(yè)、員工、業(yè)務(wù)各項(xiàng)工作與人力資源管理信息系統(tǒng)開放平臺(tái)的緊密聯(lián)系。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠有效改善員工工作習(xí)慣、工作流程以及提升整體工作質(zhì)量與效率。

第二，及時(shí)更新人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息，使其與本企業(yè)各部門以及各項(xiàng)工作機(jī)制等方面同步聯(lián)系起來，不斷升級(jí)和更新人力資源管理信息系統(tǒng)。

第三，做好不同板塊系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)工作。在不同模塊的開發(fā)設(shè)計(jì)以及同步實(shí)施應(yīng)用過程中，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的工作特征，從本組織的長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，以確保人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建的全面系統(tǒng)性。

第四，在全面構(gòu)建好人力資源管理信息系統(tǒng)平臺(tái)后，企業(yè)組織需要加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)的投入，包括人力、物力、財(cái)力以及一定的時(shí)間，著重對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提升相關(guān)人員整體的業(yè)務(wù)管理水平。在人工智能時(shí)代，人力資源管理信息系統(tǒng)相對(duì)來說是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、流通性較強(qiáng)的智能化信息系統(tǒng)，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的信息都在實(shí)時(shí)更新，實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，因而需要相關(guān)人員實(shí)時(shí)、專業(yè)的維護(hù)，保證信息系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)信息清晰、明確。

第五，除了全面構(gòu)建企業(yè)組織內(nèi)部所有相關(guān)的管理信息之外，還可以通過構(gòu)建相應(yīng)的人力資源社會(huì)保障資源網(wǎng)與就業(yè)信息網(wǎng)，加強(qiáng)兩者之間的緊密聯(lián)系，為本企業(yè)招聘更多高素質(zhì)人才。

五、結(jié)語

綜上所述，全面做好人工智能時(shí)代的人力資源管理工作，應(yīng)重視創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略，做好績效考核工作，完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。