高管團隊知識隱藏結構模型與量表開發

榮鵬飛，王 嘉，王瑞雪

(上海師范大學 哲學與法政學院，上海 200234)

0 引言

由CEO、總經理及副總經理等組成的企業高管團隊(TMT)，是負責制定和執行企業戰略決策的高層經理的相關小群體[1]。在日益激烈的市場競爭中，企業經營環境不斷變化，大量風險性、不確定性因素使企業高管團隊在制定、執行戰略決策中經常面臨突發情況，需要解決各種新問題。因此，僅依靠高管團隊內部現有的知識儲備難以滿足決策需求，高管團隊迫切需要獲取新知識，通過團隊成員間的知識共享和交流激發團隊創造力，進行決策創新[2]。盡管已有學者對高管團隊如何從外界獲取所需知識[3]、促進團隊內部知識共享作了相關研究[4]，并建議采用搭建企業知識管理平臺、規范組織內部知識共享制度等促進知識交流，但在高管團隊內部仍然普遍存在隱藏、回避與保留知識的消極活動，深刻影響高管團隊決策過程[5]，從而引起學者們的高度重視。如Arain等[6]考察了組織內部高層管理者之間的知識隱藏現象，結果發現，高層管理者的知識隱藏行為對高層管理者之間的不信任關系產生顯著正向影響；Rong等[2]的研究表明，在團隊學習過程中，高管團隊成員間的知識隱藏行為會阻礙知識和信息在高管團隊內部的有效傳遞，從而降低團隊學習效用。

知識隱藏是員工在面對同事的知識請求時產生的故意隱瞞或者刻意掩飾行為[7]。早期，學者們主要圍繞個體知識隱藏的前因和效能展開研究，得出以下結論：一是影響個體知識隱藏的前因既有領導風格[8]、人口統計特征[9]和感知的知識所有權[10]等個體因素，又有組織氛圍[11]和人際不信任[7]等組織因素，以及職場排斥[12]、消極互惠[11]等情景因素；二是盡管知識隱藏行為有助于保障隱藏者的短期績效，但從長期看會降低個體、組織的創新力和成長能力，對其產生消極影響[13-14]。此后，學者們發現知識隱藏行為普遍存在于各種組織中[9]，并由此展開了對團隊知識隱藏行為的研究。團隊知識隱藏研究可反映整個團隊內部的知識隱藏狀況，有助于揭示團隊成員間相互隱藏知識且惡性循環的問題[15]。與個體知識隱藏行為相比，團隊知識隱藏既涉及團隊成員個體的心理、認知等因素[13]，又與團隊互動行為密切相關[16]，更加復雜和較難把握。因此，團隊知識隱藏研究尚處于起步階段。目前，少量團隊知識隱藏研究發現，團隊知識隱藏行為不僅會削弱團隊交互記憶系統功能[15]，而且會產生降低團隊創造力、導致團隊成員不信任等消極后果[17-18]。

