人力資源管理理論在企業人力資源管理中的應用

王曉偉

（北京煦方國際數字文化傳媒有限公司，北京 100037）

在企業管理發展的進程中，人力資源管理起著舉足輕重的作用。企業必須正確認識到，人力資源管理的理論和模型并不是一成不變的，它是隨著社會發展和經濟形態的變化而不斷豐富和變化的，因此，在人力資源管理的理論和實踐中，必須不斷地進行創新。企業要根據市場和自身的發展需要，采用先進的管理思想，制訂出一套切實可行的、科學的人力資源管理策略，從而提高公司的核心能力，從而推動公司的長遠發展。隨著時代的發展，人力資源管理的理論日益豐富，對人才的需求也越來越高。

一、人力資源管理理論概述

人力資源管理，顧名思義，就是一種與人有關的管理，通常是涉及管理、維護、獲取、激勵、獎懲等方面的活動。人力資源管理是通過運用科學的方法，使企業內的人與物達到最佳的使用效率，從而推動企業的發展。近年來，隨著社會、經濟的飛速發展，人力資源管理在企業管理中的地位日益凸顯。人力資源管理通過對員工進行合理的規劃，并進行有效的控制，防止資源的不平衡，從而提高企業的工作效率。這樣才能更好地解決企業在管理過程中所面臨的各種挑戰。

我國的人力資源管理理論是在企業由傳統的人事管理向人力資源管理轉變后產生的，具體來說，八十年代后，我國和歐美等國家的學者對這方面的研究多以人本管理為主，涉及人格、人性、氣質、性格等方面的知識。首都經濟貿易大學黃津教授（1991年）認為，以人為中心，應該將人看作是最寶貴的資源，并按照人的思維和行動的基本原則進行管理。通過多種形式的獎勵措施，使員工的主觀能動性和創造力得到最大程度的激發，從而不斷增強企業的活力。近年廈門大學廖泉文教授（2000年）提出了以人為本的管理具有雙重含義。第一個層面，即確立人在管理中的主導作用，進而圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性開展企業的管理活動，以實現企業的持續發展；第二個層面是以人為本的管理，是在盡量減少消費的情況下，使人的意志、智力和體力得到充分的訓練，從而使人的意志和性格得到完善，使人的智力得到提升，提高人的身體素質，讓人得到更加全面 的發展。

二、人力資源管理理論研究的意義

目前，隨著我國經濟發展形勢的日益變化，企業面臨著更為嚴峻的競爭局面。因此，人力資源管理工作越來越受到企業管理層的重視。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源在對人才的培養和開發中具有重要的作用。人力資源管理不僅能合理分配人才，最大化調動工作人員的積極性，培養員工的素質，還能提升企業的經濟效益，促進企業的發展。

隨著時代的發展，社會的進步，企業要在激烈的市場競爭中取得優勢，就需要對傳統的人力資源管理方法進行改革，通過對人力資源管理的理論進行深入探討，能夠提高企業的科學性、準確性和可靠性。在當今競爭日益加劇的今天，各行業都應加強對人力資源管理的研究和應用，從而促進整個行業的發展和進步，同時也是促進經濟社會發展的重要力量，外部環境在不斷改變，企業的發展必須與時俱進，適應新的發展趨勢，保證公司的發展和進步。

三、企業人力資源管理問題

（一）人力資源管理理念陳舊

就我國現有的情況來看，許多企業在人力資源管理方面，存在著一些過時的管理思想，仍然沿用了很久以前的管理思想。把員工看作是被管理者，過分強調企業的管理地位。這是一種缺乏科學性的管理思想，很容易導致員工產生抵觸情緒，忽略了員工個人發展。傳統的管理理念不利于發揮員工的主觀能動性，很難對公司的發展負起責任，也不能主動提出自己的意見，這對公司的總體發展是不利的。

