變革型領導對員工工作績效的影響
——基于員工創造力的中介作用

周楊桐，葉洪嵐

(貴州財經大學 工商管理學院，貴州 貴陽 550000)

1 引言

隨著經濟全球化與科學技術的不斷發展，為了在激烈的競爭中取得有利的地位，企業內部也逐漸形成了一種多元化結構。企業如果想在動蕩的環境和激烈的競爭中提高自身的實力及生產力，首先要做的就是提高各個員工的工作績效。員工的行為和表現與領導者的風格有很大的關系。領導者在企業中通過樹立榜樣來影響員工個體行為，領導者與員工的認知是否相一致也影響員工對企業目標的認同感和對企業的歸屬感，進而影響員工績效。變革型領導者向員工描述企業未來的發展藍圖并給予員工肯定與理解，影響對于其在企業內部職責的感知，進而影響員工績效。目前國內外大多數研究都是從組織角度出發，而鮮有以員工創造力作為中介的研究。文章將員工創造力作為中介變量，深入研究變革型領導對員工工作績效的影響機制，為企業的發展提供參考。

2 研究理論與假設

2.1 變革型領導與員工工作績效

Bass認為變革型領導是“增加員工對工作價值的認知，進而激發員工更高層次的需要，在組織中創造良好的信任氛圍；使員工在重視自己利益的同時也重視企業的利益；Bass將變革型領導的維度演化為四個:領導魅力、智力激發、感召力和個性化關懷。李超平、時勘在研究中國企業員工的背景下，將變革型領導分為德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力四個維度。沈文竹認為變革型領導對于員工工作績效的提升有極為顯著的影響。常笑認為變革型領導能夠顯著正向影響員工的個人績效。

基于以上論述，提出以下假設：

H1：變革型領導對員工工作績效呈顯著正相關關系。

2.2 員工創造力與員工工作績效

我國處于知識經濟時代，員工創造力對于一個企業來說是十分重要的。楊華等從企業創新的角度對員工創造力與員工工作績效之間的關系進行了深入的研究，研究結果表明員工創造力對員工工作績效有顯著的正向影響。黃建文對變革型領導、員工創造力和員工工作績效三個變量之間的關系以及影響機制進行實證分析，得出變革型領導對員工創造力與工作績效都有顯著的正向影響，并且員工創造力在變革型領導和員工工作績效之間發揮中介作用。

基于以上論述，提出以下假設：

H2：員工創造力對員工工作績效呈顯著正相關關系。

2.3 變革型領導與員工創造力

一般來說，變革型領導對于員工創造力的提高有非常大的影響。盧艷秋等基于失敗視角，通過實證研究，認為變革型領導對員工創造力產生正向影響。趙瑜認為變革型領導屬于積極型領導,其帶來的影響是積極的、正向的,因此對于員工創新能力的培養具有正向的促進作用。

基于以上論述，提出以下假設：

H3：變革型領導對員工創造力呈正相關關系。

2.4 員工創造力的中介作用

許麗認為，在工作中，員工將變革型領導者作為自己的榜樣。變革型領導者通過向員工傳播企業的遠景目標，關心員工的工作與生活，讓員工能夠自覺地充分發揮自己的潛力，激發員工的創造力，提高每個員工的工作效率和工作績效，從而帶動整體組織績效的提升，最終為企業帶來良好的效益。因此，員工創造力在變革型領導與員工工作績效之間起中介作用。

基于以上理論，提出以下假設：

H4：員工創造力在變革型領導與員工工作績效之間起中介作用。

綜上所述，文章的理論模型如圖1所示。

圖1 文章理論模型

3 樣本與數據

3.1 變量測量

變革型領導。引用由李超平等開發的TQL量表。包含4個維度，26個題項。如“不計較個人得失，盡心盡力工作”“能與員工同甘共苦”。在本次研究中，此量表的Cronbach’s系數為0.979。

員工創造力。本研究擬采取 Farmer & Tierney 等基于中國臺灣企業的研究中開發的量表，該量表更符合中國企業情境。問卷共有4個條目，Cronbach’s系數為0.842。

工作績效。由任務績效子量表、周邊績效子量表兩部分組成。引用Motowidlo和Scotter等的五點李克特量表，包含9個題項，Cronbach’s系數為0.963。

3.2 問卷收集與樣本情況

(1)問卷設計與發放。文章通過研究所涉及的理論知識和研究目的，選擇成熟度且信度和效度較高，由李超平開發的TQL量表、采取 Farmer & Tierney 等基于中國臺灣企業的研究中開發的量表形成正式的員工創造力問卷以及Motowidlo和Scotter(1999)等開發的工作績效量表組成最終的問卷。