知識隱藏研究起源于西方，為了便于開展該領域研究，Connelly等[7]最早采用問卷調查法和基于事件的經驗抽樣法編制了包含12個題項的知識隱藏測量問卷，將知識隱藏劃分為推托隱藏、裝傻和合理隱藏3個維度。其中，推托隱藏是指隱藏者提供給請求者不正確的信息，或雖答應幫忙但盡量拖延，完全沒有真正幫忙的意圖或行為；裝傻是指被請求者假裝聽不懂請求者問題并不愿意幫忙；合理隱藏是指隱藏者以第三方不愿意泄露為由，拒絕向請求者提供想要的知識或信息[19]。該量表通過信、效度檢驗，成為目前研究個體或團隊一般知識隱藏問題的主要測量工具。國內學者也使用該量表研究知識隱藏現象，或是以該量表為基礎進行修訂。如趙婷(2013)在參考Connelly等(2012)的問卷時發現，中國情境下的知識隱藏行為并非3個維度，因此修訂了該問卷，將知識隱藏劃分為主動隱藏和被動隱藏兩個維度[20]。此外，Peng[9]設計了知識保留問卷，包括“保留有用的信息和知識”“隱藏具有創新性的成果”“不愿意把自己的知識和經驗轉為團隊知識”3個條目，用來測量知識隱藏行為。雖然該量表通過了信度檢驗，但未能厘清知識隱藏行為的內部結構，因此并未獲得廣泛應用。從知識隱藏包含的內容看，Connelly等[8]對知識隱藏結構維度的劃分是從“如何隱藏知識”問題出發的，開發的量表也是基于西方國家強調個體價值的文化背景，極具個人主義色彩。由于缺乏本土化的測量量表，國內學者主要沿襲Connelly等(2012)對知識隱藏結構維度的劃分，采用其開發的量表測量我國員工個體或一般工作團隊的知識隱藏行為，這不符合中國文化倡導集體主義、團隊合作的內在邏輯[9]，也難以滿足我國團隊知識隱藏研究需要。中國文化背景下的高管團隊知識隱藏行為與高管團隊成員心理、認知和決策互動過程密切相關。與個體員工或一般工作團隊相比，高管團隊肩負著企業生死存亡的重大使命，面臨巨大工作環境壓力，高管團隊成員間的利益糾葛與關系也更加復雜、微妙，這些使得高管團隊知識隱藏行為在前因、隱藏內容和隱藏方式等方面必然與一般工作團隊的知識隱藏行為不同，尤其是與西方國家一般團隊的知識隱藏行為差異更大。由此可見，不加區別地采用Connelly等(2012)對知識隱藏結構維度的劃分和開發的量表測量我國高管團隊知識隱藏行為顯然不合適。從本質屬性看，知識隱藏是一種行為，有其自身的發展和變化過程，且在不同文化背景下表現出差異化行為特征[21]。因此，結合中國本土文化背景開發高管團隊知識隱藏行為量表，成為研究高管團隊知識隱藏行為亟待解決的重要問題。

基于上述分析，本研究主要有以下目的：①在扎根理論研究基礎上，運用小規模問卷調查、半結構化訪談和參與式觀察方法收集數據，通過歸類、提煉主題，構建本土文化背景下團隊運行過程中的高管團隊知識隱藏結構模型；②根據高管團隊知識隱藏結構維度開發高管團隊知識隱藏測量量表，并通過探索性和驗證性因子分析等進行驗證，以便為中國文化背景下高管團隊知識隱藏研究提供理論依據和測量工具。

1 高管團隊知識隱藏結構模型開發

為了構建高管團隊知識隱藏結構模型，參照郭曉薇和范偉[22]的研究，采用繁衍與整合方法發展核心構念。其中，繁衍是指利用繁殖衍生的生物學原理使各種初始概念得以自然涌現并逐漸增多；整合則是在繁衍的基礎上將各種自然涌現的初始概念，按照內涵相同或相似原則進行整理、合并，以析出關鍵性概念。為了滿足繁衍與整合方法的要求，本研究首先采取理論性抽樣方法抽取研究樣本，然后綜合運用小規模問卷調查、半結構化訪談和參與式觀察3種方式收集原始數據資料，通過兩兩比較進行數據資料的三角驗證，以確保研究具有較高信度和效度。

1.1 理論性抽樣

質性研究強調通過研究對象獲取充足信息，以便獲得解釋性理解。因此，為了滿足質性研究需要，本研究舍棄概率性抽樣，采用理論性抽樣方法，按照整體分析框架、概念演繹與發展要求，選擇中國文化背景下的企業高管團隊作為研究對象，同時，為確保樣本具有充分代表性，對所選高管團隊提出以下具體要求：①來自于不同地區、不同行業領域，且所在企業性質與規模具有一定差異性；②團隊成立在2年以上，且團隊規模大小不等；③團隊成員分別具有不同專業背景，在高管團隊內擔任不同管理職責；④團隊成員具有一年以上高管工作經歷，在性別、年齡、教育背景等人口統計學特征方面呈現階梯狀分布特點。