（二）績效考核方式片面，缺乏明晰的考核標準

通常情況下，企業應用的績效管理模式比較單一，管理者根據績效考核結果對員工的工作表現進行評價，考核過程比較側重員工的最終工作成果，而對于員工在工作中的實際表現較容易忽視，考核結果比較片面，往往只是模糊的用“優秀”“良好”等來表示，缺乏明確的績效考核標準，并且缺乏有效的績效反饋機制，員工對評價結果不能準確的理解，不能真正發揮績效考核的作用。企業的績效評價結果往往還存在不公平的現象。如一些參與績效考核的管理者、員工在進行績效考核時，依據自己的主觀意見對員工進行評價，導致評價結果缺乏公正性和客觀性，不利于讓員工通過評價結果作出合理的調整，更好地完成工作目標，同時，也影響企業根據評價結果有針對性地進行調整，提高管理水平。

（三）激勵方式過于單一，未能充分發揮激勵作用

在人力資源管理中，激勵機制可以有效發揮員工的積極性，從而促進其工作效率。要實現對員工的獎勵和懲罰，就必須要有一個有效的激勵獎懲機制，根據調查，目前我國大部分的企業都采用了比較單一的激勵手段，主要是以物質獎勵為主，而這種激勵方法對那些渴望得到心理滿足的員工來說是行不通的，這不僅會降低員工的工作熱情，還會降低工作效率，也會對企業的發展產生負面的影響。

同時，一些管理者對企業的激勵機制知之甚少，不能充分理解其實際作用。在企業的管理中，不會采用激勵機制，也沒有很好的激勵機制，甚至在實施的過程中，都會帶著個人的主觀意識，這導致激勵的落實情況并不理想。長期來說，這只會讓員工逐漸喪失對公司的信任，甚至有可能出現偷懶、跳槽的念頭，對公司長遠發展不利。

四、人力資源管理理論在企業人力資源管理中的應用

（一）樹立以人為本的管理理念，創新管理模式

企業在進行人力資源管理時，首先要改變傳統的管理觀念，創新管理方式，使之適應時代發展。企業要按照員工的特性，切實落實“以人為本”的管理思想，尊重員工，愛護員工，加強員工的管理。人才是企業發展的根本保障，要不斷創新管理模式，為各類人才搭建創新創業平臺，構建充分體現知識、技術等創新要素價值的收益分配機制，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。通過壓實責任，搭建平臺，拓展空間，提升員工的專業素質，激勵他們的創新精神。關注員工的工作及心理狀態，與其建立良好的交流機制，幫助他們解決困難和煩惱。只有尊重員工，充分發揮其主人翁的作用，消除其后顧之憂，才能真正做到平等，彼此才能更好地開展合作，為公司的發展作出貢獻。

（二）借助互聯網先進技術，豐富培訓內容及形式

在新媒體時代，隨著網絡技術的飛速發展，人們獲得的信息越來越便捷，信息的表達也越來越多樣化。企業可以通過線上線下的形式進行培訓。同時，利用現代的多媒體仿真技術，可以有效地提高職業技能的培訓效果，降低培訓成本。同時，也可以降低對工作秩序的影響。當前，國民總體文化水平在持續增高，企業在制定人力資源管理體系時，應充分考慮到受訓對象的現實情況。第一，要有一定的規劃和分級，保證培訓計劃和內容適合于不同的工作類型；第二，員工的培訓內容要具有系統性和綜合性，保證培訓內容涵蓋了所有的理論和技術。這樣既能為企業輸送適合自己崗位需求的高素質人才，又能充分發揮其潛能，保證公司未來的長期健康發展。

（三）建立健全人才激勵機制，完善薪酬分配機制

現階段企業人力資源管理的關鍵是要充分激發員工的工作積極性，使其能夠在工作中充分發揮自身的潛力，從而保證公司能夠在激烈的市場競爭中處于領先的地位，實現長期健康發展的目的。因而，激勵員工的工作熱情對于現代企業的人力資源管理有著重大的影響和意義。根據雙因素理論，員工不僅重視薪酬等保健因素的影響，又重視晉升、成就感和他人認同等激勵因素的作用。為調動員工的工作積極性，企業可從薪酬制度、人才激勵政策等方面著手，充分利用新媒體技術和平臺宣傳企業文化和正確的價值導向，增強員工的榮譽感和歸屬感，營造和諧的工作氛圍，打破傳統的激勵模式，創新激勵方式，認同員工的創造性思維，充分發揮其主人翁的作用。為了激勵員工的創造力，對員工的創新思想進行鼓勵，從而提升他們的積極性；鼓勵優秀員工參加公司的各種發展計劃和決策，并通過價值認同來激勵他們，從而增強他們的凝聚力、成就感和獲得感。