(2)樣本情況。本調查通過調查問卷的方法展開，發放并回收147份完整問卷，進一步剔除無效問卷后，最終得到119份有效問卷，有效回收率為80.8%。其中男性員工67人，占比55.2%；女性員工52人，占比44.8%。

4 假設檢驗與結果分析

4.1 信度分析與描述性統計

文章使用SPSS 26.0軟件對各量表進行信度分析，變革型領導、員工創造力和工作績效量表的Cronbach’s系數分別為 0.979、0.842、0.963。而且，變革型領導與工作績效的各子維度的Cronbach’s系數都在 0.9以上，員工創造力量表的Cronbach’s系數在0.8以上，這表明文章選取的量表具有良好的信度，通過其收集的數據也會有較好的準確性。

表1列出各變量的平均值(M)、標準差(SD)及相關系數。數據顯示，變革型領導與員工創造力和員工工作績效呈正相關關系。

表1 各變量均值、標準差與相關性分析(N=119)

4.2 效度分析

量表的效度檢驗包括內容效度檢驗和結構效度檢驗。內容效度評價的是量表中文字表述的合理性。結構效度是測量題項(定量數據)設計與預期結構相一致的程度，通常通過因子分析的方法來驗證。文章所使用的量表都是基于成熟測試量表，因此具有良好的內容效度。其分析如下所示：

表2 各量表效度分析

各變量的KMO值均大于0.7，Bartlett顯著性為0.000，反映了各變量良好的因子結構。

對變革型領導的26個題項進行因子分析，用最大方差旋轉法處理各因子，提取關鍵因子，最后的分析如表3所示。

表3 變革型領導量表各旋轉因子載荷

續表

變革型領導量表的所有題項所對應的因子載荷基本都大于0.9，僅TL-21一項大于0.7，表明該量表具有良好的結構信度。

工作績效量表有9項，KMO值大于0.7，可進行因子分析。各旋轉因子載荷如表4所示。

表4 工作績效量表各旋轉因子載荷

同理，工作績效量表所有題項的因子載荷均大于0.7，表明該量表具有良好的結構信度。

表5 員工創造力量表各旋轉因子載荷

從表5中的數據得知，員工創造力量表中所有題項對應的因子載荷均高于0.9，說明量表具有良好的結構信度。

4.3 假設性檢驗

(1)回歸分析?；貧w分析是統計者為了確定兩種或者兩種以上的變量之間相互依賴的定量關系而采取的一種統計分析方法，相關變量的回歸分析結果如表6所示。

表6 各變量回歸分析結果

由表6可知，變革型領導與員工工作績效、員工創造力均具有正向影響(β=0.353，p<0.001；β=0.191，p<0.001),假設H1、H3成立；員工創造力對員工工作績效也具有正向影響(β=1.821，p<0.001)，假設H2成立。

(2)中介效用的檢驗。表7中對員工創造力在變革型領導與員工工作績效之間的中介作用進行了研究。

表7 中介作用分析結果

表8 中介作用分析結果匯總

由表7和表8可知，95%BoorCL表示Bootstrap抽樣計算得到的95%置信區間，且本中介效用分析中的BootCI的區間為0.394～0.964，不包括0，所以說員工創造力在變革型領導和員工工作績效中起到中介效用。自變量變革型領導(β=0.0352)和中介變量員工創造力(β=0.191)可以顯著影響因變量工作績效，又因為c′不顯著，所以員工創造力在變革型領導和員工工作績效中起到了完全中介作用。由此可得，假設H4成立。

5 結論與建議

5.1 研究結論

筆者對變革型領導與員工工作績效之間的聯系以及員工創造力在變革型領導與員工工作績效之間的中介效應進行了研究，并得出以下結論：

第一，變革型領導對員工工作績效具有顯著的正向影響。

第二，變革型領導對員工創造力具有顯著的正向影響。

第三，員工創造力對員工工作績效具有顯著的正向影響。

第四，員工創造力在變革型領導和員工工作績效之間起到完全中介的作用。

5.2 對策與建議

本研究結果能夠為企業的管理實踐提供一些啟示。首先，文章的研究結果證實了變革型領導對于員工創造力、員工工作績效都具有顯著的正向影響。其次，文章的中介變量員工創造力有助于企業重視員工個人水平的提高以及創新產品的產出。領導者可以通過重視這些因素，不斷努力完善企業的用人制度以及管理制度。從企業整體方面來說，企業的管理制度應該以激發員工個人的能動創造力為重點，充分了解員工的需求，安排恰當的工作，使員工充分發揮個人實力，朝著共同的目標努力奮斗，不斷提升企業的綜合實力。