遵循以上要求，本研究所選樣本數量以達到理論性飽和為準，最終10家企業高管團隊、共104名高管成為本文研究對象。其中，男性占63.46%，女性占36.54%；30歲及以下者占9.62%，31～40歲者占21.15%，41～50歲者占32.69%，51歲及以上者占36.54%；高中或中專學歷者占1.92%，大專學歷者占13.46%，本科學歷者占46.16%，碩士學歷者占26.92%，博士及以上學歷者占11.54%；高管任期為1～2年者占5.77%，3～5年者占15.38%，6～8年者占30.77%，9年及以上者占48.08%；總經理(含CEO)占9.62%，副總經理占17.31%，部門總監占21.15%，部門經理占51.92%。

1.2 數據收集

1.2.1 小規模問卷調查

為了初步調查、了解高管團隊知識隱藏現象，本研究根據繁衍與整合理論發展方法要求，利用期刊數據庫和報刊、媒體等途徑廣泛搜集國內外相關文獻，在對已有研究進行系統分析和整理的基礎上提取與高管團隊知識隱藏行為密切相關的內容，然后遵循理論內涵相似性原則和知識隱藏行為演化過程的內在邏輯進行歸類與整合。如在概念內涵上參考Peng[9]的研究，區分知識保留、知識囤積、知識共享欠缺等行為與知識隱藏的差異，只將高管團隊成員在面對其他高管的知識請求時產生的故意隱瞞或刻意掩飾行為界定為高管團隊知識隱藏行為；在隱藏意愿上借鑒趙婷[20]的問卷，將知識隱藏看成是高管團隊成員的主觀行為，從而把非主觀行為(如雖有隱藏意愿卻無可隱藏的知識等)排除在外；在隱藏方式上將Connelly等[7]提出的推托隱藏、裝傻和合理隱藏均納入高管團隊知識隱藏行為范疇等。通過整合現有知識隱藏研究，圍繞高管團隊知識隱藏現象、高管團隊知識隱藏策略選擇、高管團隊知識隱藏方式和高管團隊知識隱藏行為演化設計初始調查問卷，利用微信、郵寄和電子郵件等方式，面向上述10家企業高管團隊的104名高管開展問卷調查。剔除錯答等8份無效問卷后，共獲得有效調查問卷96份。

本研究對小規模調查所獲問卷進行統計，結果發現：①在團隊運行過程中，高管團隊普遍存在知識隱藏現象；②高管團隊成員會根據團隊運行情況適時隱藏知識；③在團隊運行過程中，高管團隊成員會以不同方式隱藏掌握的知識；④高管團隊成員的知識隱藏行為并非一成不變，而是隨著團隊運行情況不斷調整，高管團隊成員也可能會適時公開隱藏的知識。

1.2.2 半結構化訪談

本研究按照由淺入深、從抽象到具體的原則擬定半結構化訪談提綱，再根據訪談提綱對訪談對象開展半結構化訪談。半結構化訪談如表1所示，其中，為引起訪談對象關注，問題1被設為開放式，以便引出問題2與問題3；問題2和問題3具有探索性，旨在挖掘團隊運行過程中高管團隊知識隱藏過程；問題4具有拓展性，旨在補充高管團隊知識隱藏過程要素，以進一步完善其內部結構；問題5帶有驗證性，旨在了解高管團隊知識隱藏行為過程是否具有普適性；問題6帶有啟發性，旨在引起訪談對象對知識隱藏現象進行深入思考。

表1 半結構化訪談提綱

開始半結構化訪談前，研究人員向訪談對象逐一解釋高管團隊、知識隱藏等基本概念，確保訪談對象能夠準確理解訪談問題；訪談過程中，研究人員就訪談問題與訪談對象互動交流，每位訪談對象的訪談時間均控制在30～40分鐘；半結構化訪談至無法獲取新的建設性信息為止，共訪談2家企業的17位高管。訪談結束后，研究人員整理了通過半結構化訪談獲得的質性研究資料，以便開展扎根理論研究。