（四）完善績效考核機制，不斷提高員工能力

績效考核是企業發展的重要內容之一，它不僅將員工的實際工作情況與薪資、獎懲聯系起來，還在一定程度上促進企業內部的溝通，幫助員工改進工作績效，從整體上推動員工成長，提高企業績效。因此，人力資源管理應做好績效考核工作，對工作表現較差的員工進行績效的考核，讓他認識到自己的不足，迎難而上；對工作表現較好的員工進行嘉獎，讓其感覺受到了企業的認可和重視。在制定績效考核機制時要根據不同部門員工的工作特性，科學的設置績效考核指標，采取既注重工作結果又注重行為過程的考核指標，以SMART原則為指導，將企業目標層層分解到部門、個人，將部門和個人的目標與公司整體的戰略目標聯系起來，從多個角度、多個方面去考核、評價員工的工作情況，保證考核的客觀性和公正性。同時，要注重考核結果的反饋，讓員工明白企業對其要求是什么，如何改進工作，以提升員工解決問題的水平。要在企業的發展中不斷創新、優化績效考核制度，充分發揮出員工的工作熱情，以確保企業可以獲得更多的經濟效益。

（五）優化職能分工，明確崗位職能劃分

對人力資源管理的研究，其最重要的意義在于它可以有效地促進企業的運作與管理，從而實現個人的價值最大化，從而促進組織的良性發展。要把人力資源更好地運用到企業的發展規劃中，就必須對內部的職能和崗位進行合理的分工，以保證各部門的人力資源與其所承擔的工作任務相適應。而人力資源管理的作用就是讓各個部門在各自的崗位上都能清楚地劃分自己的職責，并在一定程度上發揮自己的作用。企業的生存和發展，與企業和員工有關，所以，人力資源管理的理論研究需要對員工的崗位職責進行明確的規定和劃分，確保員工清楚自己的崗位職責，有效避免部門、員工之間責任不明、推卸責任的情況。隨著我國企業管理水平的提高，企業中的員工職責日益多樣化、復雜，如何運用合適的人力資源管理模式進行有效的管理是當前人力資源工作的一個重要課題。

（六）加強企業文化建設

作為企業員工，在教育環境和生長環境等因素的影響下，他們在文化水平、能力素質和個性化特征上表現出了明顯的差異。所以，在企業內部進行人力資源管理時，必須充分考慮員工的特點，并以統一的企業文化來團結他們，使其在良好的環境中為企業的發展作出努力。因此，企業要在運營發展中，加強企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍，使得員工在良好的文化氛圍中接受潛移默化的教育，以此增強企業凝聚力和戰斗力。企業應該把企業文化建設作為一項長期而且重要的工作，把它轉變成企業的內部競爭能力和外部形象，積極構建適合企業發展的管理制度和服務系統。不斷完善企業的管理體系，為企業的標準化管理提供強有力的保證。要充分利用網絡的優勢，在企業與個人間搭建起溝通的通道，并運用新媒體手段，構建現代化的傳播機制。例如微信公眾號、短視頻等，大力推廣企業文化，提高員工的歸屬感，在企業內營造一種積極的文化環境，激發員工的工作積極性。

五、結束語

綜上所述，在企業管理中，人力資源管理是重頭戲，要想得到長遠的發展，企業必須重視人力資源管理，要確立“以人為本”的管理思想，要建立健全人才隊伍，認清自己在管理上的缺陷，新媒體的出現給企業的人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰。在管理理念、管理制度、員工培訓機制、激勵機制等方面，要充分利用新媒體的優勢，提高人力資源管理的能力，推動企業的可持續發展。