1.2.3 參與式觀察

為了更加深入地了解高管團隊知識隱藏行為，挖掘高管團隊知識隱藏現象的內在過程機理，研究人員選擇了4家不同類型企業的高管團隊，適時參與高管團隊會議，觀察、記錄具有代表性的高管團隊決策運行過程，仔細收集能夠反映高管團隊知識隱藏行為的質性研究資料，以滿足數據三角驗證需求。

1.3 數據資料分析

由于扎根理論研究比較適用于開展解釋性和探索性研究[23]，能夠滿足揭示高管團隊知識隱藏過程機理的客觀需要，因此本文采用扎根理論研究法，按照“開放式編碼—主軸式編碼—選擇式編碼”的分析過程，開發高管團隊知識隱藏維度構念，構建高管團隊知識隱藏結構模型。

1.3.1 開放式編碼分析

開放式編碼是打散收集到的資料并賦予概念，然后重新組合的操作化過程，是扎根理論研究中對原始資料的初步探索[24]。本研究對所獲資料進行開放式編碼分析的目的是通過密集的資料驗證，發現高管團隊知識隱藏現象的概念類屬并加以命名，以便確定類屬特征和維度。為此，研究人員遵循貼近材料的原則，在仔細閱讀和比較每份原始資料的基礎上，根據訪談對象陳述，采用逐句、逐行和逐段編碼相結合的方法選定原生詞匯，以反映高管團隊成員對知識隱藏現象的看法及反應，使各種初始概念能夠自然涌現。為了獲得豐富的概念與范疇，研究人員在閱讀材料的過程中首先摘選出關鍵且具有代表性的詞條、句子與片段，將其命名并形成初始概念，然后對邏輯和語義上有交叉或重合的初始概念進行提煉、聚類，形成最終確定的初始概念。通過開放式編碼分析，研究人員從10家企業高管團隊的104名高管取樣數據中共抽取69個初始概念。開放式編碼示例見表2。

表2 開放式編碼示例

1.3.2 主軸式編碼分析

主軸式編碼是從概念層面分析不同范疇間的內在聯系，根據邏輯關系重新歸類，從中識別出主范疇并進一步提取核心范疇的過程[25]。進行主軸式編碼分析的主要目的是發現和建立高管團隊知識隱藏概念類屬的內在聯系，揭示研究資料各組成部分間的有機關聯。為此，研究人員逐一將由開放式編碼獲得的初始概念與原始資料進行比較、分析，將邏輯關聯的初始概念劃歸其所屬子范疇，并對各子范疇進行比較，從內在含義和邏輯關系上判斷各子范疇間是否存在潛在聯結，以確保每個子范疇的內涵具有排他性。在此基礎上，研究人員進一步發展主范疇，確定子范疇與主范疇間的從屬關系，從而建立各范疇間的內在邏輯、從屬結構。通過整理開放式編碼獲取的69個初始概念，從中提取與高管團隊知識隱藏行為有關的核心概念，共獲得12個子范疇，然后根據其內涵發展變化，將子范疇歸納為3個主范疇，見表3。

表3 主軸式編碼

1.3.3 選擇式編碼分析

選擇式編碼是系統分析已經發現的概念類屬后選擇核心類屬，通過將核心類屬與其它類屬相聯系，揭示其內在邏輯關系，形成能夠與其它類屬相連接且有分析力的完整解釋框架[26]。參考陳向明[27]的建議，按照選擇式編碼分析的操作步驟及核心范疇需滿足的特征提取核心范疇。經過多重比較和分析，最終提取出“高管團隊知識隱藏”這一核心范疇，其內涵進一步解讀為“高管團隊成員在面對其他高管知識請求時，通過行為預估和策略選擇作出的故意隱瞞知識或對掌握的知識進行刻意掩飾的行為及其演化過程”。高管團隊知識隱藏行為包括高管知識隱藏行為預估、高管知識隱藏策略選擇和高管知識隱藏行為演化3個方面。其中，高管知識隱藏行為預估是指高管團隊成員在面對其他高管知識請求時，對隱藏個人知識可能產生的效果進行事先判斷與評估；高管知識隱藏策略選擇是高管團隊成員通過知識隱藏行為預估，對是否隱藏個人掌握的知識及如何隱藏等采取的具體策略選擇；高管知識隱藏行為演化是高管團隊成員根據環境變化，對知識隱藏策略進行判斷，進而調整知識隱藏行為的策略選擇。研究人員對前期發現的概念類屬展開深入、系統地分析，并將通過主軸式編碼提取的概念范疇與高管成員對知識隱藏過程的理解反復比較，在此基礎上構建高管團隊知識隱藏模型，具體如圖1所示。

圖1 高管團隊知識隱藏模型

1.3.4 理論飽和度檢驗

理論飽和度是指不能夠通過獲取額外數據發展出不同于現有的范疇特征[28]。研究人員在進行選擇式編碼分析后，隨機抽取訪談對象的訪談條目，未能從中提取出新的研究范疇，因此終止采樣過程，本研究由此通過了理論飽和度檢驗。

2 高管團隊知識隱藏量表開發與模型驗證

2.1 量表開發

為了開發出可以測量高管團隊知識隱藏行為的科學量表，使其能夠涵蓋高管團隊知識隱藏的理論邊界，本研究參考國內外學者關于高管團隊、知識隱藏的理論研究成果，借鑒Connelly等(2012)關于員工個體知識隱藏的測量題項，以小規模問卷調查、半結構化訪談和參與式觀察獲取的質性資料為基礎，結合扎根理論研究材料，整理形成團隊運行過程中高管團隊知識隱藏初始量表測量題項。為了確保測量題項表達簡潔、準確，專門聘請人力資源管理領域的2位資深教授，不斷完善高管團隊知識隱藏初始量表測量題項的概念內涵和語義表達。經過逐項修訂后，高管團隊知識隱藏初始測量量表見表4。

表4 高管團隊知識隱藏初始測量量表

2.2 模型驗證

2.2.1 隨機抽樣

為了便于開展探索性因子分析和驗證性因子分析，相關調查分兩階段進行。第一階段為小規模預試樣本調研，所獲數據用于探索性因子分析；第二階段為大規模問卷調查，所獲數據用于驗證性因子分析。

為了確保問卷回收數量，預試樣本調研主要面向高校在職MBA和EMBA學員且在長三角地區企業擔任高管，同時，請其將調查問卷發給所在企業高管團隊的其他高管填寫后統一回收。除去5份漏答或錯答的調查問卷，回收有效問卷327份，有效回收率為79.37%，包括28家企業高管團隊。為了確保個體數據能夠聚合至團隊層面，對預試樣本數據分別計算組內一致性系數Rwg(J)、跨級相關系數ICC(1)和ICC(2)。結果發現，1家企業高管團隊的9份樣本數據的Rwg(J)系數小于0.60，刪除該團隊數據，繼續檢驗，剩余27個團隊數據的Rwg(J)值均大于0.7，ICC(1)和ICC(2)值分別大于閾值0.05、0.50，ICC(1)的F統計量均大于1且通過顯著性檢驗，表明27個團隊的個體層面數據能聚合至團隊層面。

為了驗證高管團隊知識隱藏模型的構思維度，第二階段的問卷調查主要面向上海、鄭州、南昌等地企業高管團隊，通過現場發放、微信推送、電子郵件等方式進行，累計發放883份調查問卷，回收607份，剔除4份不合格問卷后，有效回收率為68.29%，包括53家企業高管團隊。通過團隊聚合性分析，研究發現，2家企業高管團隊的19份樣本數據的Rwg(J)系數小于0.60，刪除上述2個團隊數據后再進行檢驗，余下51個高管團隊數據的Rwg(J)值均大于0.7，ICC(1)和ICC(2)值分別大于閾值0.05、0.50，ICC(1)的F統計量均大于1且通過顯著性檢驗，表明上述51個高管團隊的個體層面數據能夠聚合至團隊層面。

綜合以上兩階段調研，樣本的描述性統計結果見表5。

表5 兩階段調研樣本描述性統計結果

2.2.2 探索性因子分析

通過探索性因子分析，找出高管團隊知識隱藏多元觀測變量的本質結構并進行降維處理。探索性因子分析利用SPSS17.0統計軟件進行，采用主成分分析法提取公因子，使用最大方差法進行正交旋轉以獲取因子載荷。結果發現，高管團隊知識隱藏行為被劃分為高管知識隱藏行為預估、高管知識隱藏策略選擇和高管知識隱藏行為演化3個子維度，刪除各維度中與概念相關性較弱的測量題項后，獲得最終因子分析結果，見表6。其中，高管知識隱藏行為預估維度中被刪除的題項是“團隊運行過程中，我會分析知識隱藏的必要性”；高管知識隱藏行為演化維度中被刪除的題項是“我會根據需要調整知識隱藏策略”。

表6 探索性因子分析結果

本研究探索性因子分析的KMO值是0.847，說明通過因子分析獲取因子維度的方法合適。高管團隊知識隱藏3個因子的初始特征值都大于1，解釋方差分別為14.164%、18.291%、12.356%，累計解釋方差是44.811%，各題項因子載荷均大于0.6，Cronbach's α值分別是0.816、0.824、0.779，說明各因子有較高的區分效度與信度。

2.2.3 驗證性因子分析

根據Anderson和Gerbing[29]的建議，為了驗證三維度模型是否為測量高管團隊知識隱藏的最佳模型，采用驗證性因子分析考察各因子與其對應的測度項之間是否符合預設的理論關系，進而驗證高管團隊知識隱藏結構模型。在對已有文獻展開理論分析的基礎上，基于探索性因子分析和主軸式編碼分析結果，對高管團隊知識隱藏的3個因子進行不同組合，提出3個具有競爭性的備擇模型，見圖2。其中，M0為單因子模型，包括高管知識隱藏行為預估單因子維度；M1為雙因子模型，包括高管知識隱藏行為預估和高管知識隱藏策略選擇雙因子維度；M2為三因子模型，包括高管知識隱藏行為預估、高管知識隱藏策略選擇和高管知識隱藏行為演化三因子維度。在此基礎上，使用第二階段調查獲得的樣本數據進行驗證性因子分析，獲取不同因子模型擬合指標值，見表7。通過比較不同因子模型指標擬合情況，確定高管團隊知識隱藏的最佳測量模型，從而達到驗證模型的目的。

圖2 高管團隊知識隱藏備擇模型

選擇5個常用擬合指標χ2/df、RMSEA、GFI、CFI和NNFI，考察各備擇模型的擬合情況，結果見表7。

由表7可知，三因子模型的擬合指標均優于其它因子模型，說明三維度高管團隊知識隱藏備擇模型的代表性最好，因此認為將高管團隊知識隱藏劃分為高管知識隱藏行為預估、高管知識隱藏策略選擇和高管知識隱藏行為演化3個維度是較為理想的測量模型，由此M2也成為高管團隊知識隱藏的最終理論分析模型，其驗證性因子分析結果見圖3。

圖3 驗證性因子分析結果

表7 驗證性因子分析模型擬合情況

本研究進一步提取各因子平均方差AVE，判斷測量題項對其所屬因子維度的平均變異解釋力。結果發現，三維因子AVE的值均大于0.5，說明量表的聚合效度較好。

3 研究結論與討論

運用扎根理論研究、問卷調查等方法，構建團隊運行過程中高管團隊知識隱藏結構模型，開發出高管團隊知識隱藏測量量表，并得出以下研究結論：①高管團隊知識隱藏是一個具有豐富內涵的多維度構念，高管團隊知識隱藏結構模型中的三因子(高管知識隱藏行為預估、高管知識隱藏策略選擇、高管知識隱藏行為演化)是一個有機整體，共同構成了高管團隊知識隱藏的理論內涵；②高管團隊知識隱藏測量量表包括高管知識隱藏行為預估、高管知識隱藏策略選擇和高管知識隱藏行為演化3個維度，其中高管知識隱藏行為預估和高管知識隱藏行為演化分別包含3個測量題項，高管知識隱藏策略選擇包含4個測量題項。數據分析結果表明，該量表具有較高信度和效度，是一個有效的評價量表。

從理論角度看，以往關于員工個體層面知識隱藏行為的研究很難揭示組織層面知識隱藏的內在作用機理，而且西方學者針對員工個體開發的知識隱藏量表在測量團隊知識隱藏行為時也表現出與組織情境不相符合的特征[8]，尤其是對于責任使命重大、成員關系較為復雜的高管團隊而言，缺乏考量中國文化背景的高管團隊知識隱藏測量量表極大阻礙了對高管團隊知識隱藏行為的深入探討。鑒于此，本研究的理論貢獻主要在于：第一，與Connelly等(2012)、趙婷(2013)和Peng(2013)圍繞知識隱藏結構維度和測量工具展開的研究相比，本研究得出的3個高管團隊知識隱藏維度具有更高層次感和立體感，能夠更加全面地反映高管團隊知識隱藏行為。其中，高管知識隱藏行為預估體現了高管團隊成員在團隊運行過程中，根據不同環境和條件作出的知識隱藏行為選擇，是高管面對外界環境變化采取的靈活措施；高管知識隱藏策略選擇是高管團隊成員在團隊運行過程中通過采取不同策略隱藏自己掌握的知識，達到防止知識外泄的目的；高管知識隱藏行為演化表明高管團隊成員間的知識隱藏行為并非一成不變，而是根據團隊運行情況不斷調整知識隱藏策略，以滿足高管個人或是團隊需要。第二，本研究在扎根探索的基礎上，結合本土文化背景開發的高管團隊知識隱藏測量量表，既可直接應用于高管團隊知識隱藏定量研究，為該領域研究提供理論依據和測量工具支持，同時，對其它組織情境下知識隱藏行為的測量研究具有借鑒價值。第三，將針對員工個體或一般工作團隊的知識隱藏研究轉化為企業高管團隊研究，這對于未來開展高管團隊知識隱藏研究具有直接價值，同時，對其他特定工作團隊的知識隱藏研究也具有借鑒意義和啟發作用。

本研究對企業高管團隊合理規避知識隱藏行為、加強高管團隊內部知識管理具有現實指導意義，具體表現在以下方面：①團隊運行態勢和個人利益相關性是導致高管團隊成員知識隱藏行為的重要誘因，關系到高管知識隱藏行為預估結果，因此企業領導應時刻關注高管團隊決策運行，關心團隊決策行為與高管個體利益的相關性，確保高管團隊決策運行平穩、有序；②高管團隊知識隱藏是一個較復雜的過程，高管團隊成員會在不同時機選擇不同方式隱藏自己掌握的知識，因此企業領導應敏銳感知高管團隊成員心理和行為變化，關注高管團隊成員是否隱藏知識，并在查明高管知識隱藏原因的基礎上采取有效措施，鼓勵高管團隊成員共享知識；③環境變化是引發高管知識隱藏策略調整、變更，以及促進高管知識隱藏行為演化的重要原因，因此企業應努力打造團結、友好的高管團隊工作氛圍，鼓勵高管成員在團隊運行過程中進行反思，開展批評與自我批評，為團隊決策積極建言獻策，共享知識和信息，并以團隊領袖為核心形成團隊合力，齊心協力地完善和執行企業戰略決策。